公司高管適用勞動法問題的實證研究

孫子昂

(青島大學 山東 青島 266071)

一、案例引入

(一)案情簡介

原上海家化公司的總經理、董事王茁訴上海家化勞動爭議案在虹口區勞動人事爭議仲裁委員會開庭。公司通過董事會和股東大會的決議最終解除了王茁高級管理人員的職位,認為公司總經理作為公司內部內部章程的制定及執行公司事物安排的主要負責人,對公司內部巨大缺陷負有不可推卸的責任。

王茁訴上海家化公司勞動爭議案件的仲裁結果揭曉如下。結果為：一、對申請人要求與被申請人恢復勞動關系請求予以支持;二、被申請人自本裁決書生效之日起七日內支付申請人2014年6月1日至2014年6月24日期間的工資共計人民幣42355.17元。

上海家化后起訴后,經過一二審,二審法院判決:一、維持上海市虹口區人民法院(2014)虹民四(民)初字第2100號民事判決主文第一項;二、撤銷上海市虹口區人民法院(2014)虹民四(民)初字第2100號民事判決主文第二項;三、上訴人上海家化聯合股份有限公司應于本判決生效之日起三日內支付被上訴人王茁2014年6月1日至6月24日的工資人民幣10,520.77元。

(二)爭議焦點

焦點1:按照公司法和公司的規定,公司的董事會對高級管理人員的解聘決定是否與公司按照勞動法對員工行使解雇權的相關法定限制條件沖突?

焦點2:王茁與上海家化公司是否仍舊存在恢復勞動關系的基礎?

二、公司與高管之間法律關系定位

公司與高管之間為勞動關系,高管與公司之間具有從屬關系,從人格從屬方面,高管要服從用人單位的規章制度、服從指示、接受公司的檢查與制裁。從經濟從屬方面,高管生產組織、生產工具與生產原料等這些主要的經濟來源來自于公司,由公司發放,在經濟方面具有從屬性。從組織從屬的角度,在公司的組織框架內安排公司的人事物的運營。因此,高管與勞動者是一般與特殊的關系，有勞動者的一般屬性。但是,高管相比較于一般的勞動者,其具有管理與被管理的雙重身份的存在,一方面,高管要服從公司的規章制度,另一方面,其可以管理公司的人員的配置。高管也具有一定的職權優勢,區別與一般的勞動者。

三、公司解聘高管的適用法律沖突問題

(一)現行法律對于公司解聘高管的相關適用規定

《勞動合同法》第35條規定如下:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。《公司法》第49條規定:有限責任公司可以設經理,由董事會決定聘任或者解聘。由此可見,公司法可以依據董事會或者公司章程解聘高管,公司法的規定,并沒有排除勞動法對勞動者解除勞動關系的相關限定。存在適用勞動法和公司法的沖突。

(二)公司解聘高管適用勞動法的困境

《勞動合同法》第39條規定如下,明確對用人單位單方解除合同的限制。董事會對高管單方解聘行為是否符合勞動合同法的規定?在實際生活中,董事會與高管簽訂合同性質是勞動合同還是聘用合同?董事會依據公司法規定解聘高管是變更合同還是解除合同?是否導致高管與公司勞動關系解除?這些目前來說都沒有形成統一的規定。同時,實踐中,因為公司解聘高管后,高管繼續留在公司工作的幾率較小,一般會選擇離開。因此,我國法律需要進一步對此進行明確規定。

在王茁案中,二審法院觀點,勞動法與公司法調整的法律關系和范圍不同,從我國主要的勞動立法情況來看看,我國從未有過勞動關系之外的獨立的委任制職業經理人制度,也無明確規定將高級管理人員排除在勞動法適用范圍之外。高管由于其職務的特殊性,在舉證責任方面要高于普通勞動者。用人單位可以與勞動者協商變更合同的內容。公司董事會依據公司章程解聘高管是其權利,因此應該尊重董事會合法行使其權利。用人單位解聘高管僅僅是撤銷了高管的職務,并不導致與用人單位勞動關系的消滅。兩者并不沖突。

因此,在王茁案中,法院認定公司解聘王茁高管的職務僅僅是勞動合同內容的變更,并未導致勞動關系的解除,嚴格區分了解聘和解除。法院的認定對于解決公司法與勞動法在高管方面規定的沖突具有一定的借鑒意義。

四、高管與公司是否存在恢復勞動關系的基礎

按照二審法院觀點,勞動者可以考慮是否恢復勞動關系,如果當事人存在強烈請求恢復履行勞動合同的目的,除非沒有存在繼續履行的可能,用人單位應當繼續履行。而是否存在無法繼續履行的情形,應結合實際情況綜合判斷。

本案還有一個特殊點在于,王茁是從公司基礎做起,在公司工作十幾年后提升到高管的職務,對于公司有深厚的情感,不同于一般的高管人員,因此從其在公司工作的經驗和情感來看,具有恢復勞動關系的基礎,然而,恢復勞動關系后,王茁在公司擔任科研人員,不能發揮其應有價值,這也說明了從長遠看,這一問題并沒有得到解決。因此,公司依據公司法規定解聘高管職位時,如果勞動者要求繼續履行合同,公司應為該如何為勞動者提供崗位顯得這些問題亟待解決。

五、結語

勞動法對調整高管勞動關系法律空白性,急需要立法對此加以完善,針對公司法與勞動法沖突協調問題、可以從具體判例中尋找解決思路,王茁案件中二審法院區分了解聘和解除的情況,以及結合情理分析王茁繼續與公司存在勞動關系的必要性,該法院的觀點也為今后勞動立法的進一步完善提供了解決思路。與此同時,勞動法對高管人員規定的空白,對于高管適用工時制度與加班工資、二倍工資差額、經濟補償、違約金等問題,也尚需立法加以進一步完善。

【注釋】

①李雄、田力:《我國勞動關系認定的四個基本問題》,《河南財經政法大學學報》,2015年3期,第112頁。

②常凱:《勞動權論—當代中國勞動關系法律調整研究》,北京:中國勞動社會保障出版社,2004年,第119頁。