淺談企業人才流失分析與對策

張 碩

（對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員，北京 100029）

近年來，根據相關統計可知，我國企業的人才流動率已經接近50%，一些中小企業的人才流動率甚至已經超過70%以上，有數據顯示國內中小企業的平均壽命縮短到2.9年，縮短了近一倍。對于企業而言，企業人才流失是導致企業發展受阻的重要影響因素，甚至可以說，當前企業長遠發展的主要遏制因素就是企業的人才流失。因此，分析企業人才流失的原因，并且針對性地制定應對策略已經成為國內企業最為迫切的一項工作。

1 企業人才流失現狀

當前，國內企業人才流失的現場比較嚴重，根據中國人才網的最新統計數據顯示，我國企業的人才流動率將近50%，這個數據已經明顯超過優秀企業人才流動率的正常比例。并且，當前國內民營企業的平均壽命已經縮短到2.9年，縮短了近一倍，企業的人才流動率較高，就表示企業留住人才的能力比較弱，企業的凝聚力和感召力較低，并且員工與企業之間也缺少忠誠度。

就當前國內眾多企業而言，人力資源部門普遍會遇到的問題就是企業中有一些有才能的員工，但是由于受到內部因素的制約，比如不健全的人事管理體制、復雜的人力資源環境等，這些都會使得不能夠對員工的才華和技能進行充分的展示，從而導致出現人才內部流失的現象。

2 企業人才流失原因分析

2.1 企業對人員的配置不合理

當前國內很多企業都存在著內部的不足，比如人才晉升制度和管理制度不夠健全，同時在人才的招聘和管理上也比較混亂。從企業的人員配置細節來看，由于存在著人員績效考核和工作分析不到位的現象，不能夠將最為適當的人員配置到最為合適的崗位上，從而造成了人員所學非所用、專業不對口的現象，甚至出現“小樹大用”、“大材小用”的情況。這樣的話，員工在企業中很難充分發揮自己的能力，長此以往下去，會導致員工不愿繼續呆在企業之中。

2.2 對人才關心程度低，忽視個性化需求

當前國內很多企業的人才都有被雇傭的感覺，具有明顯的打工心理。即使企業對員工有一些關心，也沒有特別的真誠，很多民營企業更是具有強烈的家族管理色彩，企業的管理層往往對外來優秀人才十分排斥，人才在企業的保障上有所欠缺。每個人都會有物質利益的需求，并且還需要實現自我的價值、發揮自己的特長和才能的需求，但是很多企業都忽視了這一點，這就是當前諸多企業人才流失的原因所在。企業也忽視了員工多樣化的需求，不尊重人才，也不尊重知識，固定化、單調化的工作使得員工在企業中很少有自主權，無法充分發揮自身的能力，這在一定程度上降低了員工對企業的忠誠度和員工的滿意度，不利于提升勞動生產率，同時也比較容易造成企業人才的 流失。

2.3 企業薪酬福利待遇較低

每個人都一定程度的追求物質需求，這是人之常情，在付出同樣多的時間和勞動之后，員工都希望能夠得到更多的回報，所以很多企業會花費高薪誠聘英才。但是依然存在著很多企業以功利的態度進行人才的招聘，他們缺乏長遠的眼光，將重心放在控制人才成本上，沒有充分發揮績效在人才潛能挖掘上的作用，將重心放在降低企業人才使用的成本上。企業缺乏完善的薪酬和績效考核機制，不但對內無法調動人才的工作熱情和積極性，并且在對外的激烈競爭中也缺乏自主性和競爭性，很難留住人才，更難吸引人才。

2.4 創新型企業文化的缺失

從當前國內企業來看，很多企業沒有自身的企業文化，有些有企業文化的也常常是形同虛設，企業的員工和管理人員沒有深刻地理解自身企業的文化，從而造成員工在企業中缺乏精神的紐帶和凝聚力。當前國內諸多企業在創新型企業文化上都有所欠缺，所以在企業的發展中也難以發揮企業文化對員工的凝聚力和號召力，企業的市場競爭力較為薄弱。這在一定程度上會導致企業內人心渙散，加大企業的內耗，同時也會導致企業與員工、員工與員工之間缺乏認同感，從而導致人才流失情況出現。因此，當企業文化建設不到位，那么員工就會感受不到企業組織所帶來的凝聚力，這對于企業的長遠發展影響巨大，也是企業人才流失的又一重要因素所在。

3 企業人才流失的應對策略

3.1 制定人才戰略規劃，完善人才招聘

針對企業自身發展戰略，制定科學、合理的人力資源戰略規劃，有助于對企業員工的潛力進行充分的挖掘和調動，能夠最大程度地滿足員工的物質和精神需求，是企業人力資源管理的基礎內容，也是增強員工凝聚力的重要手段，完善的企業人才戰略規劃，能夠進一步促進企業的長遠發展。

企業要長遠發展，不僅需要制定完善的人力資源戰略規劃，同時還需要招聘到好的人才。為此，企業需要制定合理的人才招聘制度，為了能夠提高招聘的有效性，企業需要建立嚴格的招聘錄用機制，用以選拔優秀人才。在人才招聘上，要注重人才與工作崗位的匹配程度，只要這樣才能夠充分發揮員工在崗位上的價值；注意合理配置企業員工的年齡，增加已婚人才或者年齡在25至35歲之間人員的錄用；注意合理配置企業員工的文化程度，提升管理人員的文化水平，最大程度地挽留人才流失。

3.2 建立主人翁意識，重視對員工的職業規劃

企業里面每個員工都有著自己的人生規劃，需求也是多樣化的。對于企業中高層次的員工來說，能否實現自身價值的需求，是穩定企業中高級層次員工的關鍵所在。從當前國內企業的現狀來看，許多企業為了將人才留在公司，會給人才授予一定的權利，提供讓人才能夠發展的機會和環境，或者給企業員工進行配股，讓員工成為企業的股東，促使員工將自己的命運和企業發展前景進行結合，樹立員工在企業中的主人翁意識，讓他們能夠在企業中更加穩定。

將員工的職業規劃放在重要位置，要提供企業員工培訓的機會和學習的平臺，提升企業人才的質量和層次。企業需要營造一種團結合作、獎懲分明的企業文化氛圍。當前國內很多企業雖然意識到人才的重要性，但是對于優秀人才的培養和個人發展上依然存在著諸多的不足。企業對于人才的培訓，首先需要具有一定的系統性、周期性，在進行培訓時要做好企業的戰略規劃和人力資源規劃，確定企業在發展過程中需要員工具備的能力，從而有針對性的進行員工的培訓。其次不僅需要幫助員工進行知識結構的更新，提升員工自身的綜合素養，同時也需要保證公司未來發展的需要，從而實現企業和員工之間的雙贏。從廣義上來看，這種培養不僅包含了專業知識、技能的培養，同時也應該注重培養員工對企業的歸屬感、認同感。

3.3 建立公正合理的薪酬分配制度

就企業完善的薪酬體系來看，應該包含基本工資、獎金、績效、激勵薪酬等物質性的酬勞。當企業的基本工資報酬較低的時候，那么會導致企業人才出現不滿的情緒，因此企業需要逐漸健全和完善企業的薪酬機制，以此來充分調動企業人才的工作熱情和工作積極性。科學、合理的員工福利和員工補貼，能夠對企業人才的精神需求進行滿足，能夠較大程度的提升人才對企業的滿意度。企業需要合理拉開員工的薪酬差距，同時還需要充分保證員工薪酬要有一定的提升空間。隨著社會的快速發展，薪酬機制也需要進行適當的調整來跟上社會發展的步伐。

對于企業的人才考核需要建立一套完善的人才激勵措施，只有充分調動人才的積極性，才能夠激勵人才進行價值的創造，將個人的智力資本轉化成為組織的資本。

3.4 構建良好的企業文化，提升企業凝聚力

企業想要在競爭激烈的市場環境中求得發展，就必須要確立以人為本的價值觀念。企業的管理人員要意識到企業最重要的資產是人才，員工應該值得被企業信任和尊重的。只有當人才得到了充分的信任，才能夠充分發揮其才能和潛力，為企業創造出更多的價值。只有當企業的所有人員都有共同的企業愿景的時候，不僅包括管理人員還包括普通員工，那么企業就會形成自己的特色企業文化，這在企業的長遠發展中發揮著重要的促進作用，幫助企業保持良好的發展和競爭態勢。

同時，情感溝通在企業發展中也是不容忽視的，企業管理者和普通員工之間要重視情感的溝通，企業要充分滿足員工的精神需求，通過和諧、團結工作環境的營造，讓員工產生內心的歸屬感，同時將員工的消極情緒盡可能的降低，通過情感的溝通來實現企業對員工的有效管理。比如企業可以定期組織聚會、開展文體活動等，通過搭建這樣的平臺來讓員工之間多多接觸、溝通，營造一種積極向上的工作環境和氛圍，這樣能夠增加員工的凝聚力、向心力，無形當中也在塑造企業文化，讓員工有歸屬感，久而久之才能留下企業所需的人才。

4 結語

綜上可見，企業人才流失的原因是多種多樣的，既有員工自身的原因，表現為員工的個性化需求得不到滿足，沒有足夠大的舞臺進行自我的發揮，自身價值得不到體現等；又有企業內部機制不完善造成的人才流失，主要表現為企業對員工置業規劃的缺失、薪酬體系的不合理、企業文化缺失、工作環境欠佳等。基于人才流失原因的分析，提出針對性的對策和建議，希望本文的研究能夠為企業解決人才流失問題提供借鑒意義。就當前國內企業來說，未來企業之間核心競爭就是人才的競爭。作為企業，不僅要吸納新的人才，同時還應該積極地采取措施留住企業內優秀的人才，防止企業人才的流失，是企業長遠發展的核心所在。