企業人力資源管理道德的重要性

(中國人民大學 北京 100872)

2019年10月27日中共中央、國務院印發了《新時代公民道德建設實施綱要》，其中指出中古熱色社會主義進入新時代，加強公民大的建設、提高全社會道德水平，是全面建成小康社會、全面建設社會主義現代化強國的戰略任務，是適應社會主要矛盾變化、滿足人民對美好生活向往的迫切需要，是促進社會全面進步、人的發展的必然要求。

企業是社會的細胞，社會是企業利益的來源。企業是社會創新的重要力量。企業發展離不開社會，更離不開個體。社會公德和個體道德就顯得尤為重要。我國是法制社會，法律規范方方面面，但是在法律觸及不到的地方道德就發揮了相應的規束作用。

道德是社會意識形態之一，是人們共同生活及其行為的準則和規范。特別指哪些你用以決定自己行為的標準。道德決策包括道德標準及道德判斷。而人力資源管理工作常常要做出一些事關到得的決策。比如在招聘過程中錄用了一個人而拒絕了另一個人。

一、企業人力資源管理道德和道德風險現狀

(一)人力資源及相關概念

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理是人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。

道德風險是指從事經濟活動的人，在最大限度的增進自身效用的同時，做出不利于他人的行為。

(二)企業人力資源工作的衡量標準

企業中人力資源工作衡量標準主要包括質量和數量兩方面。數量的衡量本就是量化易比較。質量如何量化就要先考慮企業人力資源工作衡量主要包括哪些方面，再進行量化。對人的衡量出了智力、體力之外還應包含品德。

當今社會，物質生活極大豐富，人們的體力和智力普遍提高，道德就成了制約社會發展的主要因素，所以企業作為社會組成部分，越來越多的企業看重道德素質和個人的道德品質。

(三)企業人力資源道德風險可能

企業中人力資源道德主要包括兩方面，企業的人力資源道德和個體的人力資源道德。企業股東階層和經理人階層無疑代表企業層面，同時經理人階層和員工階層也都代表個體層面，企業作為法人并不具有主觀能動性，所以企業人力資源道德風險還是存在于“人”身上。

企業的股東大會、董事會、職工大會及人力資源部門等都已經共同成為企業內部進行人力資源道德意識和道德行為決策的主體，而不再局限于人力資源內部人員。人力資源管理道德行為是基于企業自覺主動的道德意識而采取的管理行為，能夠體現其主觀能動性。企業存在的目的是獲取利益，究其本質而言是應該是企業利益與員工利益、社會利益相互聯系互為前提的利益。由此企業內部會自然的分化為三個階層：股東、經理人和員工。三個階層的關系是股東委托經理人管理公司，經理人雇傭員工為公司工作。所以三個階層雙重委托關系導致的企業內部階層分化背景下的人力資源道德風險也可以分為股東、經理人和員工三個層面來逐一分析。

1.股東道德風險

1.1利用契約(合同)缺陷，克扣經理人的薪酬。經理人的薪資由股東發放，所以在薪酬體系中經理人處于被動弱勢地位，股東可能利用職權侵犯經理人階層的利益。

1.2轉嫁決策風險。股東和經理人都屬于公司的決策層，但是當出現決策失誤時股東可能把責任推卸到經理人階層，由此產生的道德缺失不僅會損害經理人階層的利益，還會影響其聲譽。

1.3股東內部權力斗爭而解雇經理人或員工。集團股份公司等大規模企業中由于股權、權力分散，股東階層為了謀求更多的利益可能會選擇合作，再對抗其他的股東。在此過程中就可能出現因為斗爭而解雇其他利益團體有關的經理人或員工。

而且股東階層的道德行為“示范效應”會強化經理人階層和員工階層的機會主義行為傾向。所以在進行人力資源道德風險研究時不可忽略股東道德風險，應該加強重視。

2.經理人道德風險

在企業中經理人無疑是雙重委托關系的核心，所以在企業人力資源道德中經理人階層飾演著很重要的角色。而且經理人作為一個承上啟下的階層，存在雙向道德風險。

2.1經理人階層對于股東階層擁有來自股東階層和員工階層的雙向信息，所以經理人階層可能為了自身利益最大化而選擇性或者錯誤的傳遞信息，從而改變企業的投入的方向或程度，最終造成偏離企業價值最大化的目標損害股東階層的利益。其次，經理人階層可能利用職務之便謀取私利(如收取回扣)或者存在機會主義行為(如只看短期利潤忽略企業長期發展)，損害企業及股東層的利益。

2.2 經理人階層對于員工階層既有信息優勢又有管理上的優勢，所以經理人此時存在的道德風險是可能為了自身績效而損害員工階層的利益，如強迫員工加班、克扣員工福利或者解雇員工等。

3.員工道德風險

經理人階層作為被委托人，幫助股東階層管理公司，同時委托員工為公司服務，所以經理人階層和員工階層通過契約(勞動合同)維系關系，經理人層也不可能時時處處觀察到員工階層的行為，這樣員工階層可能利用契約的漏洞和不可查行為來謀取私利。在這些員工階層謀取私利的過程中可能會偏離企業目標損害經理人利益、更可能損害企業利益和股東利益

而從經濟學角度而言，每個員工的邊際貢獻取決于其他員工的努力程度，傳統的報酬分配方式可能引發團隊成員的搭便車行為，這就導致員工階層可能會存在道德風險。

二、企業人力資源工作中道德的重要性

(一)品德與道德

道德是一種社會意識形態，是更大層面的概念，就個體而言，則是道德品質，即品德。

品德，即道德品質，也稱德性或品性，是個體依據一定的道德行為準則行動時所表現出來的穩固的傾向與特征。品德就其實質來說，是道德價值和道德規范在個體身上內化的產物。從其對個體的功能來說，如同智力是個體智慧行為的內部調節機制一樣，品德則是個體社會行為的內部調節機制。

品德的內在表現為信念和行為準則，外在表現則為行為態度和行為特征。在生活中包括對在親人、友人、愛人和生活日常等，工作中就包括上級、下屬、平級和工作。

(二)個體素質

個人素質包括一個人的各個方面，總體概括而言主要三方面：體力、智力和品德。品

體力是指人的生理能力，包括人的體能、承受力、忍耐力等身體的和狀態。它是個人素質的基礎，無論智力還是品德，都必須建立在體力的基礎之上，良好的體力就像優渥的土壤，給智力和品德提供良好的生存環境。

智力是指感知世界和認識事物的各種能力的總和，主要由知識和才能組成，具體包括記憶力、觀察力、想象力、思辨力、經驗、成就等，是個人素質的中堅力量，個人素質的高低絕大程度上取決于智力的高低。智力決定者一個人能力的高低。智力加體力直接決定一個人能做什么可以做什么。

在20世紀50年代彼得·德魯克教授就提出了“知識工作者”(knowledge worker)這一概念。這類型的員工一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，另一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率。這類型員工更有實現自我價值的強烈愿望。相對一般性員工，知識型員工很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望充分展現個人才智，實現自我價值。企業如何引導“知識工作者”為“自己”服務，讓知識工作者發揮自己價值的同時促進企業經營目標的達成，是當代社會企業努力的方向。

品德是個體的精神基礎，指引著一個人能力發揮的方向，決定一個人想做什么。換言之，個體的品德指引智力和體力發揮作用的總體方向。

(三)道德在人力資源管理中占重要地位

道德是人力資源的一部分，而且是關鍵性部分，雖然目前相關的論述很少見，但是我們還是可以從各個方面看的出。

1.從經濟學角度看人力資源管理中的道德會發現他有一定的經濟效用，良好的企業人力資源道德可以促使經理人階層和員工階層努力工作，自我實現的同時也達成了企業的目標。同樣良好的個體人力資源道德會讓個體了解企業目標并明確自己在其中扮演的角色，個體為達成目標努力工作發揮自身價值。

2.從企業風險控制而言，企業人力資源道德風險控制作為企業風控的盲點更應該加以重視。

企業的人力資源道德風險是潛在的、長期的而且是由破壞性的，所以如何做好企業人力資源道德風險控制是每個企業應該重新審視。

3.體力和智力決定著個體能做什么，品德則決定著個體愿意做什么。

4.企業人力資源道德風險帶來的危害顯而易見，不管是對股東階層、經理人階層還是員工階層最終損害的都是企業。所以在企業中人力資源道德問題就顯得尤為重要。

三、引起企業人力資源道德風險行為的原因

(一)監督不完全，不存在互相監督。企業三個階層雙重委托關系，股東階層對經理人階層和員工階層存在監督行為，經理人階層對員工階層存在監督關系。但是這種監督并不完全，首先企業人員分布呈金字塔狀分布，所以股東層和經理人層人數遠遠少于員工階層，這就到這監督會存在喝多不可觀察地方，監督存在漏洞。監督自上而下，所以企業層面的或者說股東階層很難被監督到。

(二)合同不完備。經理人階層和員工階層均通過契約(合同)和企業(股東)建立聯系，合同雖然會涵蓋工作內容、薪酬、福利和保密等很多方面，但是依然無法涵蓋所有方面，所以契約(合同)的不完備就導致了無論是股東、經理人還是員工都可能利用合同中的漏洞來謀取私利，從而來損害其他階層甚至企業的利益。

(三)信息不對稱。信息通過人進行傳遞，二合同簽訂后，委托代理關系成立，委托人無暇所有信息及處理過程，通常指關注結果，此時代理人就得到的信息遠多于委托人，而且得到的信息通常都是更直接有效的一手信息，對員工而言亦是如此。不管是哪個階層，擁有的不對稱信息越多發生道德風險的可能性就越大。

四、企業如何預防人力資源工作中的不道德行為

(一)加強監督，建立雙重監督機制。

單向監督家具了代理人的道德風險傾向，雖然代理人的行為結果還會收到其他不確定因素的影響，但是建立雙向監督機制，完善績效評價體系，盡可能的規避不道德行為的產生。

(二)完善合同，建立雙重契約關系。

傳統的合同是經濟型契約，而這種經濟性契約顯然無法滿足人力資源道德風險管理的需要，因此在完善合同的基礎上應該盡可能的建立心理契約，不管是短期的交易型心理契約還是長期的關系型契約，心理契約一旦建立，通過減少契約的違背從而降低人力資源道德風險。

(三)實現公司信息化建設，建立信息系統，減少信息的不對稱情況。

企業中信息不對稱式引發人力資源道德風險的關鍵因素，因此要減少道德風險的發生，勢必要建立高效的信息系統，各階層人員共享信息。各階層信息共享，在做出企業決策時將更客觀公正、符合公司長期發展戰略目標，員工層也更能理解公司決策，并適時調整個人目標與企業目標趨向一致。

而且信息系統還將減少企業的監督成本，不管是單向監督還是全面的雙向監督，監督到位勢必需要花費必要的時間和經濟成本，才能保證企業目標的實現。信息系統建立，信息對稱，減少不必要的監督，既節省時間又節省經濟成本。

(四)建立合理的長、短期激勵機制。

各個階層利益不一致是導致企業人力資源道德問題的成因之一，所以采取必要合理的激勵措施，促成各個階層利益趨向一致，能夠合理的降低企業人力資源道德風險。雖然公司股東優先，很難實現真正的全員持股，但是期權、完善的績效體系將彌補這一不足。個體和企業的利益越一致人力資源道德問題發生的可能就越小。

(五)建立企業誠信體系也是企業降低人力資源道德風險的有力舉措，而且是長期有力措施。

國務院印發了《新時代公民道德建設實施綱要》也鼓勵這些體系的建立。企業內部誠信體系并不是一天能夠建立的，可能需要花費較長的時間，磨合過程中也難免出現各種意外情況，但是從企業的長期發展來看，最終收益的也將是長遠的，各方面的，包括企業、股東階層、經理人階層和員工階層。

(六)完善相應的制度規范，制度和規范是良好道德品質的有力保障。

國家制定方方面面的法律規范來幫助企業規范化積極發展，甚至發布道德規范相關實施舉措，但是企業在發展過程中不可能單純、完全的依靠國家，每個企業每個人都應負起責任。為了企業更好的發展，企業所有者和經營者都應采取措施降低企業人力資源道德問題的產生。