論公共圖書館人才隊伍現狀及建設

宋茹艷

（山西省圖書館，山西 太原 030021）

作為文獻收集及整理、傳播、利用等重要機構的公共圖書館，其擔負的重任及社會職能體現在人類文化遺產保存、社會教育有效開展、科學情況傳遞、智力資源開發等多方面。在科技水平逐步趨于信息化及數字化等方向發展的背景下，極大程度改變了公共圖書館服務的內容與形式、手段等，并且工作重點也開始發生轉變，即由以往的以書為本逐漸向以人文本方面進行轉變。但是，目前大多數公共圖書館都面臨的一個嚴峻問題就是：缺乏具備高素質的專業隊伍，因圖書館員不能對各種新興技術的應用加以掌握，所以很難與新興技術給傳統圖書館工作帶來的各種影響與挑戰等相適應，新時期公共圖書館發展的人才需求難以得到充分滿足。基于此，當前公共圖書館發展過程，亟待解決的一個重任就是人才隊伍建設。

1 公共圖書館人才隊伍現狀

1）專業人員總量缺少、結構缺少合理性。在我國大力發展公共文化體系建設的背景下，各大公共圖書館開始積極引進專業人員，隨之也顯著增加了專業人員總量，但因公共圖書館工資福利待遇較低，因而多數公共圖書館仍然缺少大量專業人員，不論是省公共圖書館還是市縣公共圖書館等，都普遍存在人員缺偏現象[1]。此外，從目前一些公共圖書館人才隊伍情況來看，有不合理性體現在職稱結構及學歷結構等方面，其中專業結構不合理最為明顯，在嚴重缺少圖書情報專業人才的背景下，自然不能與人才隊伍專業化建設需要相符。

2）專業隊伍質量不高、缺少高層次人才。公共圖書館人才隊伍骨干及核心就是專業領軍任務，通過專業領軍任務作用的發揮，才能帶領并推動公共圖書館事業發展，使得圖書館服務及創新能力、競爭實力等得以充分凸顯[2]。近年來，雖然我國大部分公共圖書館都在人才發展環境方面進行了優化，并且人才隊伍總量也得到了顯著增加，相應的人才隊伍素質也逐步提升，但與其他行業及領域相比，仍然十分缺少高層次及高學歷人才，因此公共圖書館面臨的一個現實及嚴峻問題就是：如何實現高層次及專業化新型人才有效引進目的。

3）缺乏到位人才管理、發展環境不理想。目前我國多數公共圖書館在人才管理方面并不具備較強的意識，以常規及傳統業務工作安排等為主的人才管理局面，加之存在機關化及行政化等現象的人才選拔及培訓等管理過程，難以使得專業技術人才管理特征得以充分凸顯。此外，公共圖書館受事業單位管理體制這一限制性因素影響，工作崗位通常被低層次及低學歷等人員占據，而因編制限制，一些高層次及高學歷人員進入難度又較大，最終造成了優秀人才進不來等不良局面，人員能進能出動態優化機制難以形成。

2 公共圖書館人才隊伍建設路徑

1）科學規劃、保障人才隊伍建設發展方向。近年來，我國公共文化服務體系建設開始步入全面發展階段，這一階段社會經濟也處在快速發展期。因此，對于各大公共圖書館來說，應抓住機遇加快人才隊伍建設，基于人才隊伍建設規劃的科學制定，為人才隊伍建設方向提供保障，使得人才隊伍建設得以有效落實。首先，把人才隊伍現狀進一步摸清，進而挖掘人才隊伍建設面臨的困境[3]。其次，針對人才總量進行科學規劃，為適度規模化的人才隊伍建設提供保障，這一環節在注重實際情況的基礎上，應對自身服務的范圍及對象等進行充分考量，同時站在長遠發展角度，對現有人才需求及人才儲備、培養等進行全面考慮。此外，公共圖書館還應該注重人員進出機制的制定，確保人才隊伍結構優化目標逐步實現，具體應在人才隊伍結構方面進行改善，基于高標準準入門檻的建立，確保持證上崗目標得以實現，同時在人員合理流出方面進行考慮，通過績效考評及崗位考核等方式淘汰服務意識淡薄及專業能力較差的人員，確保動態優化人才結構目標逐步實現。最后，在學歷及職稱、年齡等結構方面進行考慮，同時把階段性目標明確出來，保障知識化及年輕化、專業化的人才隊伍得以有效構建。

2）加強培訓、提高隊伍專業技能綜合素質。首先，在繼續教育制度方面進行完善，以人員實際情況為依據，把多樣化學習條件和機會提供給圖書館員，同時基于相應學習培訓獎勵制度的積極制定，對在職人員在學歷繼續深造及專業繼續培訓等方面的參與提供鼓勵。其次，針對教育培訓制度進行完善，公共圖書館進行培訓時，相應的內容應由以往的重知識學習逐漸轉變為重能力提升，同時培訓方式也應積極改變，由以往的灌輸式培訓教育方式逐漸轉變為體驗式等新型教學方式，并且把培訓教育關聯到績效考評及職稱晉升等方面，使得圖書館員向主動學習及深度學習方面進行轉變。最后，針對重點人才培養工作進行積極開展，把科研項目及人才團隊等資源集中起來，進而向潛質專業技術人才培養方面側重，通過創新型及領軍型專業技術人才隊伍的打造，切實保障人才隊伍實力及競爭力逐步提高。

3）創新管理、不斷提高人才隊伍建設水平。選好人及用好人等是人才隊伍建設的關鍵所在，因此公共圖書館應在管理方面進行創新。第一，把人才選擇標準明確出來，選好人才并把好選人觀，基于唯學歷及論資歷等現任標準及習慣方式的改變，針對圖書館個人人才引進及培養等管理辦法進行研究并制定，確保規范化及制度化的人才管理局面得以良好實現。第二，基于平臺的有效搭建，確保用好人才目標得以良好實現，針對選擇出來的人才來說，為避免造成人才浪費現象，應做到人盡其才及才盡其用[4]。第三，想方設法留住人才，公共圖書館可借助低職高聘等方面促使優秀人才薪酬待遇逐步提升，達到用待遇留住人才的目的。此外，還可以在職業發展通道方面進行暢通，基于機會的創造、平臺的搭建，借助事業來留住人才。應注意，在人才管理過程，工作中應對人才及知識、創造等給予尊重，基于和諧及友善等人際關系、公平工作環境等的有效營造，借助良好氛圍來感染人才。

4）完善激勵、逐步激發人才隊伍活力動力。為確保人才隊伍的積極性、工作動力與活力等全面提升，必須要把科學性及可行性的崗位能力標準體系、績效考評體系等積極建立起來，同時以此為依據進行人才使用和培養。基于激勵機制的完善，能為人才作用發揮提供有利條件，同時良好用人氛圍也能逐漸形成，進而借助氛圍激活人才活力，使得人才工作的積極性及主動性等得以有效調動[5]。以職稱評聘及績效考核等為例，應把以往論資排輩等做法積極改變，以業績點為依據，基于完善崗位聘任及績效考評等制度的積極建立，確保要我提升及要我做等難題得以從根本上解決。此外，公共圖書館應從多方面鼓勵業務水平拔尖的人才，如可選擇精神表揚及榮譽表彰等方式，借此來激勵并鞭策人才進一步提高自我。

3 結束語

當今社會背景下，公共圖書館承擔的社會責任十分重大，而與社會發展大局相關的一個因素就是公共圖書館人才隊伍建設程校。對此，新時代背景下，需要公共圖書館在人才隊伍建設方面不斷加強，基于現狀的深入考慮進行創新，確保高素質及專業型人才隊伍得以有效打造。