客觀情況發生重大變化下的解雇

徐菲璘

（中央財經大學 法學院，北京 100081）

一、問題的緣起

新冠肺炎疫情的爆發和蔓延，不可避免地對人們的生產和生活造成了極大的影響。疫情期間由于防控的需要，復工和正常工作的開展都存在一定的難度，進而導致勞動糾紛和爭議顯著增加，由此產生的一系列勞動法特別是勞動合同的解除引起了關注和熱議。客觀情況發生重大變化作為用人單位可以解除勞動合同的明文依據，被推入公眾的視野。在司法實務中，用人單位以該事由解除勞動合同的案例比比皆是，僅以2016年的可查數據為例，由此引發的糾紛數量在企業單方解除勞動合同的糾紛中位列第二[1]。

企業為了在經濟新常態下生存和發展，在經濟結構的轉型和升級過程中不斷推進自身調整，從而更好地適應經濟形勢。在此過程中，難免會使企業與職工之間的勞動關系，而此時企業傾向于依據客觀情況發生重大變化所在的條文進行勞動合同的解除。2014 年劉某某與某機械有限公司分公司（下文簡稱某機械公司）勞動合同糾紛一案[2]，就是一個常見而典型的案例。某機械公司由于涉案全球業務“穩”（即Wayne 業務）的出售，決定撤銷與該業務相對應的工作崗位。經與德萊賽穩加油公司（涉案業務中國法人實體）溝通后，該公司決定在保持陳某某當前薪資福利水平之下，為陳某某在德萊賽穩加油公司提供同等的崗位。某機械公司與陳某某進行了當面溝通，陳某某拒絕了公司提出的方案。由此某機械公司以《勞動合同法》第40 條第（三）項與陳某某解除勞動合同，在陳某某完成離職手續后30 日內支付其相應的法定經濟補償金和代通知金。陳某某不服該公司解除勞動合同的理由訴至法院，一審法院并未支持陳某某的訴請，故其又提起上訴。

在該案中，兩次審理對某機械公司解除與陳某某勞動合同的依據都予以支持。但陳某某卻認為“穩”業務被收購，對某機械公司產生的影響，實質上并不符合客觀情況的重大變化。可見在適用該條文時，對于客觀情況發生重大變化的理解不一。進一步對以該事由解雇發生糾紛的案例進行檢索，不難看出對于因這一事由解雇的合法性和對該事由的具體認定，都還缺乏確定統一的標準。上述的分歧不僅僅存在于企業和雇員之間，在司法實務中不同法院在本院認為所體現出的觀點也有所差異，故而有價值對這一問題進行討論和研究。

二、客觀情況發生重大變化的立法沿革

（一）立法背景

客觀情況發生重大變化首次出現于勞動立法，是在《勞動法》①之中。在改革開放的新階段，勞動關系受到經濟制度變革的影響不斷豐富，一定程度上推動了該部法律的產生。勞動立法發展至今的演進過程中，勞動合同的解除特別是對于解雇制度的探討從未停止。作為勞動合同解除的事項，該條文的訂立顯然是離不開我國勞動立法的初衷和對解雇理論的討論。

資本主義之下，受到資本積累和契約自由的影響，解雇制度應運而生，而在資本主義發展的初期更多地體現出解雇自由的形態。與之相應的理論被稱為“解雇自由理論”，基于這樣的理論，雇主對員工的去留享有極大的自由。依據理論，由于雇主成帶了經營風險，所以應當享有這樣的權利。但是這樣顯然有失妥當，該理論會導致雇主充分壓縮勞動者的生存權益，而勞動者承受著顯然不合理的容忍義務，進而導致雙方關系的失衡并使得勞資關系向惡性方向發展[3]。為了調和這種失衡，國家公權力的引入意味著對在解雇上對過度自由的制約，與之相應的理論被稱為“禁止解雇權濫用”。這種制約通過對雇主解雇權利行使范圍的約束，一定程度上維護了勞動者的生存權益[4]。例如日本在2004 年和2007 年的勞動立法中體現了這一理論[5]。社會經濟推動勞動關系演進，進而促使解雇制度趨向合理和完善，“正當事由說”②逐漸受到認可并廣泛適用，代表國家有德國和法國。

我國對于解雇制度的立法是存在“正當事由說”的影響，但更準確地說是將約定中止和法定解除共同作為解雇的理由，對于前述學說又有所區別[6]。這樣的設置體現了我國勞動立法的初衷和原則，即其應該是對于雙方規范，而不是一味地強調對勞動者利益的單向保護。這也是貫穿勞動立法設計和草擬的原則——“傾斜保護”[7]。這種傾斜實際上對雙方有所兼顧，在此基礎上考慮到身份弱勢的一方據此來分配利益，正所謂保護弱者；同時也將所謂傾斜限于立法，從而在雙方協商上留有空間[8]。

（二）立法發展

前文提及客觀情況發生重大變化被寫入勞動立法，是在《勞動法》③，與之相應的《關于<勞動法>若干條文的說明》[9]（后文簡稱《勞動法條文說明》），對于被正式納入立法的這一事由做出了稍顯具體的說明④，同時可以看到對于這一事由適用的程序要求也只做了單一的規定，僅看該條文義解釋只要求通知的書面形式和提前一定天數。在北大法寶平臺法律法規模塊下，將效力級別限制為地方法規規章進行簡單檢索和統計（截至2020 年5 月），在該部法律實施之后至《勞動合同法》出臺前，共計11 份地方法規和地方政府規章（包含已失效的），對客觀情況發生重大變化做了相對細化的規定。可以看出，對該事由進一步規定的地方并不多，查看具體的規定可以發現其中杭州市和寧波市對該事由的內涵細化相對更豐富和細致⑤。在這一事由所在的條文之后經濟性裁員，與之相區別。

隨著我國市場經濟的進一步繁榮，對勞資關系的調整有了更迫切的需要，《勞動合同法》得以制定，其中在第40 條同樣設置了關于客觀情況發生重大變化的內容。在《勞動合同法》的起草過程中，客觀情況發生重大變化的條文也幾經調整。例如，起草中曾對是否限制解除的勞動合同的類型有所爭論。整個討論和修改的過程，反射出對勞動者保護和企業經營自主權的不斷權衡。該法在對適用該事由解除勞動合同的程序上加入了額外支付代通知金的選項。同時對語義表達進行了調整，將作為該條協商主體的當事人明確為勞動者和用人單位。值得注意的是，《勞動合同法》制定中在經濟性裁員所加入的事由，是在《勞動法》的適用中一些地方所規定的對于客觀情況發生重大變化的細化內涵。在此后《勞動合同法》（2012）的修訂中，繼續沿用了客觀情況發生重大變化的條文和表達。對于《勞動合同法》的出臺和適用，2017 年北京市加以討論并印發了《解答》[10]，直面客觀情況發生重大變化定義⑥所和涵蓋的情形⑦做出了闡釋。

三、客觀情況發生重大變化的情形

司法實務中，使用客觀情況發生重大變化從而達到解雇目的的情形并不少見。在立法上對于客觀情況發生重大變化的態度無疑是謹慎的，但是同樣出于對于勞動立法目的的思考，在保護勞動者的同時，對用人單位所處的實際情況也確實應當有所考量。現實中，片面地適用或者說對該解雇事由做狹義而孤立的理解，忽視用人單位所處的境況，很難說是否會導致勞資關系的惡性循環。因而，為了更好地適用客觀情況發生重大變化，對于客觀情況發生重大變化的情形進行劃分和討論是有必要的。在北大法寶平臺司法案例模塊進行檢索，以司法實踐中的案例作為基礎，可以將該解雇事由所對應的情形主要可以分為用人單位搬遷、生產經營調整和合并與分立。

（一）用人單位搬遷

用人單位搬遷，可能出于各種各樣的原因，可能是因為政策或是產業結構調整也可能因為原材料、勞動力等生產要素方面的考慮，在新的區位中繼續經營。法律上并沒有定義用人單位搬遷，有學者對該現象做了學理上的定義，是用人單位將其價值鏈相關的活動隨著遷移地理位置而一同轉移的現象[11]。對于企業而言，搬遷的決策簡單來講就是更換生產經營或辦公的地點，可能是國家政策作用的被動結果，例如拆遷和響應環保上的規定；也有可能是為了謀求新的競爭優勢或者擺脫所處區位的制約因素。對于雇員來說，這樣的變動可能會對其生活產生巨大的影響。工作地點并不僅僅意味著工作時的地方，勞動者往往會在考慮工作地點的基礎上，展開自己和家庭的生活。那么工作地點的變動，很可能會帶來例如交通費用和時間等生活成本增加、子女上學等一系列問題[12]。

用人單位搬遷，通常意味著勞動者的工作地點隨之發生變動，進而對其生活產生連鎖的影響，以蘇州中院2013 年發布的勞動者權益保護案例企業“遠走”[13]為例，作為典型案例法院認可了某公司以客觀情況發生重大變化與周某解除勞動合同。在該案件中，周某于2007 年年末與某公司簽訂勞動合同并入職，約定周某的上班地點為A 生產區。后某公司由于政府規劃被動由A 生產區整體遷入B 工業園。某公司的搬遷使周某和另18 名職工的上下班時間顯著增加，且兩地距離確實較遠交通不便，考慮到家庭和上下班路途周某等不愿繼續到新址上班。雙方協商未果，某公司遂解除合同。在該案中，公司搬遷的原因和形態十分典型，法院認可解除合同的理由，但同時也支持了周某要求某公司支付經濟補償金的訴請。企業搬遷在《勞動法》條文中就被認為是符合客觀情況發生重大變化的情況，但是對于搬遷距離的標準也有所不一，有使用遠地區也有使用跨地區的，還有以行政區作為劃分標準的。若單純以行政區域作為劃分的標準不免僵化，在審判實務中各地法院也在尋找判斷標準的新思路。

在江蘇省高院的一則裁決[14]和蘇州市中院的另一則企業遠走的相似案例[15]中，兩個法院都采用新舊辦公地距離進行判決。值得注意的是蘇州中院提出了結合日常經驗法則，并且在這一案例中用人單位有提出相應的補償方案。綜合案例閱讀，對于企業搬遷適用客觀情況發生重大變化可能要做以下幾點考量為宜：在簽訂勞動合同時勞動者確實無法預見搬遷（參考多數法院的做法）；搬遷前后的地址距離遠（不以行政區為限）且勞動者上下班的時間和交通成本確實比之從前較大增加，明顯影響生活；用人單位是否針對搬遷給予勞動者相應的補償；勞動者的工作是否具有很大靈活性，即是否必須每天準時到崗工作。認定這一情形是否符合客觀情況發生重大變化，需要考慮勞動者，判斷是否存在合同繼續履行的現實困難；也要考慮用人單位、實際情況以及對勞動者是否做出補償。雖然在判決中對一些判斷方法或標準有待商榷，但企業搬遷作為一個常見的現象應當將其作為客觀情況發生重大變化的情形之一。

（二）用人單位生產經營調整

為了適應自己所處的境況或促進未來的生產和發展，用人單位往往會采取生產經營調整的途徑，以達到其所期望的預期目標。造成生產經營的原因有很多種，本節中的生產經營調整相對狹義，主要是組織架構變動、資產轉移和經營轉向等用人單位直接做出的對生產和經營的調整。

在生產經營調整的幾個表現中，用人單位組織架構的變動引發的解雇糾紛數量較多。用人單位組織架構的變動通常有主要以下幾種：用人單位部門的合并及撤銷、減少或調整崗位等，多為人力資源優化的途徑。這些變動的決策一般是依據經營戰略做出的，目的是為了生存和盈利。在司法實務中，對于用人單位的這些自主經營行為，本身是不需要法院做出評價的。不能否認的是，對于勞動者這些經營行為存在致其失去工作或勞動合同無法繼續履行的風險。雖然構架變動是市場多樣性的影響，從企業自身決策出發是正向的，但是也導致了在此狀況下，適用客觀情況發生重大變化以解除勞動合同并不少見。

在北大法寶進行案例查閱，可以看到不同地區法院，對于組織結構變動從而認定客觀情況發生重大變化的態度不盡相同。以北京和上海為例，北京地區的法院對該問題的態度不一，加之《解答》出臺的影響，總體在認定上還是趨于嚴謹的，在證明上還是趨于嚴格的，而上海的態度就相對寬松一些。筆者認為，總的來說用人單位由于政策、法律、行政命令變動組織構架，或者類似于自然災害等不可抗力從而停止或者裁撤業務，上述情況可以總結為情勢所迫，因而具有較高的客觀性進而也體現合理性。而對于較之上述原因出發于內部的一些理由，典型的例如基于市場形勢分析和本企業對自身前景的預判等所進行的組織構架變動和優化，法院需要權衡雙方利益關系，會傾向于認定這些理由是缺乏客觀性的，因而不符合客觀情況發生重大變化。對于基于市場形勢現實變化不得不裁撤部門和崗位的情況，多涉及企業虧損，實務中的爭議還是較大。以南京市中院的一則案例中[16]為例，該案例一審法院認為某五金工具公司提出的市場環境惡化致其戰略調整取消崗位不符合客觀情況，而二審法院則以某五金工具公司證據不足駁回上訴。對于該情況是否符合客觀情況發生重大變化確實有待商榷和進一步討論，筆者認為司法實務中對于該情況的認定比前述幾種都更嚴格，需要詳實充分的證據以支撐裁撤是不得不而為之，并在證據中充分展現其客觀性。

綜上對于構架變動適用客觀情況發生重大變化，可能要做以下幾點考量為宜：一是，變動是否為客觀的、必要的、合理的，這需要結合內外部原因、企業管理規定、經營狀況等因素綜合考慮，必要時可以舉證主觀動機；二是基于變動的調整不是針對特定勞動者，不是因“人”的解雇。而對于前述兩種其他經營調整的行為，也可以參照組織架構變動如此分析。介于上述分析，對于前文提及的陳某某與某機械公司的勞動合同糾紛，由于陳述、證據和法院判決都沒有說明撤銷崗位的原因，也沒有體現撤銷崗位的客觀性，筆者對該案的判決持保留意見。

另外，前文提及在新冠肺疫情下，對于用人單位由于重大疫情原因調整生產經營是否符合客觀情況發生重大變化，筆者認為是可以使用的。在疫情期間最高法院出臺了相應的民事審理指導意見[17]，該指導意見中認為新冠肺炎疫情適用不可抗力。前文列舉的《解答》中已將不可抗力作為客觀情況發生重大變化的情形，并且基于對外部理由客觀性的認可，那么企業還是有權在該情況下使用客觀情況發生重大變化解雇。需要注意的是，指導意見中還特別強調審理涉疫勞動糾紛時，對于《勞動合同法》第40 條需要準確適用。對于新冠肺炎疫情，各部門出臺了一系列指導和通知，總體態度均傾向于保護合同的繼續履行和雇員的權益。例如，人社部辦公廳發布了疫情防控期間勞動關系問題的通知[18]，其中明確了對于患者、疑似、密切接觸者受到治療、隔離或其他緊急措施是不適用第40 條的；受到疫情影響企業確有經營困難，人社部辦公廳提出了可行建議和補貼。在此大背景下，司法實務對于適用客觀情況發生重大變化的適用可能會更為嚴格，但是也不排除企業確實需要適用該條解雇的情形。那么企業在舉證時需要更加強調客觀性和必要性；可能也需要對人社部辦公廳所提可行建議有所回應，舉證確實無法施行建議。

（三）用人單位合并與分立

有觀點認為，基于“當然繼承說”，新成立的用人單位（合并或分立）由于承受了原單位的勞動合同，應當繼續履行勞動合同，該情況就不符合客觀情況發生重大變化，因而并不構成解雇的直接事由。但是筆者認為，盡管法條明確規定合同繼續履行，但是也不排除存在在合并與分立之后，企業控制權的調整導致的組織構架和崗位的變動。上述情況就為成立客觀情況發生重大變化的解雇提供了可能，因此應當留有余地。但是在留有的空間中，也應當對合并與分立是否符合客觀情況發生重大變化做以下幾點考量：在勞動合同訂立的時候無法預見（參考《解答》）該情況的發生；該情況現實發生后控制權發生變動歸屬于合并方；控制權的變動后取得一方重新安排組織架構、生產經營，從而導致職工崗位的變動或工作地點的轉移進而不具備繼續履行合同的可能性。

四、客觀情形發生重大變化的認定標準

前文對于客觀情況發生重大變化的適用情形做了簡單梳理，對于條文中所規定的“客觀”和“重大”實務上的衡量標準是不盡相同的。為了對客觀情形發生重大變化的適用有更具體的認識，本章將從相關概念和一般標準（即“客觀”和“重大”）兩個方面進行討論。

（一）相關概念與客觀情況

情事變更作為民法重要的規則，在維護交易流轉、解決利益糾紛和適應社會及市場變化上都具有不可忽視的作用。必須承認的是，客觀情況發生重大變化的設置和表達，與形式變更的構成要件有相似之處，很容易引起聯想。但是不能據此認為客觀情況發生重大變化就是情事變更在勞動法中的體現。一般情事變更中的情勢泛指客觀事實，其是法律行為成立的基礎或環境，會對部分或社會中的全體造成影響。也存在觀點或學說認為情勢可以涉及主觀方面，例如“修正行為基礎說”[19]。綜合來講，情勢可以涵蓋客觀事實和主觀要素。但是客觀情況發生重大變化很難涵蓋主觀上的意識。一是考慮到，不同于平等的民事主體，用人單位與職工之間的關系并不對等；二是出于該事由雖然賦予了同人單位解雇的權利但是該權利也應當是受到限制的，應當對職工的弱勢地位有所考慮。例如，只是出于用人單位的主觀意愿進行的經營調整，由于調整發生的理由并非客觀，就不符合客觀事項發生重大變化。

從《勞動法》的制定到如今《勞動合同法》已經經歷了一次修改，不乏一些說明和解答認為不可抗力符合客觀情況發生重大變化中的客觀。例如，《關于<勞動法>若干條文的說明》以及2017年北京市印發的《解答》。可以看到，兩者都認為企業遷移、資產轉移符合客觀情況，《解答》將不可抗力直接明文寫入客觀情況的范疇。這兩點即前文所述符合客觀情況的情形，很顯然并沒有不可抗力（例如自然災害和社會異常現象）所造成的結果嚴重，影響的范圍廣，帶來的變化大。筆者認為，客觀情況的范圍是大于不可抗力的，它既包括學理通說所認為的不可抗力的情形，又包括前文所述例如企業遷移、生產經營調整等情形，這些情況都是顯然具有客觀性的。再者，借以刑法上舉輕以明重的推理邏輯，更可以說明客觀情況的范圍較之不可抗力是更大的。

在企業經營過程中由于市場的不確定性，當然會面臨各種各樣的商業風險。商業風險同樣可能無法預測，也具有一些客觀性，但是在法院判決中往往認為商業風險不適用客觀情況發生重大變化。嚴格來說，這也并不是一個法學概念，對于理性的商主體而言這是其在進行商事活動時應當承擔甚至應當意識到的風險。在正常的商事活動中，這是一個固有存在的經濟現象。商事交易中，商主體需要有所預見，還應當在交易時有所應對。筆者認為，對于商業風險，聯系實務來講，企業如果沒有及時預見或者疏于或沒有采取措施進行應對，在風險造成損失后又借以客觀情況發生重大變化解雇，是不公平且不合理的。本質還是企業基于其主觀意思，而非客觀原因所迫，并且這就相當于轉嫁損失后果給職工。

值得討論的是，客觀情況與經濟性裁員中的客觀經濟情況之間的關系。立法對于客觀情況發生重大變化所在的無過錯解雇，與其下一條經濟性裁員分立。首先就文義來看，客觀情況是足以涵蓋客觀經濟情況的。其次如果說，解雇的兩種分類是立足于事由可否規則與勞動者，那么將經濟性裁員是無法與之并列。但是經濟性裁員的情形就完全與無過錯解雇，或者說其中的客觀情況發生重大變化毫無關系呢，大概是需要并值得商榷的[20]。我們會發現在實務中會出現適用的重合會產生疑惑。例如，安徽省就將資本、生產經營結構發生重大變化作為補充裁員的情況列入該省的勞動合同條例⑧，這就與我們所常見的客觀情況有所重合。再者，實務中確實存在利用兩者直接的重合，化整為零從而規避規模性經濟裁員。

（二）重大變化的一般標準

在客觀情況發生重大變化的條文中，除了需要認識到客觀情況，同樣需要注意到表述中對于變化程度的限定，即重大變化。雖然在法條中規定了適用該事由變化的程度應當是達到使勞動合同無法繼續，但是對于重大變化的認識，對于這種程度和影響的判斷依然還需要做具體的討論。

重大變化的程度，可以著眼于形容詞重大，但是遺憾的是無論實務還是學理對重大與否都很難做出明確的界分。不像是刑法，在定罪的構成要件和量刑上都有具體的要素和標準，并且這些要素和標準都是較為明晰的。單就抽象的角度來說，可以從哲學的視角進行解讀。例如，由于國家法律的變動導致某一部門或崗位的裁撤，類比質變，可以說是客觀情況的變化達到重大。介于實務的復雜性和多變性，單純分析重大，過于模糊和抽象，且難以使用一個固定的數值甚至是區間去衡量，所以更多的是需要從變化的結果來進行判斷。

勞動合同無法繼續履行作為變化產生的結果，可以從雙方當事人的視角進行分析。以職工的視角，發生改變的情況嚴重有障礙或不合理，例如生活成本（包含時間、交通）大幅增加，這是有可能影響合同目的的實現，進而導致無法繼續履行的。客觀情況的改變有可能對職工造成物質和精神上的損失，如果這種損失可以采取措施有效彌補，那么由于合同目的存在實現可能，繼續履行也是可能的，反之則有可能導致無法繼續履行的。還有從職工訂立勞動合同最基本的目的來看，無非是保障基礎的物質生活和自己生存權益，維持最基礎的尊嚴。如果上述職工最基本的需求都不能滿足，那么合同的繼續履行也確實沒有必要，這是顯然的情況。以企業的視角，其經營的目標是利益最大化，即客觀情況變化的影響是需要承受的經濟負擔或成本會阻礙企業的正常發展、經營乃至生存，此時變化達到了足以使企業無法實現合同目的，進而不宜要求企業對勞動合同的繼續履行。

在實務中，有法院采取考慮勞動合同是否是全部或部分履行。例如，寧波中院審理的一則案例[21]，充分審查涉案勞動合同履行的可能性和情況。案件中，對于某置業公司撤銷崗位的行為只是出于公司主觀意愿對管理結構的優化，不符合客觀情況發生重大變化。但是介于該置業公司在寧波保留的部門，與另一方當事人陳某某的原崗位工作內容相應，法院認為陳某某與某置業公司之間的勞動合同還能夠繼續履行，工作內容近似或相應，這樣的崗位微調不足以導致勞動合同不能繼續履行。

五、結語

在社會情況和市場的靈活多變之下，客觀情況發生重大變化的適用是常見的，而這一事由的具體情況也在實踐中不斷豐富。該條款的解讀，對司法實務具有借鑒和參考價值，遺憾的是這些解讀和分析可能沒有或缺乏法律效力，又或是有可能局限于地域范圍的影響。在現行立法之上，最行之有效的方法可能還是以司法解釋的形式對其中的關鍵概念進行界定，尤其是客觀情況和重大變化的內涵和外延，并對具體適用情形做出類型細化。前文對于客觀情況發生重大變化的適用情形和判斷的考量已經所有討論，以企業遷移為例，將遷移距離、生活成本、工作性質、補償或保障措施為基礎判斷變化是否重大。誠然，司法解釋也不能保證能夠完全納入可能的情況，這就需要審判人員在正確適用的基礎上對自由裁量權合理運用，但這種運用也僅是錦上添花。另外上文提及該條款與經濟性裁員有所重合，那么在今后的立法上是否可以考慮整合立法的思路，確實值得繼續討論。

適用該條解雇還應當遵守最基本的程序規范，也即該條所蘊含的對于職工的程序保護。在企業依據該條與職工結束合同前，需要與職工進行協商。這樣的設置來自于該條的立法初衷，是為了促進用人單位與職工關系的穩定，希望盡可能地使合同得以繼續履行。最終如果通過協商，企業與職工仍不能就合同的變更形成一致的意見，再考慮對于合同的解除。但是解除還應當滿足法定的提前通知或支付法定的代通知金，這樣的設置既為職工做出應對留有余地，也為企業提供選擇的空間。現實是職工很可能不得不被動接受合同的變更或解除，甚至于在合同解除之后才能依靠司法進行維權。針對這樣的多發現象，今后立法是否可以對德國的變更解雇[20]有所借鑒也是一個值得繼續討論的問題。

對比客觀情況發生重大變化的普遍性和常見性，該制度的研究仍有很大空間，需要對其發展做出思考。在對該條文解讀分析的基礎上，為客觀情況發生重大變化的規范適用和制度的發展，提出淺薄的見解。這雖然是勞動合同解除向下，無過錯解雇中的一個條文或者說事由，但是在日益豐富和復雜的勞資關系中，其對于企業和職工所可能產生的影響都是不容忽視的。期待該條文能夠受到更多的關注，并在法律解釋、司法實踐和今后立法上有所發展，從而更全面地維護勞資關系的健康和穩定。

注釋：

①《中華人民共和國勞動法》于1995 年1 月1 日開始實施。

②“正當事由說”認為，非出于正當事由不得解雇。是對解雇自由原則的揚棄，實質上否定了雇主的任意解雇權，并通過明確解雇范圍、解雇理由的社會正當性、解雇權行使的程序、解雇待遇以及不當解雇的法律后果等對解雇予以限制。

③《中華人民共和國勞動法》第二十六條第一款第（三）項：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

④《關于＜勞動法＞若干條文的說明》對于《勞動法》（1995）第二十六條中的“客觀情況”解釋為：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。

⑤杭州市和寧波市在相關規定中對客觀情況發生重大變化提出了用人單位的停轉產與重大技術革新、轉制與改制、用人單位遠距離、跨區域搬遷的細化內涵。

⑥《解答》中對“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的定義：是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。

⑦《解答》中列出的屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的一般情形：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

⑧2004 年5 月1 日施行的《安徽省勞動合同條例》第30 條規定。