Y酒店員工培訓風險及其規避策略

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

對于五星級酒店來說，探討員工培訓風險形成的原因及規避對策，不僅可以為企業節省成本、避免人員流失，還可以提高培訓效率和效果，從而優化人才結構，促進企業的進一步發展。對于員工來說，探討員工培訓風險形成的原因及規避對策，員工自身的職業素養和工作技能能夠更有針對性地得到提高，員工自身發展和自我實現的需要能夠更好地得到滿足，員工對企業的適應性和滿意度能夠得到大幅度地增強。根據實地調查，選取Y酒店作為研究對象來進行詳細闡述。

一、Y酒店員工培訓風險因素

(一)培訓觀念風險

1.高層領導者對培訓的認知。Y酒店人力資源部對酒店年度的培訓費用預算是比較高的，而在實際支出費用時卻大大打了折扣，由此可見，高層領導者對培訓的認知不一。人力資源部經理是比較重視員工培訓工作的，認為培訓對崗位技能提升比較有用，因此每年的培訓費用預算比較高。然而，總經理和其他部門高層領導者認為“培訓會增加酒店的運營成本”、“培訓出高人才容易跳槽”和“培訓收益不明顯無需投入過多資金”，從而實際上不愿意在培訓中投入過多的資金。

2.員工對培訓的認知。從培訓簽到情況來看，Y酒店員工出席專題培訓的情況不是很樂觀，平均出席率為65.7%，由此可以推斷出，員工對參加培訓的意識不強。結合問卷調查結果來看，Y酒店受訓員工58%的人認為培訓是擺花架子，搞形式主義，可有可無，對培訓的認知并不是很正確。

(二)培訓技術風險

1.培訓需求分析風險。培訓需求分析風險是指酒店在培訓前，確定培訓需求期間中遇到的風險。員工培訓需求的確定要建立在培訓需求分析的基礎上,確定培訓需求是進行培訓的前提,也是設計培訓計劃的前提。結合問卷調查結果來看，Y酒店在員工培訓工作中存在培訓需求不明確、員工培訓需求調查不深入、員工需求很少得到滿足以及培訓需求與酒店遠期和近期目標結合程度不強。

2.培訓實施風險

(1)培訓導師風險。Y酒店經常外請培訓導師對員工進行培訓，同時導師的選擇對培訓的效果也起著非常重要的影響。結合問卷調查結果來看，大部分員工對選擇的培訓導師滿意度為12%，不滿意度為30%，可見存在培訓導師風險。

(2)培訓方式風險。目前Y酒店的培訓方式主要是采用課堂上的講解，這種培訓方式很難調動受訓者的積極性，且很難將所學知識運用到實際工作中去，從而大大降低了培訓的效果。結合問卷調查結果來看，大部分員工對選擇的培訓方式滿意度并不是很高，可見存在培訓方式風險。

3.培訓評估風險。Y酒店新員工入職培訓去年月均合格率提升到了97.18%，優秀率也增加三倍，然而這些數據并不能起到評估培訓項目的作用，因為酒店的人力資源部只是簡單用筆試來考察受訓員工是否掌握了培訓目標中規定的知識、技能，而對于酒店是否從該培訓項目中獲得了多大的收益、是否明確了各培訓項目的優勢和不足等方面并沒有得到評估。

(三)人才流失風險

經過培訓后，大部分員工的能力和素質得到相應的提高，對知識和自我實現的追求也就變得更高，從而產生了更換工作環境的需求。培訓后的人員流出，必然使得酒店的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。

1.受訓員工流動性。人才流失現象在酒店行業是比較常見的，Y酒店高層管理者流動性比較小，中層管理者流動性一般大，基層員工流動性比較大，特別是一線實習生。其中，受訓員工跳槽到其他酒店的情況也是比較常見的，大部分是中低層管理者跳槽到其他酒店做中高層管理者。

2.受訓員工流失損失

第一，存在直接損失。酒店為培訓員工花費的培訓費用,如場地費、導師費用、資料費用等,還包括支付給員工在培訓期間的薪資福利。

第二，存在間接損失。受訓員工因參加培訓而無法全身心工作,從而給酒店帶來的損失。對于脫產學習的受訓員工,酒店因調整其他部門員工來頂替受訓員工學習期間的崗位空缺而發生的費用和造成的酒店績效下降所帶來的損失。

第三，存在無形損失。受訓員工流失有時會在酒店員工中造成負面的影響,從而導致留在酒店的員工士氣受挫,甚至也會通過培訓提高等途徑而流失。人才流失對酒店的外部形象也容易造成消極影響,使得酒店無法吸引更多人才。

(四)培訓收益風險

1.培訓收益間接性。在酒店行業中，大部分酒店注重利潤的程度遠大于培養人才。但是在人才頻繁流動的時代，對于是否在員工培訓方面投入相應的成本和精力，酒店領導層存在著較大的顧慮。Y酒店同樣存在這樣的情況，高層管理者只把培訓眼光放在酒店急需的內容上，使得培訓收益具有間接性。

2.培訓成果轉化程度。在新員工入職培訓中，大部分員工培訓后效果不明顯，轉化程度低，依然需在崗位上從頭開始學。在專題培訓中，大部分員工培訓結束后，只能模糊想起部分培訓內容，在工作中仍然會犯同樣的錯誤。

二、Y酒店員工培訓風險成因分析

(一)培訓理念滯后會帶來培訓觀念風險

1.高層領導理念陳舊。一方面，Y酒店高層領導在員工培訓方面存在認識上和觀念上的偏差，導致對培訓工作重視不夠。有些領導只重視經濟效益，認為營業額和利潤額是酒店的全部，如果把時間用在培訓上會影響營業額，因此將新員工直接安排在崗位上，采用老員工帶徒弟的辦法。還有部分領導覺得培訓會增加酒店的成本、培訓后的部分優秀員工會產生更高的自我實現需求而離開本酒店。這些陳舊的領導理念無疑對酒店員工培訓工作造成了一定的影響，在這種認識的基礎上展開的培訓往往也是形式主義。

另一方面，Y酒店高層領導不能從酒店戰略管理的高度來看待培訓，從而使得培訓工作缺乏長期的和戰略的支持。由此可以看出，Y酒店領導層的領導理念陳舊極大影響了培訓項目的質量，使得培訓目的難以達成，進而產生培訓觀念風險。

2.員工思想上的路徑依賴比較嚴重。由于大部分員工學歷水平較低，一聽到培訓便容易在思想上陷入路徑依賴。大部分員工習慣于當前的工作模式，以致于不愿意或者難以去接受新的工作模式，于是在思想上對培訓存在抵觸情緒，從而對參加培訓的意識不強，對培訓的認識不正確。

(二)低效的培訓管理會加劇培訓技術風險

1.缺乏全面的培訓需求分析。培訓需求可以視為酒店所需能力和水平與現有能力和水平之間的缺口,因此確定培訓需求必須弄清楚酒店需要的能力和水平。而目前，Y酒店對不同崗位技能的需求、酒店整體的發展方向和外部環境的變化等都把握分析不準確,很容易形成酒店在培訓需求上的不全面和不準確。酒店現有人力資源水平分析也是確定培訓需求的一個關鍵因素，在確立培訓項目時,要對酒店內部現有人力資源水平進行正確的評價估計。若評價過高,容易形成對培訓的不重視,培訓項目的起點高于員工現有的真實水平,則達不到培訓的效果；若評價過低,雖然會提高對培訓的重視,但也會造成培訓資源的浪費。另外,由于不同的員工有著不同的特點,每個員工的培訓需求肯定也是存在差異的，進而影響到酒店培訓的有效性。因此，缺乏全面的培訓需求分析是造成培訓技術風險的最大因素。

2.缺乏周詳的培訓計劃。周詳的培訓計劃是保證培訓效果的前提，應該結合培訓需求分析的結果有針對性地設計培訓計劃。但是由于人力資源部技術的缺乏和精力的限制，Y酒店每次的培訓計劃都過于簡單，不夠全面周詳，從而容易產生培訓實施風險。

3.缺乏系統科學的培訓評估體系。在當前的培訓工作中，Y酒店缺乏系統科學的培訓評估體系，這主要是由于酒店培訓評估技術的缺乏和酒店財力與精力的限制。在進行深層次的評估時，酒店因沒有建立有效的培訓效果評估機制而無法在短時期內獲得所需要的數據，從而也就無法評估酒店是否從該培訓項目中獲得貨幣收益、酒店是否明確培訓項目的優勢和不足以及培訓導師和培訓方式的選擇是否合適等方面。酒店培訓主管和專員雖然意識到需要對培訓進行評估，但由于培訓評估體系的不完善，他們只是在課程結束后釆取筆試的方式來對培訓效果進行評估，這種評估方法具有片面性和形式化，不能全面反映出本次培訓的效果，更無法對下次的培訓項目提供有效的指導信息。

(三)受訓員工滿意度低會增加人才流失風險。

受訓員工的滿意度對人才流失影響是非常大的，其中員工滿意度低又可從精神和物質激勵兩個方面來探討原因。

1.培訓物質激勵水平不夠高。Y酒店對員工的吸引力不夠，提供給員工的薪酬不能正確反映員工的工作能力，競爭對手到酒店內部挖人，便容易發生酒店的員工流失。

2.培訓精神激勵水平不夠高。經過培訓之后，員工的整體素質和能力一般會有一定程度的提高，對自我實現的追求也逐漸變強，當員工在酒店得不到欣賞或者上司的認可，且看不到酒店的長遠發展時，便會容易產生換工作的需求。Y酒店管理層不太關注員工的成長，對下級員工缺乏精神層面的激勵，從而導致受訓員工的滿意度比較低，若遇到其他酒店的領導更加賞識自己時，便容易跳槽，進而增加了人才流失風險。

(四)受訓員工的特性會影響培訓收益風險

1.人力資本的不可分離性。一方面，Y酒店開展培訓需要投入物力、財力等要素，受訓員工也需付出自身的時間、精力等。由于培訓的主體和客體都對培訓進行了相關的一些投入，從而形成員工培訓投資的雙重主體，而員工培訓所形成的人力資本所有權僅屬于員工個人，酒店不能實際占有培訓所形成的人力資本。一旦受訓員工選擇了離職，那么陽明溫泉山莊通過培訓投資所形成的人力資本也不能由員工轉讓歸還給酒店了，從而激發了酒店的培訓收益風險。另一方面，由于大部分員工具有經濟人屬性，員工進行一項經濟活動往往是為了得到效用最大化。很明顯，Y酒店滿足不了受訓員工的利益訴求，面對其他效用更大的酒店時，如薪酬更高、工作環境更好的酒店，受訓員工將很可能跳槽過去，這是員工追求效用最大化的理性選擇行為。

2.人力資本的依附性。由于培訓所形成的人力資本依附在受訓員工身上，而每個員工的成長環境不同，就導致人力資本的投資存在著異質性。由于人力資本的難以度量性和不可視性，酒店一般難以直接觀察到每個受訓員工人力資本的數量和質量狀況，這就使得酒店面臨培訓風險時可能還不知道，或者意識到了培訓風險但不知道風險的危害程度。與此同時，受訓員工擁有的人力資本價值發揮程度受到員工的個體特征、態度、價值現念、身體健康狀況等多方面的影響，這些影響因素依附在每一個受訓員工的身上，而每一個受訓員工在這些方面都是存在著差異的，從而造成同質的培訓得到異質的培訓效果，進而影響培訓收益風險。

三、Y酒店員工培訓風險規避策略

(一)重塑領導與員工的培訓觀念。一方面，酒店管理層應該對員工培訓的意義重新定位，認識到培訓在酒店發展中的地位，要樹立正確的人才憂患意識，充分認識到員工培訓決定著酒店未來的核心競爭力、品牌形象和人才結構。另一方面，酒店需要幫助員工擺脫路徑依賴思想。

(二)完善培訓管理機制。首先，需要從企業、工作、員工三個層面進行全面的培訓需求分析。其次，需要制定與實施全面周詳的培訓計劃，酒店要以培訓需求分析結果、組織發展戰略計劃、部門工作計劃、酒店可利用培訓資源和酒店的管理理念為依據，對培訓目的、培訓方式、培訓講師、培訓對象、培訓內容、時間、場地等內容制定出一份全面周詳的培訓計劃。最后，還需要建立有效的培訓評估機制。

(三)建立全面的培訓激勵機制。

1.建構合理的培訓目標導向機制。目標導向對于一個員工在工作上的激勵作用是非常大的，那么，建構合理的培訓目標導向機制并運用到培訓中，同樣能夠帶來巨大的激勵效果。結合培訓需求分析的結果來設立合理的培訓目標，并在培訓開始前，告知每一位受訓員工該培訓項目的培訓目標，讓每一位受訓者都意識到他們達成培訓目標是酒店達成總目標的基石，讓他們以一種主人公的意識主動帶著培訓目標去參加培訓。

2.設計適當的培訓內容激勵機制。根據培訓目標設計相應的培訓內容，在設計過程中提高培訓內容與員工實際工作的相關度，使培訓內容和培訓方式都能盡可能地滿足員工的工作需要和自我實現的需要，從而激發員工參加培訓的積極性。

3.建立有效的培訓過程激勵機制。在建立培訓過程激勵機制中，應該選取有效的幾個指標，在培訓過程中，當受訓者達到培訓過程激勵機制中的某一個指標時，便授予相應的獎勵。另外，培訓專員可以在培訓過程中，給予受訓員工適當的口頭表揚，使受訓員工在培訓中感受到被重視和激勵。

4.設立有效的培訓結果激勵機制。在設立培訓結果激勵機制中，應該選取有效的幾個指標，在培訓結束后，當受訓者達到培訓結果激勵機制中的某一個指標時，便授予相應的獎勵。比如，根據培訓評估結果，對表現優秀人員施行晉升、增加福利水平和加薪獎勵，對不合格者施行暫緩加薪和晉升等措施。另外，酒店管理層也應該在培訓后，對受訓員工在技能上或者其他方面上的提升給予適當的口頭表揚，從而讓員工感受到精神上的激勵。

(四)把好招聘關和培訓對象選擇關。

1.把好酒店招聘關。在人員入職方面，提升酒店招聘工作的質量是降低人力資本特性影響的有效舉措。首先，人力資源部應該設立合理的招聘程序，使酒店的招聘流程更加細化和具體，擬定明確的招聘要求，及時公布招聘信息，使用適合的面試方法，結合系統科學的評估手段，做好人員背景的調查及錄用工作。可以采用推薦介紹的方式招聘員工，可以更加全面客觀的了解員工，這些員工進入酒店后有熟人幫忙指點，更容易投入和適應工作，也更容易產生歸屬感，同事之間的關系也更為融洽，從而很大程度上降低人力資本特性的影響。

2.把好培訓對象選擇關。在培訓之前，酒店需要充分考慮培訓收益風險，嚴格篩選培訓對象，對員工進行考察后再進行培訓，來增加培訓的有效性。要選擇適應Y酒店環境與文化的、忠誠度較髙的、預期在酒店工作年限較長的員工來培訓，以降低員工流失帶來的損失。同樣可以采用推薦介紹的方式選擇培訓對象，被推薦人一般是酒店員工比較了解的人，在酒店里人際關系比較好，同時也是忠誠度較高的，不會舍得離開酒店。在這種情況下對員工進行培訓，自然就降低了人力資本特性對培訓風險的影響，培訓效果也能得到有效保證。