國有企業轉型期人才引進工作的實踐與思考

(中交疏浚(集團)股份有限公司 上海 200000 )

當前我國經濟發展面臨著增速換擋減緩期、轉型陣痛期、改革攻堅期，對于國有企業而言新業務高端人才的引進將助推企業加快調整人才隊伍結構、加速轉型升級步伐，在新興產業發展方面搶占先機，在未來全球產業分工中贏得有利地位。

一、人才結構性矛盾成為制約企業轉型的關鍵因素

近年來由于宏觀經濟形勢和內外部市場環境的變化，部分傳統國有企業面臨著行業整體下滑的困境，伴隨著新一輪國企改革的深入，產業轉型升級成為很多企業改革突破的路徑選擇。以中交疏浚為例，國內港口航道建設基本趨于飽和、填海造地因環保政策嚴格管控、大量絞吸挖泥船出現停置，改革轉型迫在眉睫。2015年在將三家航道局整合重組的基礎上，中交疏浚提出構建“傳統、新興、投資、海外”四輪驅動的發展格局，努力建成具有全球競爭力的世界一流疏浚、環保和海洋產業集團。

經過三年多的摸索實踐，傳統疏浚吹填業務占比逐年下降，生態環保、流域治理、市政水利、海洋工程、城市綜合體開發等新興業務呈上升趨勢。但從業務結構反觀人才隊伍結構，據統計目前中交疏浚工程項目管理人員中，港航疏浚和轉型業務人數基本持平，從總數看并不算少。但從事轉型業務不滿3年的人數達70%，絕大部分現有轉型人員不是新畢業大學生，就是傳統業務人員轉崗；資質證書持證人員中具有水利、市政等專業注冊一級建造師不到一建總人數的30%。無論轉型人才隊伍數量還是質量，均無法滿足企業未來轉型發展的需求；尤其是高端復合型人才的儲備嚴重不足，已經成為制約企業轉型的關鍵因素。

二、國企轉型期人才引進工作存在的問題

在多數人的眼中，國有企業較民企、外企更穩定，薪資水平不低，社保福利齊全，不違規違紀一般不會裁員。所以國有企業長期是就業首選，而且大部分國企員工基數大、流動性低，員工隊伍適應企業轉型必須以“內育”為主。但這種方式存在兩個問題：一是培養周期較長，員工成才速度跟不上企業轉型速度；二是企業本身缺少相關專業和經驗的領軍人才，缺少針對有效的轉型人才培養計劃和方法。

因此，國有企業必須通過適當適量的“外引”來緩解轉型期人才不足的矛盾。但是，客觀梳理部分國企人才引進工作，仍存在七個方面的突出問題：一是部分企業人才規劃滯后于企業發展戰略，前瞻性不足，對于企業轉型所需人才數量、專業、層次、配比等問題沒有合理答案，招聘計劃不科學、目的不明確；二是部分企業對人才引進重視不夠，有的覺得人員儲備不足是組織人事部門的責任，有的覺得開展外引工作費時費力，有的覺得外部人才對企業不熟、融入慢；三是部分企業人才引進集中在校園招聘，重點在傳統合作院校、傳統專業，對于轉型所需專業大學生的校園招聘準備不足、吸引不夠；四是部分企業對于社會成熟人才的招聘渠道過于單一，局限于本系統或國有企業，不愿敞開大門，甚至對民企、外企人員還有偏見；五是部分企業對外部人才引進思想傳統、因循守舊，常常會將職稱、學歷、工作年限作為必需條件，對于引進人員自身專業素質、實踐能力關注不夠；六是部分企業缺少對引進人才的政策制度支撐、系統的評估流程和科學的試用考核，往往通過簡單的面試問答篩選評價，考核流于形式，退出機制不健全；七是部分企業對引進人才的激勵措施固化，對高端領軍人才的吸引力不夠，有的引進人才因激勵沒達到個人預期而再次離職。

三、加快高素質人才引進、助推企業轉型升級的舉措

(一)大力推進“人才強企”戰略實施

企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。得人才則企興,失人才則企衰，人才在企業發展中起著決定性的作用。對于國企而言，必須將黨管人才原則貫穿人才工作始終，必須將“人才強企”上升到戰略高度，領導干部必須將人才工作擺在重要突出位置。要充分認識到當前企業轉型發展的攻堅期所面臨的專業人才緊缺現狀，系統性做好人才盤點，結合企業實際和未來戰略方向，制定科學合理的人才發展規劃。要充分認識到企業轉型對人才引進的迫切需要，統籌企業上下、各條線、各系統加大對人才引進工作的支持，從戰略、文化、理念多角度、全方位引領人才引進工作，認真研究人才引進工作的制度機制，為配齊轉型人才提供政策依據。

(二)提升校園招聘的多樣性和有效性

校園招聘作為國企人才補充的重要途徑，同時又是國企履行社會責任為應屆畢業生提供就業機會。對于疏浚企業來說，以往招錄的大學生以港航等傳統專業為主，而且集中在少數幾個工程類院校，專業同質化嚴重，有的公司甚至出現校友同學扎堆的現象。隨著疏浚企業的轉型，近年來校園招聘計劃不斷調整優化，校企合作形式更加多元，逐步匹配企業轉型發展需要。如2020年校園招聘計劃中對市政、水利、環保、海工等專業的招聘計劃超過工程類招聘計劃的80%以上，而傳統港航疏浚專業招聘計劃不到20%。同時加大了對投資、金融、法律等緊缺專業的招聘力度，招聘院校范圍也逐步擴大，一定程度上降低了生源高度集中、職業發展重疊等不利影響。

(三)堅持五湖四海拓寬人才引進渠道

疏浚以水為生，伴水而行。對于中交疏浚而言，海納百川、五湖四海就是企業的用才之道。中交疏浚自成立后，打破了三家航道局的地域壁壘，加速各級別干部人才流動，同時統籌各單位加大對新業務人才的引進力度，聚天下英才助力轉型升級。建立寬口徑干部人才選用機制，拓寬干部選用渠道，通過網絡招聘平臺、微信公眾號等多方發布招聘公告，不限行業、不問出處的攬才措施獲得一大批有志之士的關注。打破原有的僅限系統內部或大型國企的狹小范圍，向外企和民企的優秀人才同樣伸出橄欖枝。有的公司通過連續公開招聘將優秀民企的領軍人才納入麾下，有的公司整建制地引入轉型業務管理團隊，有的公司通過企業文化引領加速引進人才融入，一批引進人才已成為企業的管理骨干和轉型帶頭人。

(四)樹立高素質專業化人才引進導向

認真貫徹新時代黨的組織路線，嚴格落實國有企業領導人員“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20字用人標準。在突出政治標準的基礎上，堅持德才兼備、注重實績的人才評價導向，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。牢牢把握高素質專業化的內在要求，針對企業轉型發展急需人才，適當考慮放寬專業限制，調整年齡條件，降低進入門檻。“不管黑貓白貓，能捉老鼠的就是好貓”，要在人才引進工作中突出本領高強的“風向標”。加強招聘面試環節的創新，通過素質能力測評、角色扮演、無領導小組討論、結構化研討等多種技巧在短時間實現“慧眼識人”。用人所長、容人所短，合理設置崗位職責，力求人崗相適，讓專業的人干專業的事，發揮引進人才的最大效用。

(五)完善引進人才的考核激勵機制

國有企業人才引進工作需建立標準化的工作流程和科學系統的配套機制。一方面，嚴格執行外引人才的選拔任用規定，堅持“重原則、重制度、重程序、重紀實”。嚴肅公開招聘的面試環節，組織人事部門聯合專業部門客觀、公正的做好面試評估。把好準入關，通過書面征求意見、實地走訪、個別談話等多種方式開展考察，對外部引進干部人才的人事檔案進行審查，從德、能、勤、績、廉進行全面的調查了解。合法合理設置試用期，做好試用期的監督考察，完善試用期滿考核評價體系，突出能上能下、能進能出的硬杠杠，明確退出機制。另一方面，要堅持以價值創造者為本，落實好待遇保障，完善市場化薪酬體系，更好發揮薪酬激勵的導向作用。暢通引進人才的職業發展通道，為業績突出的提供更高的平臺和機會，也為更多引進人才樹立榜樣。加強人本關懷，落實談心談話制度，掌握引進人才的思想動態，多措并舉幫助解決實際困難，讓引進人才心在企業，心甘情愿扎根于此，為企業的改革轉型發展貢獻力量。

企業的轉型最終是人的轉型。國有企業要實現轉型發展離不開高素質人才隊伍的支撐，只有不斷提高對人才引進工作的重視，創新人才引進的方式渠道，完善人才引進的配套機制，才能更好的吸引人才、用好人才、留住人才。企業轉型期的人才引進，關乎企業轉型成敗和生死存亡，需要在實踐中不斷探索完善，才能真正實現個人價值與企業發展的同命運、共呼吸，讓國企轉型發展更具活力，更有生命力。