我國加班制度問題及完善探討

李宇晴

(青島大學 山東 青島 266071)

一、加班制度概述

(一)加班制度的基本概念

1.工作時間與休息時間。工作時間指勞動者按照約定為用人單位勞動的時間。[1]雖然我國法律并未禁止雙方可以根據不同需求、不同情況對工作時間進行約定，但該約定必須在《勞動法》第36條的框架內進行。休息時間指勞動者按照法律或用人單位的相關規定無需進行工作，可以自己安排的家庭生活、休閑娛樂時間，為了更好的保障勞動者的身心健康，我國《勞動法》第38條、第40條、第45條等均體現了休息休假制度。[2]

2.加班與加班工資。加班指勞動者的工作時間超過了與用人單位約定的正常工作時間，即延長工作時間。但實踐中，延長的部分若為勞動者被動進行，則認定為加班；若為勞動者主動進行，則不認定為加班。相應地，加班工資指勞動者超過正常約定工作時間額外進行生產或勞作的部分所應得的勞動報酬。

(二)加班制度的經濟學分析

1.勞動報酬權。勞動報酬權作為勞動權利的關鍵內容，承載了勞動者個人乃至整個社會的幸福指數。從微觀講，勞動報酬權的實現能夠緩解勞動者個人壓力，提高勞動者及其家庭社會地位，從而促使勞動者提高工作效率，努力創造更大的勞動價值。從宏觀講，勞動報酬權的實現關乎全體國民收入及社會就業的平穩運行，是調節社會關系的重要手段。只有當用人單位成本和勞動者勞動價值處于動態平衡狀態，才能更好的創造社會財富。

2.按勞分配原則。按勞分配的實質在于按照勞動者所提供的勞動成果的多少、好壞、難易等多重標準相應地分配個人消費品的過程。在社會主義市場經濟體制下，可以從兩個方面理解該原則：一是國家通過宏觀調控，依據具體的財政政策對各能力不同的企業進行要素分配；二是各企業在接收到國家層面的要素分配后，結合自身效益為職工勞動成果相應地分配勞動報酬。按勞分配原則有效促進了社會主義經濟的平穩運行。

二、加班制度存在的問題

(一)加班工資計算基準不統一。根據《勞動法》，用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資的一定比例支付加班補償。在以上加班費計算中，正常工作時間工資的確定是必不可少的關鍵步驟，但在我國相關法律法規及司法解釋中，卻沒有統一答案。正常工作時間工資，到底是合同約定工資還是實發工資，是否包括津貼、補貼等，實踐中各地紛紛出臺相關規定，但操作各異：有的地區以扣除加班工資后的應得工資為準，如天津；有的地區以上年度職工月平均工資為準，但不包括加班工資和其他福利待遇，如廣州市；總的來講，這些地方規定的基數標準大不相同，缺乏統一的立法指引。

(二)舉證責任分配標準不明。舉證責任的合理分配是能否實現當事人權利訴求的關鍵。一旦舉證責任分配的不合理，則會使當事人一方陷于舉證困難的尷尬地位，繼而導致最終裁判結果的偏離。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條，勞動者需承擔證明其加班事實的舉證責任。該規定引起了眾多爭議：部分人持贊同觀點，勞動者主張加班工資的法律屬性從根本上是一種報酬請求權，既然是請求權就必須按照我國民訴法“誰主張誰舉證”的分配原則，對自己主張的事實提出證據。但部分人持反對意見，在實際工作中，用人單位在管理方面更有話語權，作為弱勢方的勞動者能夠掌握的加班證據微乎其微。在當今勞資雙方地位差異明顯的情況下，《解釋三》的規定根本無法切實保障他們的合法權益。

(三)工會監督責任不清。根據《勞動法》第41條，用人單位安排勞動者加班的，應當與具有監督職責的工會溝通協商后，視具體情況作出安排。但在實踐中，有的勞動者法律意識淡薄，根本未成立工會這一組織機構；有的則并非由勞動者選舉產生而是由領導直接任命，成為了企業領導的私人管理機構；即便是正當成立的工會，由于政府的補助和會員繳納的會費微乎其微，保證工會運轉的經費實際主要來源于企業撥繳，使得工會在面對用人單位違法安排加班等勞資糾紛時壓力很大，難以脫離企業而作出保護勞動者的權益的處理。長此以往，勞動者也對工會失去了信任，更多采取了耗財耗力的仲裁或訴訟來維護權益。打著監督責任的噱頭卻無法真正發揮價值，是目前工會制度的問題所在。

三、加班制度的完善建議

(一)統一加班工資計算基準。具體來講，首先應以立法的形式對“正常工作時間工資”的內涵予以明確界定。其次，對不屬于正常工作時間工作的項目進行列舉，例如應當排除非固定支付的項目。[3]同時，以列舉的方式對工資的范圍進行設定，如明確其包括勞動者的基本工資、各類獎金、以及津貼補貼等實際收入。同時建立勞動工資協商制度，以最大程度保護當事人的自主意愿。但基于用人單位與勞動者先天性的地位差異，意思自治原則往往會傾斜于用人單位一方，因此在實踐中可以采取比較法，分別把“勞動合同約定工資”和以“正常工作時間工資”作為計算基數進行比較，選擇數額較大的作為最終標準，以實現對勞動者的雙重保障。

(二)明確加班工資舉證責任分配。加班糾紛實務中，能夠證明加班事實的證據無非是日常簽到表、工資清單、證人證言、加班申請記錄等幾種，但可以發現，這些證據除證人證言外都是在用人單位的日常管理中形成的，也基本由用人單位負責收集保管，即便是證人證言，也一般為單位內同事，和用人單位也有著不可忽視的內在聯系，故用人單位的舉證能力是遠遠高于勞動者一方的。本文認為，應當以立法形式重新明確對于加班事實的舉證責任應由用人單位承擔。當然，這種舉證責任并非毫無限制，否則將可能導致用人單位成本或壓力過大。由于單位保存證據的期限為兩年，故可以在用人單位承擔舉證責任的基礎上附加兩年的合理期限，超過這一期限的，則遵循我國民訴法“誰主張，誰舉證”的原則。

(三)強化工會的監督職責。要想更好的貫徹實施加班制度，必須強化工會的監督職責。[4]本文認為，可從以下三方面強化監督：一是加班前，對于用人單位安排勞動者加班的，應當充分了解勞動者意愿，勞動者表示拒絕的，工會應當尊重勞動者選擇，及時與用人單位溝通。二是加班中，工會應當建立獨立的加班記錄檔案，通過簽字，拍照等方式積極為勞動者保留加班證據，同時關注勞動者身心健康，幫助加班時間過長或工作量過大的勞動者進行調休。三是加班后，工會應妥善保存勞動者的加班證據至一定期限。跟進用人單位是否如實發放加班工資，從而保障勞動者取得報酬的權利。對于不發、少發加班工資的情況，工會應當督促單位補發，仍不成功的，應鼓勵、協助勞動者進行仲裁或訴訟。