基層事業單位人事管理機制創新探索

王海清

（寧武縣人力資源和社會保障局東寨勞動保障所，山西 忻州 036700）

事業單位人事管理機制在近幾年來不斷地改革與深化，但是基層事業單位的人事管理工作中仍然存在著一些問題，使得人事管理工作在落實的過程當中面臨了不少的阻礙與困境。妨礙了事業單位的穩定健康的發展。以此問題為背景的前提下，本文針對基層事業單位人事管理工作存在的一些問題進行更深一步的分析，為基層事業單位人事管理機制的創新提出建議。希望為現階段的基層事業單位人事管理工作做出一個改善。

1 加強事業單位人力資源管理的必要性

事業單位的發展迫切的需要更多強勁的人才來進行支持，加強事業單位的人力資源管理是事業單位改革發展的必要條件，人力資源才是第一資源。將事業單位的人事制度進行深化，是分類推進事業單位改革不可或缺的重要組成部分，創新體制機制對于激發事業單位工作人員活力具有十分重要的作用，以往事業單位人事制度使用固定的身份管理且固定用人，人員流動性差，人才之間的競爭不激烈；用人機制過于死板不靈活、對人事管理制度的監管過于乏力；對于工資激勵約束分配的機制不夠健全[1]。自黨的十八大以來，黨中央對事業單位的改革發展做出了許多重大決策部署，使得事業單位人事管理工作能夠更上一層樓，創建出一支高素質且有活力的事業單位隊伍帶領著事業單位更上一層樓。加強事業單位人力資源管理是為了將更多的優秀人才聚集到事業單位中來，堅持以德為先、德才兼備去選人用人，靈活地運用轉換用人制度，將用人機制搞活，把事業單位人事管理工作推動的更加科學化，規范化。

2 事業單位人力資源管理現狀分析

1）關于人力資源管理的觀念落后、人力資源機制不夠靈活。事業單位主要是為社會提供公共事業產品，所用經費由國家財政統一調撥，因為不參與社會的競爭，所以相對的封閉安逸[2]。這些情況也就導致了事業單位的管理理念和人事管理理念都過于保守，遵循以往的一貫做法，沒有新的突破和改變。還有不少的事業單位很少引入新鮮血液的加入，用人制度都是體制內循環，沒有培養人才和搶占人才資源的意識。對于人力的工作沒有長遠的規劃，也沒有戰略管理。對于人才的選拔工作，大多數習慣用工作的經驗、資歷和年限作為標準的進行“論資排輩”，這使得許多年輕人才容易被埋沒，使得那些年輕干部上升困難。

2）由于激勵手段匱乏，使得員工工作勁頭不足。《事業單位人事管理條例》有規定，事業單位應該依據聘用合同來規定崗位職責與任務，工作人員的表現會被全面考核，工作績效作為重點考核對象。為了將事業單位績效工資的激勵作用徹底發揮出來，將在職職工崗位的職責大小、考核結果、出勤狀況全部和績效工資相關聯。各個事業單位制定印發在職職工績效工資的實施方案[3]。在落實執行的過程當中，許多相關政策規定的落實還需要更加完善并且還有非常大的提升空間，例如在職員工每年一次的考核，不隨著日常來進行考核，或者說日常考核，但是并未制定日常考核所占比重和考核細則，使得日常考核形同虛設，年度考核考核結果缺乏權威性與客觀性，這讓考核名次缺乏合理性。那些工作任務繁重的部門人數較多，如果優秀名額設置的不夠充分，這會讓未能評優的工作人員積極性受到挫敗。

3）基層事業單位人才晉升渠道狹窄，晉升空間有限。由于事業單位的崗位劃分為管理崗位、工勤技能崗、專業技術崗。管理崗位占比過大，使得許多專業技術崗占不到單位的主體當中，專業技術人員的技術優勢得不到充分的發揮，并且按照崗位1：1的設置原則，當有了相應專業的崗位空缺之后，技術人員才有機會參加職稱評審，發展空間受到了限制。

3 創新基層事業單位人事管理機制的具體舉措

1）在事業單位人事管理的過程當中應該將以人為本的管理理念貫徹到底，融入到人事管理工作中來，達到促進事業單位的健康發展。事業單位必須要重視起員工團隊精神的培養，能夠讓員工自身的目標能夠與團隊的目標達成一致，是事業單位職員們能夠具有主人翁意識。建立起一套比較完善的人力資源管理機制能夠更好地推動事業單位的穩定快速發展。

2）需要對事業單位的人才引進機制進行改革創新。雖然利用考試的方法來招聘比較科學，能夠吸收到新鮮血液，但是考試內容可能會顯得有些片面，不能對考試人員的綜合技能展開一個針對性考核，從而導致了部分引進的人才沒有辦法滿足崗位需求。另外一部分由上級領導任命的員工，雖然增加了人才的流動性，但是這個行為不利于保留本單位人才，因此想要將事業單位人事管理的工作效率和工作質量做到更好，就必須要創新改革人才引進機制[4]。人才引進過程中，除了考錄以外還要注意結合單位的實際情況，做好選拔工作。對單位內容的人才則需要做好技能的培訓。將人才的效用全部發揮出來。另外在事業單位發展的過程中需要人才交流機制，也就是說需要制定一個合理的輪崗機制，加強員工們的流動性，促進激發事業單位的發展。例如常年從事于城鄉居民社會保險的政策宣傳、參保人員的檔案登記、入保辦理、社保卡辦理與發放、農民工的欠薪案件協助辦理等工作的基層人員，積累了豐富的基層經驗，應適當的進行崗位的輪換，可以提高工作的積極性，并將合適的人才引入進來，制定合理的工作安排才能夠更快更好地進行解決問題，從而達到服務于人，服務于社會的目的。

3）創新激勵制度，拓寬基層事業單位人才晉升空間，不斷提高基層事業單位人員流動性和工作積極性。事業單位的激勵制度必須加以改革，好的激勵制度不僅能夠調動出基層事業單位員工的主觀能動性，更有利于提高工作效率。所以在事業單位人事管理過程之中應該創新并且完善激勵制度。可以在職稱激勵和職務激勵方面著手實施。對于事業單位來說，有一些職務并沒有什么職權，但是往往代表著上級領導的認可，因此在事業單位激勵機制當中可以使用職務激勵的方式對員工進行精神鼓勵。并且通過職稱在物質上獎勵員工，讓員工能夠更好地提高工作效率，夠更好的服務于人民，

4）應該將監督機制進行規范完善。將監督機構完善后不僅規范了事業單位人事管理工作的開展過程，還可以確保人事管理的各項措施得到有序的執行，所以在事業單位人事管理的過程當中監督機制必須要完整的構建。進行全方面的監管，對于違反規章制度的行為按照制度條約予以處罰，監督機制的構建可以為基層事業單位人事管理工作提供一個良好的內部環境。

4 結語

結合上文所述，可以看出對于事業單位來說，人事管理機制應該是單位管理當中不可或缺的重要組成部分，當下基層事業單位人事管理的工作當中面臨的一些困境問題應該被給予高度重視，并且應該更加深入的研究分析，將人事管理機制進行創新，堅定落實以人為本的理念，將人才引進機制、人事監管機制以及激勵機制進行創新與推進，使得基層事業單位人事管理工作能夠順利展開，讓事業單位能夠以嶄新的面目、更好的狀態去服務于社會、服務于人民。