管理學視角下的企業(yè)管理能力的再提升

孟 磊

（哈爾濱理工大學 經(jīng)濟與管理學院，黑龍江 哈爾濱 150080）

管理學在企業(yè)管理能力過程中的融合以及進一步推進管理過程中所出現(xiàn)的問題是多層次的。對企業(yè)而言，需要關注到自身的一些特點，這些特點也將制約管理學在企業(yè)中管理能力的應用，以及這種管理能力與心理學之間的充分融合［1］。從企業(yè)的最主要特點來看，則是客戶的轉化周期相對較長，因為學習是一種長期性的投資交易的結果，在相對比較長的時間里，企業(yè)所需要投入的資金，包括各種時間的成本也相對比較高。在這樣一種背景之下，企業(yè)在管理能力方面就會出現(xiàn)一些受到營銷因素影響的特點，為了更好地挽留住客戶，一些企業(yè)會采取一些行為，用短期性的利潤去刺激以留住客戶，但是卻忽視了對團隊的教育與培訓，以及在管理過程中投入更多的資金。因此，重視管理學在企業(yè)管理能力的提升，便有著重要的意義。

一、管理學視角下企業(yè)管理能力的主要問題

企業(yè)作為一種特定的行業(yè)，其出現(xiàn)一些市場營銷的行為是無可厚非的，但是企業(yè)始終需要提高自身的管理能力，所以就需要進一步提高自己的教育特征，特別是在管理的過程中，能夠形成一種管理能力的特點。由于長期受到市場營銷等因素的影響，很多企業(yè)已經(jīng)呈現(xiàn)出一種淺層次管理的特點，且一些企業(yè)在培訓中為了更好地展現(xiàn)出吸引人的特點，在管理的過程中，對于一些趣味性的內容強調得比較多，但是對于知識的深度挖掘，特別是對于知識本身的結構性分析則比較少。所以在管理能力提升方面，并沒有真正為學員提供一個更好的空間。

在深入學習這一角度上分析，企業(yè)要在真正意義上為企業(yè)員工提供良好的培訓與教育，運用管理學進行管理與運作，就應該將知識的脈絡和框架體現(xiàn)出來，但是管理的周期相對較長，對于整體知識介紹也相對較困難，這都需要企業(yè)基于管理經(jīng)驗，對管理學與管理能力進行整合。所以企業(yè)要真正擺脫這一困局，就應該從客戶的短期心理和長期心理出發(fā)，解決客戶接受更多知識的需求，在管理的過程中，還需要為客戶提供一些長期性的規(guī)劃，不能只僅僅停留在短期的利益面上，所以從這一角度看，企業(yè)應該從本質上提升自己營銷與學習之間的整個平衡［2］。

員工群體如果在企業(yè)管理過程中，沒有感受到這種培訓的價值，他們往往會消極怠惰，不愿意參與到整個企業(yè)管理過程中，這實際上往往是企業(yè)管理所缺乏考慮的一個重要層面，實際上員工群體并非決策群體，但是員工群體的感受，是非常直接的，只有讓員工群體感受到企業(yè)管理的快樂，抓住這些員工群體的心理，才能夠真正意義地讓企業(yè)往管理能力的方向發(fā)展。而從另外一個層面上看，決策群體在企業(yè)中也起到非常重要的心理制造作用，特別是在企業(yè)里面，決策群體也是付費的群體，他們愿意為這種企業(yè)管理工作付費，也就是他們看重這種企業(yè)管理所能夠帶來的效果，往往比較重視在企業(yè)管理的一個過程之后所能夠產生的效益，這從本質上是體現(xiàn)為企業(yè)管理者希望能夠將這種效果更加清晰地展現(xiàn)出來，然后決策群體可以預見到自己所能夠獲得的效果，這也是企業(yè)管理在整個過程中所需要抓住的一種決策行為［3］。交易決策和消費兩端的平衡是企業(yè)管理的重點，這能夠讓企業(yè)在管理的過程中，提供更加完美的培訓產品。企業(yè)通常在進行企業(yè)管理的過程中，所重視的往往是決策群體本身的心理價值理念，卻忽視了這些受培訓群體的內心需求，這也往往會出現(xiàn)一些企業(yè)管理的過程相對枯燥，培訓效果上也不一定能夠達到?jīng)Q策群體的心理效果，這就是企業(yè)在管理過程中所出現(xiàn)的一種問題。

二、管理學視角下企業(yè)管理能力問題分析

企業(yè)的決策群體和付費群體利益是不一致的，而它的員工群體也是不一致的，這個問題在企業(yè)管理市場中是非常常見的，無論是企業(yè)的培訓，還是企業(yè)的強化管理過程，都會出現(xiàn)付費群體和員工群體利益不一致的情況。因此，在企業(yè)中，如何更好地了解不同群體之間的心理，特別是決策群體和員工群體之間差異性的需求，解決這一需求，才能實現(xiàn)企業(yè)的深度發(fā)展。從本質上看，決策群體的主要目標是實現(xiàn)效果，而員工群體側重的是整個企業(yè)管理的過程，從整個企業(yè)管理的過程上看，員工群體雖然消費了這樣的特定產品，但是他對于這種需求還是比較旺盛的，尤其是在培訓的過程中，是否體會到趣味性，是否有動機讓他們繼續(xù)投入到學習里面，這就是企業(yè)管理群體所需要考慮的問題。

企業(yè)的目標和結果是否能夠真正地量化，是否能夠真正清晰地展現(xiàn)出來？這又是企業(yè)在整個管理能力過程中的一個重點和難點。因為企業(yè)不同于其他類型的組織，他要真正體現(xiàn)出效果，那么這種效果如何去體現(xiàn)，特別是如何在所有的受企業(yè)管理群體的身上直接體現(xiàn)，則是一個非常重要的問題，如果接受企業(yè)管理沒有獲得效果，那么人們也不愿意持續(xù)地為這種企業(yè)管理產品付費，簡單地說就是效果會影響到整個企業(yè)在發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的綜合實力［4］。企業(yè)從挖掘管理能力這一角度上看，實際上很多培訓行業(yè)對于自身的效果描述是非常模糊的，而且培訓目標和最終體現(xiàn)出來的效果，幾乎也是不可量化的，一些培訓類的產品，對于很多員工來說，也只是一種輔助性的力量，并不能夠成為他們在學習過程中的重要推動力，也無法成為他們在業(yè)績或者在成績方面直接量化的一個標準，所以在這一過程中，企業(yè)就陷入了一個兩難的問題，一方面需要深入地挖掘和展現(xiàn)出知識的譜系，另一方面則需要在培訓的過程中，能夠時時的體現(xiàn)出自己的進度，能夠以量化的標準來展現(xiàn)自己的綜合效果，所以在企業(yè)的推進過程中，也會遇到一系列的問題，這就需要在進一步的推廣過程中，掌握這種量化的心理，能夠迎合各種員工群體的需求，而且在員工群體消費的過程中，能夠獲得管理能力量化的目標，有清晰的目標和清晰的結果，才能夠形成一個日漸清晰的員工群體。

企業(yè)在管理心理這一方面，是否能夠和營銷手段相結合，在群體的定位以及在整體分析方面也缺乏一些方向。因為很多企業(yè)的服務對象是多元化的，并沒有明確自己所能夠服務的群體，特別是在進一步實現(xiàn)企業(yè)管理產品的推廣過程中，大部分企業(yè)在定位產品的時候，定位往往比較廣泛，所提供的服務也趨向于多元化，這樣實際上有悖于企業(yè)的發(fā)展特征。事實上，只有專業(yè)的企業(yè)能夠提供專業(yè)的企業(yè)管理服務，才能夠真正意義上地提高自己的企業(yè)管理，才能夠在服務的過程中，不斷地推進自身的發(fā)展，而很多企業(yè)在員工群體的定位上相對模糊，愿意提供更多元的多層次的服務，實際上是有違管理能力的心理基礎的，因為管理能力是針對某一特定的員工群體，特別是針對這些企業(yè)管理群體的需求，以這樣的方式讓企業(yè)管理群體進一步清晰自己的培訓目標。所以在培訓的過程中，就涉及到非常多的層面，包括如何進一步幫助員工群體奠定自己的體系，明確自己的培訓范圍等，這些實際上都是在培訓里需要明確的，并且清晰定位的一些心理問題，只有掌握了員工群體的心理，并且在教育的過程中深度挖掘他們的需求與心理定位，才能夠促進其自身的發(fā)展。

三、管理學視野下企業(yè)管理能力的再提升策略

（一）促進管理能力的獨立反思方式

從管理能力的特點上看，企業(yè)要推進整體學習的優(yōu)化，特別是在企業(yè)管理的過程中，抓住群體的特點和心理，有效地進行學習，就需要鼓勵企業(yè)管理的對象進行獨立反思。在管理能力過程中，只有獨立反思，才能夠對相應的資源和相關的訊息進行進一步加工，而且還需要對一些信息進行有效的融合，這就需要企業(yè)對產品進行深度的挖掘和分析，只有從這些方面著手，才能讓企業(yè)根據(jù)管理學的特點，在企業(yè)管理的過程中，以心理為導向，有效推進整個管理的發(fā)展。因為在管理過程中，如果忽視對企業(yè)的心理機制進行推進，特別是無法與心理機制進行融合，那么就會影響到企業(yè)本身的有效機制推進。針對特定的員工群體，尤其是消費對象來說，應該鼓勵他們在知識重構的過程中，對相關的訊息進行加工，只有通過這種方式，才能夠讓知識有效地融合到整個過程，讓管理和培訓達到所能夠實現(xiàn)的目標，管理本身就是一種長期性的過程，只有讓學習者懂得自我反思和自我掌握，才能夠讓整個學習過程更加流暢，讓學習有針對性，才能夠推進企業(yè)在有效機制融合的過程里，推進管理的深度發(fā)展，讓學習者掌握到更多的知識［5］。

（二）促進管理能力的協(xié)作反思方式

促進管理能力過程中的協(xié)作反思方式，是企業(yè)管理過程中所需要考慮的一種模式。在企業(yè)管理過程中，學習者如果不掌握管理能力和深度挖掘的方式，特別是在學習的過程中，沒有通過團隊的方式進行反思，那么對于自身在學習已經(jīng)掌握相關知識的結構性上，就會出現(xiàn)一些問題，因此，應該有效地對于有機組合的一些問題進行剖析，對相關的問題進行更進一步的結構性調整，也就是對知識進行重構。在管理能力過程之中，只有抓住這種學習群體本身的心理，以群組的方式進行學習，讓學習者能夠以團隊方式，對學習過程中所出現(xiàn)的問題進行反思，才能夠讓管理更流暢，而且在知識重新建構的過程中，能夠取他人之所長，補自己之所短，在學習的過程中，對企業(yè)管理所產生的各類問題，進行有效的學習與接受，才能夠使管理更加有針對性。當然，在信息化時代，團隊的學習方式實際上也可以通過網(wǎng)絡的方式來實現(xiàn)，特別是通過一些有效的信息資源，進一步將問題進行解決，學習所遇到的問題，包括企業(yè)管理所推薦的產品，也應該融合這種協(xié)作反思的方式，在反思中促進團隊的融合，讓學習者借助他人的力量，對知識進行重新建構。可以通過團隊中各個學習者互相評價的方式，讓學習的方式更加多元化，讓時間和空間更具備彈性，以及讓學習者在反應的速度上更快，這樣在管理的效果上也會更加理想。

（三）形成科學的管理能力評價體系

形成科學的管理能力評價體系，有助于在深度評價的過程中，幫助學習者有效地對自己的學習成果進行評估，只有通過這種方式進行評估，才能讓自己了解學習過程中所出現(xiàn)的問題。在已進行企業(yè)系統(tǒng)培訓的過程中，更需要抓住這種問題導向，以發(fā)現(xiàn)問題、評價問題的方式，讓學習更具備量化的特征。學習本身是為了解決問題而產生的，所以在管理過程中，更需要抓住這種心理特點，只有從這種心理特點出發(fā)，有的放矢地推進管理學的滲透，以學習群體本身尋找問題的心理，幫助學習群體更進一步去面對問題，只有問題被解決了，才能實現(xiàn)企業(yè)的管理目標，也能夠讓管理更加有序地推進，這在管理的互動性以及在管理的整體性上，都能夠幫助企業(yè)有效地發(fā)展。

（四）優(yōu)化企業(yè)的內在結構

優(yōu)化企業(yè)的內在結構，應該將市場營銷與心理的策劃，包括管理能力的開發(fā)團隊有所區(qū)分，傳統(tǒng)的企業(yè)往往讓管理者承擔過多的市場營銷任務，這是不科學的，對于企業(yè)來說，需要調整自己的內在結構和方式，只有有針對性地去調整這種管理方式，才能夠讓企業(yè)在培訓的過程中有的放矢，在管理的過程中能夠應對日常的一些需求。從本質上看，企業(yè)管理方式更需要考慮到管理的整體性和長遠性，在管理能力與學習內容的開發(fā)上，不能夠讓步于營銷，而是應該穩(wěn)扎穩(wěn)打，推進管理內容的細化。企業(yè)要強化管理研究團隊和市場營銷團隊的平衡，特別是在市場營銷的過程中，側重于打出管理能力的招牌，而且對管理能力與管理研究的結合，要抓住員工群體和角色群體的心理，只有從群體的心理出發(fā)，有的放矢地開發(fā)相對應的企業(yè)管理產品的課程，才能夠真正服務于當前的管理培訓的實際需求，提高管理培訓的本身效率，才能真正意義上地完成管理培訓行業(yè)的任務。因此，在管理培訓的過程中，這種系統(tǒng)性的培訓更需要被進一步把握。在課程的開發(fā)、人員的配置上，都需要企業(yè)圍繞教育心理的特征，進一步調整與發(fā)展，才能夠讓企業(yè)有真正的針對性，教育與培訓也才能夠達到其理想的效果。

四、結束語

雖然現(xiàn)在已經(jīng)是一個信息化的時代，但是管理仍然需要管理者對知識進行再分解以及再重組，這就涉及到結構主義的一種心理管理過程，皮亞杰等心理學研究者指出：學習者，無論是兒童還是成年人，在學習知識的過程中，實際上都需要一種心理的轉化過程，這種轉化過程更多的是一種心理上的反應。因此，如果管理者對管理學以及管理心理反應機制不重視的話，那么就很難在管理學的層面，幫助學習者進一步建構起自己的知識結構。因此，強化管理能力的再提升，需要企業(yè)重視管理學知識廣泛、深層次的應用，重視心理引導，促進管理者與員工的共同成長。