試析民營企業薪酬管理問題

劉 戈

（對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員，北京 100029）

1 引言

從20世紀90年代開始，我國民營企業便得到了快速發展，并涌現出大量的民營企業，逐漸成為國家GDP增長的主要力量。許多創業者通過不同形式來招募合作伙伴，這樣一來汲取優秀的、高質量的人才投身到企業發展中，很快憑借著自主運作、自負盈虧、自我積攢得到了不斷的發展與擴大。由此可見，人力資本的管理對民企而言存在著相較于私企等企業更與眾不同、更富有戰略決策性的意義。因為歷史方面的繁雜因素，使得大部分民營企業在薪酬管理上皆存在著各種問題，比如薪酬管理和發展戰略相背離、人力資本激勵性低下等等，這都極大地阻礙了民營企業的進一步發展。

2 我國民營企業薪酬管理的作用

2.1 可以擴大民營企業的經濟效益

薪酬不僅是激勵企業員工滿懷激情投身工作的關鍵因素，而且還是增強企業核心競爭力的關鍵要素。雖然薪酬本身與經濟效益并不相關聯，不會直接產生效益，不過能夠憑借合理科學的薪酬管理制度，依靠薪酬換取人力資源，將人力資源充分運用到企業生產中就能為企業創造出所期望的經濟效益。因此，薪酬管理在提升民營企業經濟效益中有著重要的作用。

2.2 可以促進民營企業人力資源的高效配置和利用

薪酬不但表示員工能夠給予的不同勞動力的數量和質量，充分體現了勞動力供給上的基本特點，同時還表示著民企對人力資源需求的類型、數目等，充分體現出了勞動力需求上的特點。其著重是憑借著勞動力的流通以及市場對抗，在供求均衡狀態中所構建的薪資等級及其差別來促使人力資源的有效、合理分配。

2.3 可以激發企業全體人員的工作熱情

從表層含義上來看，薪酬管理是表示對貨幣的管理，但從本質上來說其實際上是表示對人的管理。一般來說，在進行薪酬管理時，不單單要重視從外部角度對員工給予激勵，比如采取獎金、福利等可形性的物質激勵，同時也必須要重視從內部角度對員工進行有效的激勵，比如針對員工的工作成就等給予無形性的精神激勵。企業員工依靠自身努力，既能夠擴大薪資收入又能夠增強自身在企業中的地位、名聲以及價值，進而得到不斷的成長，最終達到自己的職業目標。

2.4 可以促進社會的穩定和進步

就目前實際情況來看，對于我國勞動者來說薪酬是他們日常消費的主要來源，若企業在薪酬標準制定上偏低，那么對于他們來說將很難保持正常的生活水平，人力的支出不足以獲得對等的回報；若薪酬標準制定偏大，那么就會對產品成本產生明顯的影響。不僅如此，標準偏大同時還可能會造成勞動力需求量減小，失業人口不斷提高，以至于可能會引發社會的不穩定。

3 當前民營企業薪酬管理存在的問題分析

3.1 薪酬設計和企業戰略規劃不相符

如今，愈來愈多的民營企業開始認識到薪酬設計與人才資源的汲取息息相關。然而，并沒有多少民營企業真正將薪酬體系和企業戰略規劃充分合理的聯系在一起。薪酬體系作為企業人力資源管理系統中的重要組成部分之一，倘若其和企業戰略方案完全背離，那么必然是不能讓員工把全身心都投入到企業運作與發展中，同時也難以讓員工與企業創建出統一觀念與目標。員工在企業中一般會就薪論薪，將賺取薪資看作是工作的目標，而在這種時候如果其他企業愿意給出更豐厚的薪資，勢必會導致人才的大規模流出。當薪酬管理和人力資源戰略不相符時，就會導致大規模資源的不必要消耗，不能取得好的留人效果，不僅如此還無法起到增補與提升其他相關子系統的功能。薪酬晉升途徑不通暢，難以對員工起到真正的激勵作用。在民營企業中，人員的薪酬通常明確以后，可否漲薪大部分是由老板來決定的，而且在漲薪環節中，還具有明顯的限制性，不公平情況尤為顯著。另外，在部分民營企業中，因為缺乏標準合理的漲薪制度，以至于員工對個人薪酬上漲的預期不清楚，這樣也進一步削弱了員工的工作 熱情。

3.2 不重視薪酬體系中的“內在薪酬”與福利待遇

薪酬一般包含兩者含義，其一是在廣義上，其是指員工在工作當中收獲的滿足，其通常不同公司支出任何經濟資源。其二是在狹義上，其是指公司給予員工的薪資、獎勵等有形性的物質，其通常需要公司花費一定的經濟資源。對于民營企業來說，它們意識中的薪酬就是常說的“外在薪酬”，而“內在薪酬”卻被嚴重忽略。民營企業依舊懷揣著保守、短視的思想，根據員工的勞動給予他們一定報酬，單純地認為只要給予員工等同于勞動價值的報酬便可以保留住員工了。企業常常未深入關切員工，未給予充分的尊重，乃至從未重視“內在薪酬”的存在，以至于員工的這方面薪酬常常處于負值，長期以往員工就會對企業產生不滿意的情緒，進而引起勞資關系的不和諧。不少民營企業運作者在員工出現抱怨情緒、績效下降時，主要采取的激勵措施便是通過經濟物質來進行激勵，殊不知，員工希望獲得的是公司的認可與尊重。

另外，企業在進行薪酬管理時，還存在不重視福利待遇的問題。因為許多中小型民營企業都位于資金積攢的初始階段，資金并沒有很雄厚，而且抗風險性極低，以至于在員工福利方面往往不過多考慮。員工除了獲得應得的薪資外，基本上難以獲得國家規定的五險一金，即便是有，一旦企業出現經濟效益不高時，經營者第一想到的是扣摳員工福利以此來減少運作成本，而員工對企業這一行為是非常反 感的。

3.3 薪酬模式單一

如今，在民營企業中，員工的薪酬通常是由老板個人決定，亦或是由員工談判、老板拍板來進行確定的。為了促使員工最大化地展現個人潛力，民營企業老板通常是想給那部分為企業創造優秀價值的員工一定的獎勵，然而又害怕這一舉動會造成其他人內心的不平衡，以至于這些薪酬支出難以取得想要的效果。

4 優化民營企業薪酬管理的對策

4.1 構建規范的薪酬體系，保證員工薪酬的公平公正

持續健全、優化企業的薪酬體制，讓企業員工可以得到公正公平的對待，在不斷努力與制造價值中，得到崗位的晉升、獲得更高的收入。并且，讓所有努力工作且優秀的員工都可以平等地享受到發展機會且不受阻礙。另外，民營企業要積極地創建有關于員工培訓的激勵機制，通過這樣的方式來增強他們的工作熱情，最大程度的展現員工的內在潛力，進而給企業帶來越來越多的貢獻。在薪酬體系的構建過程中，企業必須結合員工的職業規劃，使得員工放長遠的目光，看到遠景，幫助他們掌握不同的知識以便于提升專業能力，并給予他們發揮特長的機會，讓他們在充分掌握自身能力、愛好等的前提下，盡可能讓自身特長和企業需求保持統一，讓員工形成清楚明了的發展目標。倘若企業可以深入掌握員工的職業規劃且盡力幫助他們完成目標，那么就極易讓員工形成濃厚的企業歸屬感。

4.2 重視員工的內在報酬，給予員工多樣化的福利

對于民營企業薪酬變革來說，可以從內在報酬這一方面入手，這不僅是一種創新點，同時也是一項不可忽視的內容。企業必須要認識到“勞動報酬便是勞動本身”這一理念，讓員工依靠自身努力得到提升、贊揚，并以此滿足自身的成就感與職責感，積極地投入到企業發展中與企業一起發展、一起成長。詳細來說，可以通過創建學習型團隊的方式來實現。總之，民營企業必須充分意識到學習的關鍵性，有效避免人力資源價值的下跌，同時還可以通過精神激勵的方法來實現。在企業中設立各種獎項，比如“革新獎”、“先進工作者”等等來進行評選與表揚。另外，要注重工作的挑戰性和愛好的契合性，一般來說富含挑戰性的工作才能夠更好的調動員工的潛能與主動性。

福利作為企業薪酬的關鍵內容之一，其給予了員工一定的生活保證，同時還提升員工的保障心理，在加強民營企業凝聚力上發揮著不可忽視的作用。雖然民營企業的待遇福利難以比擬國營企業，然而其又需要與國營企業競爭來汲取高質量人才。所以，民營企業也必須重視員工福利體系的構建，在給予員工與勞動付出等同的薪酬之外，也必須給予員工相關的福利，以此讓他們具有更高的生活保障，對企業生出滿意感來積極投入工作。

4.3 沖破傳統的薪酬模式

依照馬斯洛需求理論，人類的需求一般是從低到高產生的，唯有當低層次需求解決后，才會進一步生成更高層級的需求。由此可見，唯有在低層次需求獲得滿足后，下一步需求才能夠發揮出激勵效果。民營企業在進行薪酬獎勵的設計時，應當依照各位員工的需求，引進需求注重的激勵內容，比如說要多采用資金或者多采用挑戰來增強激勵效果。當員工的低層次需求未得到解決時，就應當采取資金方式來提升激勵作用。支付充足的薪酬能夠解決員工的生理與安全需求，采用資金這一激勵方式，能夠擴大他們的工作熱情，促進企業的生產效率。如果員工的低層次需求獲得解決后，這時采用資金激勵方式已難以取得更好的效果了，這時就需要采用非財務激勵方式。比如說，為員工創造成長與發展的平臺、增大工作樂趣等等，通過這樣的方式來迎合他們的內在報酬。

5 結束語

綜上，自從我國參與WTO后，國內經濟慢慢結合到全球經濟體系中，又加之我國經濟從緊缺轉向為過剩狀態，民營企業面臨的問題也變得更多了，該類企業的發展目前已經到了瓶頸時期。怎樣沖破自身的不同制約來增大企業級別，重新發展壯大，是民營企業必須要面對的重要難題。處理這部分問題的關鍵在人才這一方面，特別是薪酬管理這一方面，對汲取與保留人才資源有著不可忽視的作用。所以，企業必須要積極構建一套完善的、科學的、有效的薪酬管理體系，從而汲取更多的優秀人才，強化企業的競爭力，確保民營企業的穩定 運作。