建筑施工人員管理淺析

(泰國商會大學 泰國 曼谷 10400)

一、建筑施工人員特點

由于建筑施工單位不同于其他企業，其人員管理具有以下三個基本特點：

(一)人員組成的復雜性。在建筑施工企業中人員組成是很復雜的，現場施工中包括施工人員、技術人員、管理人員、監理人員，人員素質差距較大，既有最底層的施工作業人員，也有經驗豐富的管理人員；學歷層次也各有不同，有?？埔韵聦W歷的作業班長，也要高層次博士水平的技術人員。不同層次的員工擁有不同的需求，導致人力資源管理也頗為復雜。

(二)人員流動性強。建筑施工企業以建筑工程項目為主，施工隊伍跟隨項目地點，這些項目沒有固定的生產部門和作業場地，一個項目的結束就會帶來一個團隊人員的解散，這就導致建筑施工企業的人員表現出較強的流動性，通常是一個工程項目結束之后，一大批員工離開，新的成員重新加入。且管理結構不確定，多數建筑施工企業的現場管理部門是由于某一個工程而臨時組建的，也為日后管理帶來諸多不穩定。

(三)人員素質參差不齊。建筑施工行業屬于高度勞動密集型行業，這種特性決定了建筑施工企業中必然會存在很大一批的農民工勞動力。建筑施工企業提供了較多的農民工勞動崗位，工作性質都是勞動密集型以勞動力為主。管理人員和技術人員的人員構成多為大中專畢業學生，經驗不足，能力欠佳，有些人員也并非專業院校畢業，對建筑行業不在行，無法應對建筑行業人員管理的特殊性。建筑行業的準入門檻低，但是，對于勞動力的需求，卻又導致它的門檻標準一再降低，這樣的矛盾發展，給建筑施工企業的人員管理帶來很大的難度。

二、建筑施工人員管理存在的問題

(一)人員理論知識不足。在建筑施工領域，實踐很重要，但理論支撐也是必不可少，但是建筑施工單位管理人員的理論知識卻普遍不足。一個企業的發展，硬件的更新很重要，但是管理理論的運用也很重要，空有一個框架支撐，內部沒有科學的理論系統進行運轉與維持，也無法長久發展。一方面，建筑施工單位對于人員的理論知識不重視，我國建筑施工企業的人力資源管理尚處于初級階段，也并未意識到人力資源管理的重要性，資本投入不足，甚至還有部分企業沒有成立專門的人力資源管理部門，人力資源管理工作交由人事部負責。這是因為企業高層管理者的重視度不足，無法理性分析企業的人力資源管理需求，自然也難以做好人力資源配置工作，使得企業的人力資源難以發揮最佳的作用；另一方面，由于建筑施工單位的人員流動性大，人才很難培養和留住，即使引進先進的管理理念，也無法有效運用，或無法與本企業實際相結合，使其發揮應有的效能。所以加強對人員的重視和培養很重要，留住人的前提下，加強對人員的管理理論知識的培養。

(二)人員管理缺乏長遠規劃。建筑施工企業的人員構成復雜，以農民工為主要人員構成，農民工作為施工人員，人員素質普遍低下，歸屬感低，對企業沒有認同感，來到本組織只是一個簡單過渡，人員流動性強，在建筑施工單位進行人員管理規劃時，難以進行長遠規劃，只能以短期規劃為主，從而導致很難形成規范的人才培養機制，人員的流失率高，更加增加建筑施工單位的管理難度，人才儲備困難重重。

(三)人員結構亟需優化。在建筑施工企業中人員組成是很復雜的，現場施工中包括施工人員、技術人員、管理人員、監理人員，人員素質差距較大，既有最底層的施工作業人員，也有經驗豐富的管理人員；學歷層次也各有不同，有?？埔韵聦W歷的作業班長，也要高層次博士水平的技術人員。但是在建筑施工單位的人員構成中，施工人員所占比重最多，技術人員、管理人員、監理人員的比重偏少。在當下快速發展的信息化時代，技術人員和管理人員的缺失，會給建筑施工單位的發展帶來極大的影響，導致企業在快速發展的市場變化難以辨識行業方向，給企業發展帶來極大的損失。

三、建筑施工人員管理的對策

(一)建立健全相關制度保障。建筑施工單位的管理者要轉變思想，提高認識，明確人員管理的重要性，并通過例會、管理制度等形式讓員工了解管理者的態度，從而引導人力資源管理者積極參與到管理工作當中，形成扎實的人力資源管理中堅力量。其次，建筑施工企業要加強對人力資源管理行為的監督力度，定期對組織人員管理效果考核，了解各個人力資源管理人員的工作現狀，幫助其發現目前工作中的不足之處，督促其盡快加以調整。最后，建筑施工企業的管理者也要從制度層面入手，制定相關制度，利用制度長健機制，為人員管理提供制度保障。

(二)設立共同目標，形成凝聚力。建筑施工單位的人員流動性大，極大的原因是因為人員對本單位缺乏歸屬感與認同感。施工人員幾乎都是農民工組成，他們的需求只是滿足溫飽，本單位發展如何，他們并不關心。加之建筑施工行業的特殊性，項目的結束就是這個施工團隊的解散之日。更加加重了施工人員的無目標和無歸屬感。建筑施工單位需要加強人員管理，加強不同角色、不同崗位的目標設置，將組織目標的實現轉變為個人目標的實現，讓員工在本單位找到自己的歸屬感，只有設置一個共同目標，通過大家的努力，各個層次的人員一切攜手，將自己的經驗與技能運用到單位的發展中，全員形成凝聚力，才有助于本單位的發展。

(三)加強管理人員的管理理論與技能。由于建筑施工單位的人員流動性大，人才很難培養和留住，即使引進先進的管理理念，也無法有效運用，或無法與本企業實際相結合，使其發揮應有的效能。所以加強對人員的重視和培養很重要，留住人的前提下，加強對人員的管理理論知識的培養。

作為一名管理者，應該具備三種技能：專業技能，概念技能和人際技能。由于建筑行業的行業準入標準較低，所以人員素質和能力不足，加之多數人員并非專業出身，要么從施工工人出身，不具備管理相關理論和知識，要么專業管理人員，卻對建筑行業的特殊性了解甚少。所以加強對管理理論和技能的學習至關重要。第一個技能為專業技能，主要指的是管理者運用自身所掌握的專業領域內的有關工作程序、技術和知識來完成一項特定的建筑施工任務所具備的能力，包括對專業施工標準、施工質量管理標準和方法以及洞察施工安全隱患的風險管理能力。第二個技能為概念技能，是管理者觀察、理解和處理全局性的復雜關系的能力，包括感知和發現環境中的機會與威脅的能力；對全局性、戰略性、長遠性重大問題的處理與決策能力；應對突發事件和危機處境的應變能力等。第三個技能為人際技能，是管理者處理人事關系和人際關系的技能。建筑施工行業人員構成的復雜性要求管理者必須具備較強的人際技能，建筑施工管理人員面對的更對的是施工人員，管理人員更多的是對施工人員行為的糾正，如何有效溝通，成為了管理者必修的一門功課。只有加強人員的管理理論和技能，才能促進本單位更好的發展。

(四)合理配置企業的各類人力資源。建筑施工單位應該構建健全的薪酬福利體系，吸引更多高素質技術人才和管理人才的關注，為企業發展構建高素質的人力資源隊伍。建筑施工單位需要為高素質人才打造健全的薪酬福利機制，輔以積極的企業文化宣傳，提高企業的綜合吸引力，減少人員的流動性，滿足人員的不同需求，配合企業文化的熏陶，將組織目標轉化為個人目標，實現單位與個人雙贏。