代理成本視角下國有企業激勵制度的經濟機理

陳玉佼

(天津商業大學經濟學院 天津 300134)

一、引言

國有企業在我國的經濟體系中占有極其重要的地位。但由于存在代理成本過高，政策性負擔嚴重等問題，我國相當一部分國有企業相較于民營企業來說經營效率極其低下，甚至出現連年虧損嚴重的現象。我國國有企業存在的代理問題由來已久，隨著改革開放以來我國國有企業的不斷改革，繼而建立現代企業制度以期能夠明晰所有者問題同時削弱政府對企業的干預，然而實踐表明現代企業制度依然沒能夠充分發揮到預期的作用，張屹山(2001)等人認為其失敗的主要原因是國有企業只建立了現代企業組織制度,而沒有實施現代企業產權制度和現代企業管理制度,雖然建立了現代企業制度形式公司制,但現代企業制度的內容卻沒有得到落實。[1][2]現如今理論界一個基本的政策主張是實施薪酬激勵或給予代理者一定的剩余索取權，來最小化代理成本，但現實卻是大部分國有企業的管理者沒有剩余索取權,即使有剩余索取權，份額也很少，又由于我國特殊的社會環境出于對國企初次收入分配的公平偏好,政府主管部門對國企經營者薪酬有進行規制的沖動或傾向，而轉型期國企經營者的身份模糊性,直接導致其保留收入的不確定性,進而為政府主管部門實施薪酬規制提供了現實條件。[3]所以政府主管部門對國企經營者薪酬水平一直實施嚴格的規制。主要做法是將企業經營者報酬收入與職工平均工資水平掛鉤，與世界其他各國經理人薪酬相差懸殊。這嚴重制約了改制后國企本身給經營者提供經濟激勵的合約能力,從而使得基于代理理論的激勵政策主張缺乏必要的制度前提而無法得到有效實施。薪酬管制使得薪酬激勵的作用大大減弱。

需要指出的是現有研究對管理者的顯性激勵—薪酬或股權等貨幣方面的激勵關注較多，而對國企管理者影響較多的隱性激勵—晉升激勵關注較少。在薪酬管制，股權激勵不足的情況下，晉升激勵就顯得尤為重要。尤其我國獨特的社會文化加強了晉升激勵在國有企業改革進程中的重要性。對高管實施晉升激勵也不會遇到薪酬管制的問題，這時激勵的作用就會完全發揮出來。特別我國社會長期以來崇尚權力，晉升后能獲得更高的行政權力并享有相應的物質待遇和地位聲譽，高管具有強烈的意愿追求晉升。[5]而且徐細雄(2012)的研究也表明晉升激勵對國企管理者激勵作用比薪酬激勵更大。當貨幣化薪酬受到政府管制時，政治晉升及其附帶的權力滿足、身份榮耀、隱性消費等成為高管人員重要的替代性激勵源泉。[6]

二、研究背景與理論分析

晉升激勵是指通過組織結構中的職位層級升遷來激勵管理者降低代理成本，從而提升公司績效。國外對公司CEO 晉升激勵方面的研究相對較少，最早是由Lazear 和Rosen(1981)提出，國外有關高管晉升激勵研究的主要觀點為，晉升激勵相對于貨幣激勵的實施成本小，且能更有效促使代理人自動實施合約所規定的目標(Lazear 和Rosen，1981)，并且，晉升激勵主要通過影響代理人的“努力水平”(Lazear 和Rosen，1981)和“風險承擔”來實現對財務決策和企業績效的影響。[5]國內對晉升激勵的研究始于周黎安(2004；2007)對政府官員的晉升錦標賽考察。盡管兼具有政府官員色彩的國有企業高管也面臨相似的晉升激勵，然而，直至Bo(2009)考察了中國國有企業高管的政治任命現象后，對國有企業高管晉升激勵的研究才開始展開。晉升機制之所以產生作用，取決于兩個因素：其一，組織中職位層級越高，相應利益就越多，包括權力、薪酬、在職消費以及身份榮耀與成就感等。因此，職位晉升為管理者帶來諸多貨幣與非貨幣收益。其二，組織中職位晉升與業績掛鉤，只有相對業績更佳的管理者才能夠在錦標競爭中獲勝(Lazear 和Rosen,1981)。[5]為了獲得與更高層級職位相關的各種利益，管理者有動力改善企業績效以謀求升遷機會。因此、為最小化國企內部的代理成本，在薪酬、股權等貨幣激勵作用受限的情況下，晉升激勵是一個更好的選擇。

三、委托代理視角下的國企薪酬激勵、薪酬管制及晉升激勵

代理問題的產生是企業所有權與管理權相分離，企業所有者與管理者分別在自身利益最大化的基礎上，追求利益最大化的結果。由于他們的目標函數不同，企業管理者就會選擇懈怠、不努力工作或是運用企業的資源來實現自身的利益從而損害企業的利益。上述企業管理者的行為會使企業的價值遠小于企業管理者是企業所有者時企業的價值。兩者之間的差便是代理機制下的效率損失，即代理成本。因而企業所有者為最小化代理成本，便會采取一系列的激勵與約束措施來使企業管理者的利益最大化目標與企業所有者的利益最大化目標趨于一致。因為當企業所有者給予企業管理者以薪酬或股權等貨幣激勵時，這種激勵也可以等同于代理成本的增加，再者企業所有者對企業管理者實施監督等約束措施時是需要花費成本的，這些成本也可以算作代理成本的一部分。[7]但這些成本的增加一定又是小于在沒有激勵與約束時的代理成本的，而最優的激勵與約束是它在邊際上的收益與邊際上的成本相等的時候。同樣的在國企中，政府作為所有者同時也是委托人，它的利益最大化目標是最大化社會福利，而國企的管理者作為代理人，他的利益最大化目標是自身利益最大化，代理問題不可避免地產生了。

四、結論與政策建議

晉升激勵能有效促使代理人自動實施合約所規定的目標，但同時也會促使國有企業高管產生短視主義行為，會促使高管出現過度投資，減少風險高、周期長、回收慢的研發投資項目等問題。這時我們就應該建立相應的制度機制來避免此種現象的出現。通過觀察西方發達國家國有企業的治理可以發現,分類治理是共同特征,即總體上把國有企業分為壟斷性和競爭性兩大類，對于競爭性的企業,一般不直接干預企業的一般業務，對于具有公益性和壟斷性的國有企業,政府一般都進行直接的管理。同樣對于國內競爭性的國有企業本身的經營效率就比較高，就不需要政府再過多的干預，而大多數經營效率低下的國企可以采取薪酬激勵和晉升激勵并行的辦法，同時為防止由于強烈的晉升激勵使高管產生短視主義行為，我們應制定嚴謹適合的高管晉升機制和考核方式，使國有企業高管成為較純粹的企業經理人，并最終改變政府對國有企業高管的任命制，避免政府行為對國有企業高管行為的影響，由市場機制依據高管的經營能力來選拔高管，這也是建立有效的經理人市場以及相應的激勵方式和考核機制的根本所在。[5]