人才招聘問題與對策分析

(泰國商會大學 泰國 曼谷 10400)

一、人才招聘

(一)人才招聘的定義。人才招聘是組織為了實現組織目標，及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中一個重要環節。

(二)人才招聘的重要性。人才資源是組織發展最核心的資源，所有的發展都離不開人的發展，在國家現代化城市建設進程中，很多城市的建設都突飛猛進，經濟實力頗為雄厚。在北上廣深幾大城市利用區位優勢與人才優勢早早走在高新技術發展與城市快速發展的強優勢支撐下，組織本身也更需強大自身綜合實力，大量吸引人才，在城市發展的政策優勢下，各組織的發展也是一場人才大戰，各組織在這場搶奪戰中，如何分得一杯好羹、招納到合適自己的人才顯得尤為重要，也成為了企業能否快速發展，在市場中站穩腳步的決定因素。

(三)部分城市吸納人才的舉措。2019年上半年南京連續出臺了4項人才政策：2月14日，南京公布新修訂《南京市積分落戶實施辦法》放寬社保繳納門檻：由原來的“2年內連續繳納社保”變為“累計繳納社保不少于24個月”，3月1日執行，有效期2年；2月27日，南京人才落戶政策延長一年；5月13日，南京市人民政府官網發布《南京市企業博士安居工程實施辦法》為企業博士創造較好的安居條件；5月21日，南京市政府出臺《南京市人才安居精準服務實施細則》，博士租房補貼提升至每月2000元，人才安居住房；先租后售，租期5年內可享優惠租金。

2019年7月11日，武漢市委市政府推出了“10項重點舉措”。其中對大學生落戶政策再次進行調整：高等學校專科及以上畢業生，年齡不滿45周歲的(博士研究生、碩士研究生不受年齡限制)，可憑畢業證申請登記為武漢市常住戶口，其配偶及未成年子女均可隨遷落戶。全面放開落戶政策，將落戶學歷范圍放寬至高等學校專科及以上學歷或學位(經教育部認證)，同時，年齡均放寬至不滿45周歲，博、碩研究生不受年齡限制。與之前相比，落戶范圍覆蓋至所有大學生。甚至可解決其配偶與子女的落戶問題。與之前相比，取消“自有房屋”和“婚齡”等條件限制。讓大學生舉家落戶，切實解決大學生安居之憂。

2019年4月4日，杭州市政府發布《關于貫徹落實穩企業穩增長促進實體經濟發展政策舉措的通知》，提出：“全日制大學專科及以上人才，在杭工作并繳納社保的，可直接落戶。”8月5日，杭州市人才服務局發布公告稱將對現行應屆高學歷畢業生生活補貼政策作出調整，生活補貼的標準由原來的“碩士2萬元、博士3萬元”調整為“本科1萬元、碩士3萬元、博士5萬元”。

二、人才招聘中存在的問題分析

(一)招聘標準不明確，缺乏規劃。在組織在招聘中，很多組織在發現組織內需要招募人才時，并未系統規劃，沒有根據自己的需求做一份詳盡的人才需求計劃，從而導致企業在開展人才招聘時出現界定不清楚、需求不明確的情況。比如很多組織在招聘時慣用一些好聽的噱頭吸引人才，例如項目主管、項目經理、市場總監、技術人員等崗位和大致要求。而這些組織自己招聘的人員進入組織后確并未得到該崗位應盡職責，多數人員進入后都在從事行政類事務，沒有人盡其才，才盡其用。這樣的招聘，對于用人標準不明確，考慮到自己缺乏人才需要招人、卻沒有明確目標清楚自己需要怎樣的人。也因為缺乏長遠的人力資源規劃，組織的人才招聘出現很大的漏洞，沒有規范、缺乏合理計劃，組織在發現人力資源不足時著手準備招聘，將崗位空缺通知給人事，沒有結合組織自身的實際，合理規劃用人標準，找到合適的人才。

(二)崗位設置與職責不清楚、定位與前景不明確。崗位分析是人才招聘的首要工作，隨后開展的各項招聘工作都是在崗位分析的基礎上進行的。組織需要通過崗位分析確定組織人力資源的組織性需求，并在對組織人才的需求和供給進行預測后，明確自己的招聘定位。目前我國很多組織沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的說明也是空缺的，崗位的設置與職責的不清楚，導致招聘人員不能更好的招聘到所需要的人才；招聘人員對市場的不了解、對目前社會和高校設置相關專業不清楚，也導致在進行崗位設置時，無法及時更新知識，導致真正需要的人才一直找不到。

同時，在企業設置招聘啟事時，對于崗位的定位和發展前景也缺乏合理說明，導致前來應聘者認為該組織的發展前景和晉升平臺不夠，從而不愿意應聘該組織。尤其對于剛剛起步的組織和中小型組織尤為重要，如何吸引到合適的人才，讓該組織具有吸引力，成了招聘的另一問題。

(三)招聘實施不合理。招聘方式多種多樣，但是很多組織并沒有合理選擇自己的招聘途徑。多數組織在進行人才招聘時一般選擇參加人才交流會和人才交流市場，局限了招聘范圍，忽略了更多的社會資源與招聘平臺，如報紙網絡、校園招聘、獵頭公司等，這給招聘工作帶來了局限性。

組織在實施招聘的過程中，對于應聘者的評判帶有過多的主觀性，在對應聘者進行初選時，憑借對個人簡歷的片面分析來決定是否進入備選環節，有極強的主觀性，無法客觀公正的評價應聘人員。同時，很多組織的人事部門也并非專業人員，隨意性強，應聘者也會通過對人事人員的觀察評價該組織的組織文化、管理效率等，從而影響是否是自己心儀的組織，所以招聘環節對于組織人事人員的配置和要求也是至關重要。

三、人才招聘問題的對策

(一)明確用人標準，做好規劃。根據組織的發展目標，戰略目標。編制合適的人才需求計劃，明確崗位職責。結合本組織的組織文化，發展實際，切實規劃好人才計劃，在用人標準上實現德才兼備、人盡其才、才盡其用，最大化實現人與崗的匹配，避免人員無法完成該崗位需求。

(二)分析組織現狀，做好崗位設置。由于很多組織沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的說明也是空缺的，崗位的設置與職責的不清楚，導致招聘人員不能更好的招聘到所需要的人才；招聘人員對市場的不了解、對目前社會和高校設置相關專業不清楚，也導致在進行崗位設置時，無法及時更新知識，導致真正需要的人才一直找不到。組織需要認真做好崗位工作分許，明確崗位設置與職責，在招聘簡章中，應包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數量、性別、比例、待遇和方法等；加強對社會與市場變化的敏銳度，及時把握市場新需求與高校新專業的發展，在設置崗位時才能與時俱進。

對于組織的崗位設置更應明確發展前景，組織吸引高質量人才，留人，就必須讓人才看到該組織的發展前景，將個人目標與組織目標融為一體，在個人發展中推進組織發展，在組織發展中成就個人，由此，才能更大程度吸引應聘者。

(三)規范人才招聘流程。組織在實施人才招聘時需規范人才招聘流程從人才招聘計劃、發布招聘信息、實施招聘、初選、錄用，規范流程。可以采用多渠道招聘，打破固定模式，多采用各渠道，擴大招聘的廣度，在招聘中將人才交流會和人才交流市場、報紙網絡、校園招聘、獵頭公司、公共就業服務機構等全部應用起來，結合各種招聘方式的優缺點，廣泛發布，擴大范圍。在對應聘者的選定中，減少主觀性，公正客觀的明確用人標準，全面的了解應聘者，應對應聘者的各項能力進行全面測評。在選定人事人員時，加強對人事人員的管理，樹立良好的社會形象。