廣電行業知識型員工職業生涯管理研究

(中國廣播電視國際經濟技術合作總公司 北京 100124)

一、廣電行業知識型員工特點

廣播電視行業是使用無線電波、導線或者網絡數據向廣大地區播送音響、圖像、視頻節目的行業統稱。除了狹義的電臺與電視內容攝錄、編輯、播報、傳輸與儲存工作以外，還應涉及廣電設備的生產與銷售、節目內容準入與監管、廣電技術研發與更新等上下游業務。尤其在廣電行業獲得移動通信牌照，站在5G建設風口的現在，廣電行業的指代范圍不斷擴大，在諸多方面與傳媒、文化、信息技術概念存在重合，與自媒體、(以紙媒為代表的)出版業、電影業等也存在琴絲萬縷的聯系。為便于研究，本文將以狹義的廣電行業為研究對象，對本行業內知識型員工的職業生涯管理進行研究。

“知識型員工”的概念由管理大師彼得·德魯克[1]于20世紀50年代提出。在《明天的里程碑》中，他將知識型員工描述為“那些掌握和運用符號與概念，利用知識或信息工作的人”，并評價知識型員工為“一種全新意義上的資源”。知識型員工在當時僅僅指代的是職業經理人，隨著時代的發展，知識型員工的范疇逐漸擴大，不僅指系統掌握了某些知識的人，而且還擴大到那些既做知識工作，也從事體力勞動的“技術人員”。國內學者[2]將知識型員工定義為從事創造性的、獨特的、高價值的及合作性的知識性工作的人。由此可見，廣電行業是比較明顯的知識型員工密集型行業，他們身上表現出了極具辨識性的群體特征：

(一)獨立性強

知識型員工的工作過程借助其獨有資源——知識來完成，不像流水線的體力勞動者一樣依賴于工序的上下游配合，知識型員工傾向于完整的勞動過程，依靠個體或團隊獨立完成全部核心工作，比如新聞節目的采集、編輯與播出往往都能切分成如干模塊獨立進行。與傳統型員工相比，知識型員工在工作中的關注點更多的集聚于目標、項目與客戶，這與單純工作任務導向的傳統工作方式區別很大。

(二)創造性強

知識型員工的勞動更多的是創造、開拓的過程，相比非知識型員工，他們會更少的涉及簡單重復的工作。廣電行業每天都在不停的制作新的內容與節目，新聞傳播的時效性與受眾的需求變遷要求這些“產品”有創造性、新穎性。知識型員工的價值即是借由創造活動帶來的資本增值來實現的。這種創造性活動對于組織的經營管理是一種長效的貢獻，往往是組織戰略制定與實施的基礎，其重要程度遠遠高于傳統型員工支持工作任務順利完成所做出的貢獻。

(三)成就動機高[3]

在知識經濟時代擁有更強競爭力的知識型員工，十分看重工作成果，以及這些成果所能帶來的自我價值和社會價值的實現。所以知識型員工對于自我實現的需求更加強烈，成就動機更高，這也使得知識型員工往往更熱衷于從事挑戰性的工作，視其為職業能力提高的重要途徑，對于工作內容豐富化與擴大化也保持相對歡迎的態度。

(四)工作過程可控性差

知識型員工的勞動過程由于載體常常是虛擬的，無法準確衡量，導致其工作難以實時掌握。同時知識型員工的性格特點往往使他們對于機械的監督、考核行為產生抵觸情緒，對柔性管理的訴求強烈。

(五)價值衡量較難

資本的增值與收益的創造，不僅僅依賴知識型員工的創造性勞動，還與宏觀經濟環境、組織競爭環境、生命周期、企業戰略、營銷策略等息息相關，所以有多少價值是由知識型員工創造的，一條新聞能夠產生多少經濟利益很難準確剝離計算。與此相關聯的是知識型員工的薪酬難以合理確定，只能依靠外部市場的相關技能認證與職業競爭力加以估算，這也是引發廣電行業內知識型員工工作滿意度浮動的直接誘因。

(六)流動性強但流動區域相對小

由于行業內知識型員工的高自我實現需求，他們在進行工作選擇的時候，薪酬與職位已不再是其全部考慮，其工作變換行為往往會因為自我實現受阻、家庭生活難以平衡、社會認可程度低、組織支持感薄弱等原因而產生；同時知識型員工需要知識的不斷補充與積累，也決定了他們的職業歷程表現出顯著的動態性，需要依靠不同崗位甚至職業的變換來獲取職業發展的動力。但受制于廣電行業的技術與能力特征，大部分行業內人才比較愿意在行業內流動，尋找更好的職業發展機會。

二、廣電行業知識型員工職業生涯管理特點

相較于傳統行業與傳統員工，廣電行業知識型員工的職業生涯管理具有以下突出特點：

(一)可行性強

廣電行業知識型員工大都受過高等教育或專業教育，學習能力出色，具有極強的可塑性；作為組織的核心資源，知識型員工一般從事創造型的活動，對新知識與技能極度渴望，不排斥通過科學的職業生涯管理循序漸進的獲得更成熟、強大的就業能力。

(二)差異性大

行業內企業類型差異較大，知識型員工的工作環境、受教育程度與個人需求因人而異，所以即使在同一個組織，也很難找到適合全部知識型員工的職業生涯管理方法，需要根據崗位特征，結合組織實際與個人需求，在充分考量風險的基礎上開展職業生涯管理。

(三)潛在風險大

相對于傳統行業將資金與精力用在資產增值、擴大再生產上來說，組織對知識型員工開展積極的職業生涯管理活動，存在一定的不確定性，對于知識型員工所創造的價值增值，很難判定是否是由所提供的職業生涯管理活動所帶來的，這一點在廣電行業表現得更為明顯。

三、廣電行業知識型員工職業生涯管理現狀

知識型員工與職業生涯的概念在我國已經有了一定程度的傳播，其重要性逐步得到認可。但在廣電行業內部，知識型員工的職業生涯管理還有一系列問題亟待解決。

(一)職業生涯管理體系化進程緩慢

職業生涯管理的研究只是零星見于學術雜志與部分較先進的企業文化之中，缺乏適合行業特性的、認可度高的執行范式。在執行層面，廣電行業職業生涯管理往往更多地被斷章取義的理解為職稱認證、培訓與輪崗，知識型員工個體參與度極其有限。

(二)組織內職業通道狹窄

受行業定位等傳統因素的影響，職業通道的設計思路相對落后，廣泛采用的仍是縱向的行政職務通道，員工的發展局限在職能部門的框架中。有些廣電企業雖然建立了職業發展的雙通道或多通道機制，但缺乏相應的企業文化和成功案例支持，流于形式。產生這些問題的根本原因是沒有將提升員工就業能力作為職業通道規劃的出發點。

(三)意識轉變難

人力資源管理理念不斷進步的過程中，新舊職業觀念的碰撞集中體現在心理契約和觀念的轉變上。合理的人力資源流動被賦予了太多的色彩，企業進行職業生涯管理是否只是付出沉沒成本等等爭論從沒停止，諸如此類的問題，為知識型員工套上了道德包袱，近些年某些知名播音人才的跳槽不斷引發大眾熱議就是鮮活的例子。

(四)政府及專業組織缺位

即使再優秀的組織，其職業生涯管理的受眾也只局限在內部，而社會上仍然存在大量的準就業人口，如每年百萬計的大學畢業生。他們對適合本行業的職業生涯管理的需求程度遠遠超過在職人員。如果能夠對他們開展合理有效的職業生涯管理，不僅可以在宏觀上穩定我國廣電行業人力資源供應，就微觀而言，更是為個體找到了發展與努力的方向。但遺憾的是相關部門長久以來更加關注在職人員的培養與發展，疏于為個體長遠發展進行考慮，廣電行業內缺少全國性的人才流動中心與職業介紹機構。

四、廣電行業知識型員工職業生涯管理方式探索

1.個體方面，加強職業認知與定位的目的性[3]。應結合廣電行業的基本屬性，著重考慮職業范圍、職業目標與職業模式這三個職業生涯的主導因素，即確定從業的職業類型、組織類型；規劃的職業深度、職業高度與成功標準；職業發展的路徑與發展模式。所謂謀定而后動，不要因為廣電行業光鮮亮麗的外表忽視了職業選擇的初心。

2.組織方面，創造適合知識型員工職業發展的環境。具體來說可以探索的主要方面有：

(1)柔性的目標管理。給予知識型員工充分的工作授權，通過工作崗位的變化與工作內容的豐富，在既定時間內完成階段職業活動，達到職業發展目的。具體工作中根據組織需要和知識型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性年工作計劃等。營造良好的企業文化氛圍，鼓勵獨立、創新開展工作，減少知識型員工的工作緊張感。

(2)激勵措施[4]。從行為、心理與薪酬三方面加強對知識型員工的激勵。按照傳統的馬斯洛需求理論，受過良好高等教育的知識型員工，一般已經遠離了安全與生理等低層次的需求，轉而追求自我實現與(社會與他人)尊重的需求，這在廣電行業更是表現得極為明顯。這就要求管理者重視知識型員工的社交需求、認知需求，對其工作表現與工作內容表現出承認與正面評價，對工作過程基于必要的支持；充分信任、尊重知識型員工的意見，在薪酬體系、績效考核體系設計方面，考慮知識型員工的群體特征并進行積極引導。

(3)嘗試在廣電行業內建設無邊界組織。無邊界組織是通用電氣公司第8任總裁杰克.韋爾奇提出的。他提倡員工之間、部門之間、地域之間廣泛的相互學習，汲取新思想。廣電行業同大多數知識型員工密集企業一樣，依賴信息、創意及其他戰略資源的流通與交換，無邊界組織打破各部門、各層級之間存在的固有邊界，承認并積極開發非正式組織(如項目組、業務互助小組等)的作用，鼓勵個體參與到更高層次的職業活動中去(例如項目顧問、特別代表等)，拋開組織結構與等級制度的束縛，實現自身職業價值。

(4)其他方面。組織應為行業內知識型員工提供系統的培訓和學習機會，滿足知識型員工的發展需求，減少知識型員工流失的可能性，增強認同感。營造良好互動的學習環境，培育促進良性的工作氛圍，在內部營造一種良性競爭、互相幫助的文化氛圍。

五、結語

我國的廣電行業誕生于戰火紛飛的艱苦歲月，隨著電視技術的崛起與普遍應用，逐漸成為大眾眼中光鮮亮麗的代名詞。但大量優秀的知識型員工堆積在行業底端，職業發展道路不暢，高素質人才極度稀缺，傳統的管理模式難以有效解決以上現實問題。人力資源管理部門應該采取更有針對性的策略和方法，選用、培育知識型人才，促進組織發展與行業革新。