海外并購企業外籍員工流失現象淺析

張 潔

（中國石化國際石油勘探開發有限公司人力資源部（黨委組織部），北京 100029）

隨著 “走出去” 戰略的提出和實施，越來越多的中國企業充分利用國內和國外 “兩個市場、兩種資源”，通過對外投資、海外企業收并購等形式積極參與國際競爭與合作，發展自身業務。隨著中國企業在海外并購項目的日益增多，對海外并購企業的外籍員工保留，以及如何應對企業外籍員工的流失問題已經成為中國企業面臨的新課題。

1 企業并購后的外籍員工留用政策和人才流失現狀

1.1 外籍員工留用政策

在企業成功實行海外并購后，本著平穩過渡的原則，通常企業會設立并購過渡期，在過渡期內很少針對組織機構、管理模式和管理團隊等進行大刀闊斧的改革，而是制定一系列旨在保留和維系原有人才隊伍的政策。包括：保持原有管理團隊、頒布高管 “金手銬” 政策、制訂員工留用獎金計劃、制訂中長期激勵計劃等。

1.2 外籍員工流失現狀和特點

通過對并購企業外籍員工離職現象的調查，發現在中國企業海外并購成功后，通常會有一定程度的人員流失。以某企業為例，在并購后兩年內企業外籍員工流失率達到20%，其中不乏中高層管理人員。通過分析，并購企業外籍員工流失的特點主要體現在以下三個方面。

一是并購過渡期后離職率提升。在并購初期，企業通常會采用 “金手銬” 政策，制定相應的員工留用福利包和一系列穩定員工隊伍的政策，以達到平穩過渡的目的。而在過渡期后，員工獲得了留用獎金，同時也對企業新的業務發展戰略和運作模式有所了解，一旦員工對企業前景產生迷茫或對企業治理有所不滿，便會引發離職潮。

二是高層次人才流失嚴重。高層次人才具有豐富的經驗，掌握扎實的專業技術，同時也成為各個企業競相爭奪的稀缺資源。一旦覺得并購后的企業不能滿足他們的預期，他們往往更容易找到合適的、新的工作機會。

三是人才流失呈現集體化。近年來，企業外籍員工流失呈現出核心員工或同一團隊外籍員工“集體跳槽” 的現象，例如某副總裁離職，下屬管理者和團隊成員集體離職。這種現象已經引起了并購企業高層管理者的重視和防范。若這種現象愈演愈烈，將嚴重影響企業的正常運行。

2 并購企業外籍員工流失的原因分析

通過對離職員工的調查、統計發現，“新的工作和發展機會” 成為員工主動離職的最主要原因，員工主動離職還有 “個人原因”“退休”“合同到期” 等原因；同時，由于公司并購過渡期后，往往會面臨組織機構調整、公司業務重組等，因此公司還會因為“重組或調整”進行“減員、裁員”。員工離職原因統計詳見表1。因此，外籍員工流失的主要原因大致可以歸為社會原因、企業原因和個人原因三類。

表1 員工離職原因統計表

2.1 社會原因

一是對企業忠誠和對事業忠誠認識的不同。外籍員工更多的是忠誠于 “事業”，而非忠誠于 “企業”，所以對于多數外籍員工而言，更換工作是正常的。企業人力資源部也不會因為一名員工曾經頻繁更換工作而拒絕聘用。因此，在這種社會價值觀下，員工在不同企業之間流動已經成為一種常態。

二是高素質人才需求的不斷擴大。隨著企業國際化進程的不斷發展，各國企業快速占領國際市場，紛紛站在同一個平臺上進行國際化競爭。為了提高國際競爭力，各個企業遵循人才本地化原則，不遺余力地搶奪國際市場上各行業的優秀人才，從而使得高素質人才供給小于需求，企業對高素質人才的搶奪進入白熱化階段。

三是多元化、便捷高效的求職途徑。隨著資訊業的不斷發展，除了傳統的求職方式，人們還可以通過網絡等現代化方式尋找新的求職機會。這使得員工足不出戶就可以找到新的工作機會，大大降低了尋找新工作的成本，增加了求職成功的機會。同時，近年來 “獵頭公司” 的快速發展，也大大加速了中、高端人才的流動。

2.2 企業原因

一是企業文化與管理模式。中國企業海外并購，必然會伴隨中西方文化沖突和管理模式差異。這種沖突和差異，可能導致管理者和當地員工之間和諧關系的不穩定，互相不信任，最終導致管理者和員工之間出現裂痕，不能達到高效的溝通，工作效率大打折扣。還會導致企業內部對現狀、問題的把握、看法不一致，從而喪失很多機遇；企業內部銜接不夠，溝通不暢，反應遲鈍，導致工作效率低下。甚至可能導致企業內部劃分地盤，各自為政，形成多個小勢力團體。這些都會大大地阻礙企業的整體發展。

二是企業綜合吸引力。企業綜合吸引力包括企業提供的薪酬福利待遇、發展機會、工作環境和工作氛圍、企業制度、上級領導的管理方式、人際關系等。根據赫茨伯格的雙因素理論，上述內容均屬于保健因素，即上述因素并不能讓員工對工作本身感到滿意，但一旦上述因素有所缺失，員工將產生強烈的不滿意，而此時如果出現更好的工作機會，員工可能會選擇離職。企業往往注重或過多強調企業綜合實力中的某些因素，而忽視其他因素，這樣難以達到維系和激勵員工的目的。

2.3 個人原因

一是對企業發展前景不樂觀。大多數中國企業都缺乏海外市場的運作經驗。據統計，三分之二的中國企業在完成并購之后可能開始贏利。如果中國企業購買了外國企業比較少的股份，他們大約在一年之后開始贏利，但是如果購買了100%的股份，之后往往開始虧損。這也說明，并購并不能解決企業核心競爭力的問題。對企業發展戰略的模糊、對中國企業實施并購后發展前景的不樂觀自然成為外籍員工離職的主要原因之一。

二是對個人職業生涯發展不滿意。近年來的研究發現，職業生涯發展已經超過薪酬待遇，成為造成員工離職的最重要原因。特別是對于高層次人才而言，他們所關注的是自身的長遠發展，他們需要接受更大的挑戰以及不斷拓展自己的發展空間，實現自己的理想。因此，一旦發現企業的發展步調與個人的事業發展產生矛盾，感覺企業無法滿足自己的需求，他們便會迅速地尋找能夠幫助自己實現理想的新企業。

三是個人和家庭原因。個人興趣、個人身體原因、家庭搬遷、家庭環境變化等都有可能造成員工離職，而這些原因造成的員工離職往往是不可控的。

人員流動是一把雙刃劍，我們應該辯證地看待。優秀的人才需要適合施展才華的土壤，實現自己的人生價值，所以一定程度的人才 “流失” 是必然的。一定程度的、可控的人員離職率，對企業發展也有一定的積極意義：一是可以促進企業吸納新鮮血液，帶來新思想、新觀念、新突破，保持企業活力，增強企業創新能力；二是可以激發員工的工作斗志，提高業務素質，提升工作效率，形成你追我趕的發展氛圍。然而，研究發現，企業離職率高于10%，就需要引起人力資源管理部門的關注。過高的離職率、頻率的人才流失，一方面會增加企業人力資源管理成本，包括招聘成本、培訓成本、安置成本等；另一方面往往可能刺激更大范圍的人才流失，從而造成人才隊伍的不穩定，影響企業正常生產運行。此外，大范圍的企業人才流失將帶走企業包括客戶資源、商業及技術機密在內的無形資產，對企業產生巨大的殺傷力；同時，對于并購企業來說，大范圍的當地雇員離職也會影響中國企業在當地行業內的企業形象。

3 對于改善外籍員工流失現象的對策

3.1 企業文化

企業文化是 “一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐”。企業經過長期的發展，形成了自己獨特的企業文化，并通過企業文化影響企業的管理方式和工作氛圍。企業并購失敗的重要原因之一是企業文化整合沒有做好，企業應在并購初期成立企業文化整合項目組，通過一系列培訓和活動，將企業前景、戰略、規章、文化，甚至國家文化傳遞給并購企業的外籍員工，盡快地讓他們接受中國文化和中國企業管理模式，融入企業發展軌道中。

3.2 培訓和職業生涯規劃

個人的發展是高素質員工普遍關注的，而培訓則是促進個人發展的重要支持手段。培訓已越來越成為吸引、保留和開發人才的一項重要舉措，因為員工都會認識到，在瞬息萬變的現代社會，如果沒有培訓、沒有獲取新知識的機會，個人必將被社會、企業所淘汰。據世界經理人網站的網上調查，71% 以上的企業員工希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而使其產生對企業的歸屬感和自豪感。因此企業應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況制訂員工培訓和職業生涯規劃，使得員工安心地為企業工作，減少人才流失。

3.3 關鍵人才留用與人才繼任計劃

隨著高素質人才的競爭日趨激烈，人才流失已經成為難以避免的現象，企業需要更多地加強關鍵人才的管理和維系。因此，建議企業編制關鍵人才名單，第一時間發現關鍵人才辭職的先兆，把問題消滅在萌芽之初，將企業可能遭受的損失降到最低。同時，企業應該未雨綢繆，制訂人才繼任計劃，在日常通過培訓和考核等儲備后備人才。一旦人才流失危機發生，馬上啟動人才儲備，迅速物色合適的人員接替離職人員。針對特殊關鍵崗位要有意識地培養后備力量，一來防范人才流失危機，二來發展了員工職業生涯，有效避免核心員工離職后關鍵崗位無人接替，保障企業日常生產的正常運行。

3.4 總體薪酬

企業對標當地行業薪酬福利可以從公司戰略出發，保證公司薪酬待遇有足夠的市場競爭力吸引和保留所需人才。但同時企業不能太過重視金錢的作用，不能通過持續的薪酬增長來表達對員工的贊賞和激勵，因為金錢的作用是短期的，而且隨著物質獎勵的不斷增加，員工會越來越重視非物質福利。因此企業可以制定有競爭力的帶薪休假、保險福利、人文關懷等配套政策，形成有競爭力的整體薪酬包。

3.5 建設一支高素質的領導隊伍

領導的能力和管理風格也是影響員工去留的一個重要原因，當員工對上司的不滿程度越高時，其流動傾向也越大。所以，建設一支具有高管理素質、高領導魅力的管理隊伍，就顯得很必要。高素質的領導能夠清晰地指明業務發展方向，在工作中調動起員工的積極性，增加員工工作卷入度，處理好與員工的關系，形成輕松高效的工作氛圍。同時，高素質的領導必須善于發現人才隊伍中潛在的離職的風險，主動積極采取措施來維系人才。