股權激勵對企業價值的影響研究綜述

(江西理工大學 江西 贛州 341000)

一、引言

在現代產權制度的發展背景下，經營權與所有權相分離已成為企業最基本的發展特征，在給企業帶來諸多利處的同時會導致企業內部信息不對稱，最終產生“委托—代理問題”，阻礙企業進一步發展。股權激勵作為激勵企業業績的“金手銬”，能夠較為有效的解決企業內存在的“委托—代理問題”，一定程度上促進企業經營者與股東形成共同利益。

股權激勵模式在我國已持續30余年，但由于目前我國資本市場發展還不成熟，股權激勵模式仍處于探索發展階段。因此，股權激勵能否在我國切實發揮作用，進而提升企業價值，還需學者們進一步研究探索。

二、股權激勵對企業價值的影響

(一)理論基礎

1.委托—代理理論

在上世紀30年代，Berle and Means最早提出委托代理理論，指出由于企業所有者和經營者之間存在著嚴重的信息不對稱，企業所有者兼任經營者的做法有損企業長期發展，倡導企業所有權與經營權分離。

2.人力資本理論

企業發展離不開人力資本，企業要獲得高素質核心人才，形成競爭優勢，就要建立起完善的人才吸引機制。股權激勵通過對核心管理人才發放股票等方式，將其與企業緊密聯系，共同為提高企業價值目標而奮斗。

3.需求理論

19世紀40年代，馬斯洛將人類需求分為五個層次，指出人類需求是無止境的，現階段需求得到滿足后，人們自然會選擇向更高一層的需求發展。股權激勵可有效滿足企業管理人員不斷增加的需求，激勵員工為了企業的利益努力，實現企業價值提升。

(二)股權激勵與企業價值的線性正相關性

部分學者研究發現股權激勵與企業價值為線性正相關關系。Elbeing(1962)通過研究不同時期管理人員薪酬與企業價值之間的關系，發現管理人員的薪酬與企業價值為正相關關系。Jensen和 Michael(1976)選擇從外生性角度對探討企業經營者持股與對企業價值的影響，發現經營者持股可有效降低企業的代理成本，進而提高企業價值。黃旭(2017)通過對華為的股權激勵效果進行案例分析，發現實施股權激勵能夠使激勵對象積極參與進企業經營決策、風險承擔過程，有效留住企業核心人才并激發員工創新能力，提高企業價值。

(三)股權激勵與企業價值的線性負相關性

部分學者發現股權激勵仍存在不完善的地方，對企業價值可能造成負面影響。Fama and Jensen(1983)指出由于管理層的控制權與所有權不對稱，實施股權激勵很可能會導致管理層做出有損企業價值的投機行為。肖星、陳嬋(2013)從激勵水平和約束機制兩個方面對上市公司的股權激勵模式進行分析，發現國有企業實施股權激勵計劃容易引起管理者權利尋租問題。唐雨虹、周蓉等(2017)選擇從代理成本和績效兩個方面分析我國上市公司的股權激勵實施效果，發現實施了股權激勵的公司在抑制投資不足方面更具優勢，但會通過加劇經理人投資過度行為，對企業價值造成不利影響。

(四)股權激勵與企業價值的非線性相關

部分學者研究發現，股權激勵對企業價值的影響呈現的可能不是簡單的線性關系。Weeks和Fogelbertg(2002)選擇采用EVA指標對銀行價值進行衡量，發現對銀行首席執行官進行股權激勵與銀行整體價值之間呈現非線性關系。范合君、初梓豪(2013)對2009-2011年上市公司的數據進行實證分析，發現高管持有股權比例與公司每股收益呈現倒U型。李春玲、聶敬思(2018)以產業要素密集度為切入點,實證分析不同密集類型公司的股權激勵行為對公司績效的作用，研究發現，產業要素密集度對股權激勵的實施效果會產生重要影響。

然而，魏剛(2000)運用我國上市公司的經驗證據對管理人員激勵與企業經營績效之間的關系進行研究分析，發現由于我國高級管理人員持股比例偏低，沒有達到預期的激勵效果并且與公司經營績效之間也并不存在“區間效應”。

三、總結與展望

本文通過對股權激勵對企業價值影響的相關文獻進行總結梳理，發現由于研究采用的時間、區域范圍、衡量指標的選取、研究方法等有所差異，導致學者們最終并沒有得到統一的結論，主要的研究結論分為以下四種：正效應論、負效應論、無效應論和區間效應論。

在往后研究中，首先，要明確股權激勵的界定范圍，目前眾多學者把高管持股比例等同于股權激勵，未考慮到非高管的企業核心人員，因此單采用高管持股比例對股權激勵進行衡量，最終會導致研究結果產生誤差。其次，要進一步豐富研究體系，考慮到兩者之間可能存在多種影響路徑，應對股權激勵與企業價值之間的關系進行進一步細致化研究。