企業(yè)人才流失問題研究

楊 婧

(呼和浩特市城發(fā)投資經(jīng)營有限責(zé)任公司 內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000)

一、當(dāng)前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

(一)人才流失特征。年輕化：年齡在很大程度上影響著人才的流動，可以說人才流動和年齡之間的關(guān)系為負(fù)相關(guān)。

高學(xué)歷：由于我國教育事業(yè)的快速發(fā)展，人才通常都擁有較高層次的教育，掌握一定的專業(yè)技能，這也有效的擴(kuò)展了人才的擇業(yè)選擇。

部門差異性：一個公司中，各部門之間存在的人才流失情況是由很大差異性的，從員工工作崗位因素來看，科研部的工作人員通常具備專業(yè)的技能與特長，因此相應(yīng)的擇業(yè)選擇就越大，加之科研人才對自我價值的實(shí)現(xiàn)通常有較高的期望值，所以科研崗位的人才流失情況更加鮮明；而對于公司管理部門的員工來說，人才流失情況則較少。

專業(yè)差異性：公司人才流失也擁有很強(qiáng)的專業(yè)性，特別是發(fā)展迅猛的電子類以及信息化的公司，它們的人才流失情況更加的嚴(yán)峻，而新能源以及新材料等類型的公司人才流失情況則相對較好一些。

(二)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

1.人才存量不足?，F(xiàn)階段，中國經(jīng)濟(jì)正在迅猛成長的階段，但是當(dāng)前的人才供應(yīng)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于人才需求量，也就是說人才缺失情況十分普遍。中國不同類型行業(yè)的高端型人才只占到總體從業(yè)者的5.5%左右，而以美國為代表的發(fā)達(dá)國家從事研發(fā)工作的專家張技術(shù)人員的五分之四左右，而中國只有五分之二左右。

2.國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。按照我國社調(diào)事務(wù)所的相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，近五年來，接受調(diào)查的國企一共引進(jìn)不同類型的高端技術(shù)人才7831名，但是流出人才數(shù)目也十分大，有5521人，也就意味著每引進(jìn)10人，大概就會有7人流出。

3.民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重。在我國民營公司里，幾乎有90%都屬于是家族型該公司，所以人才流失率更高一些，將近50%左右。而導(dǎo)致民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重的主要原因還是民營公司對公司員工沒有強(qiáng)有力的凝聚力，公司員工也對民營公司你難以保持良好的歸屬感，也就是說民營公司對于自身人力資源環(huán)節(jié)的管理存在很大不足之處，在一定程度上影響到了民企的進(jìn)一步發(fā)展。

二、當(dāng)前企業(yè)人才流失影響因素分析

(一)企業(yè)外部影響因素分析

1.國家的政策法規(guī)。從我國實(shí)施改革開放政策以后，我國逐步構(gòu)建了較為健全的人才市場服務(wù)機(jī)制，重點(diǎn)發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，逐步放松戶口準(zhǔn)入制度等，讓我國市場在人才配置環(huán)節(jié)的良好的作用逐步發(fā)揮出來。

2.人才市場供求狀況。人才供求關(guān)系是推動人才流動的主要原因，在人才市場供應(yīng)大于需求的時候，公司的選擇空間較大，所以相應(yīng)的人才流動性也較強(qiáng)；而在人才供應(yīng)小于市場需求的時候，市場中人才較為精確，那么高素質(zhì)人才或者高技術(shù)人才都是公司競爭的人力資源對象，而這類人才選擇公司與崗位的空間較大，也容易導(dǎo)致人才的流動。

(二)企業(yè)內(nèi)部影響因素分析

1.薪酬福利。很多公司薪酬體系缺失外部公平性，例如說部分公司的公司水平比同行還說要低一些，那么這時候員工就可能主動選擇工資更高的其他同行公司，而且其他同行公司也會利用自身薪酬方面的優(yōu)勢挖走優(yōu)秀的人才，這時候公司的人才流失情況就較為嚴(yán)重。其次，公司的薪酬體系無法保障良好的內(nèi)部公平性，在員工實(shí)現(xiàn)更多個人價值或者為公司做出更多貢獻(xiàn)的時候，并沒有獲取到更多的獎勵收益，也就是沒有獲取公平的回報(bào)。這就很可能導(dǎo)致人才對公司的滿意度下降，進(jìn)而造成一定的人才流失。

2.職業(yè)成長機(jī)會。一個公司想要在復(fù)雜的市場環(huán)境中能夠保持一定的競爭優(yōu)勢，首先應(yīng)該關(guān)注人才的發(fā)展。但是，現(xiàn)階段很大一部分公司在這一環(huán)節(jié)有很鮮明的缺陷，特別是在以下兩個環(huán)節(jié)：第一，很多公司都為構(gòu)建良好的職業(yè)發(fā)展渠道，人才在進(jìn)入公司一定時期以后，會產(chǎn)生相應(yīng)的彷徨期，也就是無法給自己在公司的位置進(jìn)行正確的定位，缺失目標(biāo)明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第二，很多公司都缺失科學(xué)的晉升體系，特別是很多民營企業(yè)，存在較為嚴(yán)重的“人情世故”晉升原則，有關(guān)系的員工能夠順利的晉升，而工作突出的優(yōu)秀員工無法得到相應(yīng)的晉升，所以最終優(yōu)秀的人才還是會選擇條件更好的企業(yè)去發(fā)展。

3.績效考核體系。績效考核就是公司相關(guān)績效管理環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容之一，同時也是公司人力資源管理的一種形式，能夠?yàn)楣締T工的升遷以及獎罰等提供客觀的評價?？茖W(xué)、公平的績效考核機(jī)制能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動他們的積極性，進(jìn)而產(chǎn)生更好的績效，為企業(yè)謀取更多收益。

三、改進(jìn)措施

(一)建立企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)。首先應(yīng)該創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化。合理科學(xué)的企業(yè)文化能夠逐步提升公司員工的基本素質(zhì)，重視“以人為本”的原則，來逐步培育公司經(jīng)營哲理、公司總體價值觀以及樹立良好的企業(yè)精神等，最終目的是為了追求更高的社會效益以及經(jīng)濟(jì)價值等。

其次構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。為公司人才提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予其更多發(fā)展的空間與條件，才能使人才切實(shí)的體會到當(dāng)前公司的發(fā)展前景良好，以此能夠提升人才的公司凝聚力與認(rèn)可感，有利于提升人才對公司的忠誠度。

(二)堅(jiān)持“以人為本”的處理原則。想要有效的落實(shí)“以人為本”的根本原則，首先公司的高層管理人員需要擁有很強(qiáng)的人才戰(zhàn)略觀念，不但需要具備“伯樂”的識人眼光，還需要擁有容納人才的寬廣心胸。

(三)人才的開發(fā)與培訓(xùn)。人才的開發(fā)和培訓(xùn)可以說是人才流失危機(jī)恢復(fù)環(huán)節(jié)中不可或缺的關(guān)鍵性工作內(nèi)容之一。合理的培訓(xùn)不但能夠保障公司未來技術(shù)的革新以及發(fā)展規(guī)模的拓展，還能有助于公司人才實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。而公司員工培訓(xùn)應(yīng)該將重點(diǎn)放到技術(shù)以及管理等方面，并使其能夠運(yùn)用到工作環(huán)節(jié)中。首先需要開展科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析活動；其次，根據(jù)培訓(xùn)需求選取合適的培訓(xùn)方法；最后還需要對培訓(xùn)展開相應(yīng)的評估活動。

(四)構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系。公司薪酬福利體系是構(gòu)完善科學(xué)對于公司人才流失有很大的影響，所以，需要進(jìn)一步強(qiáng)化對薪酬體系方面的管控與調(diào)節(jié)。簡單的來說，擁有競爭力強(qiáng)的薪酬福利體系是留住人才并且吸引更多人才的關(guān)鍵性原因。公司的薪酬水平越高，那么人才流失的可能就越小，相關(guān)于是公司給予人才更多的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)支持，那么人才的流失的時候就會使其機(jī)會成本增高很多。所以在構(gòu)建合理可續(xù)的薪酬體系環(huán)節(jié)，必須包含較強(qiáng)的激勵性、公正性以及有效性等。最為有效的方式主要有：高薪留人、人才入股以及多元豐富的福利機(jī)制等。

四、結(jié)語

由于我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及市場人力資源方面的競爭越來越激烈，所以相應(yīng)的人才流失情況也越來越鮮明。由于一些因素導(dǎo)致人才出現(xiàn)不科學(xué)的流動，進(jìn)而產(chǎn)生嚴(yán)重的人才流失情況，那就會對公司造成很大程度上的負(fù)面影響。所以說，現(xiàn)階段各行各業(yè)的公司在發(fā)展環(huán)節(jié)需要重視對人才的管理和控制。