面向知識經濟人力資源管理的戰略

■劉正鋒

（膠州市黨建服務中心）

1 引 言

隨著我國現代化進程的加劇以及人才強國戰略的大力號召，事業單位對于知識經濟人才所需的比例非常巨大。因此本文希望通過事業單位的知識經濟人力資源管理的現狀以及問題，并且結合現代先進的人力資源管理理論體系進行專業的分析，從中探尋出面向知識經濟人力資源管理的戰略，以達到對于知識經濟人才需求問題，最終解決方案的合理制定。

2 知識經濟人力資源的特點

人力資源的組成結構是非常復雜的，它涉及到了事業單位的各方面，知識經濟人力資源的學歷水平較高，但對于實際操作能力的掌握并不是那么強烈。這樣從中就會衍生出一個問題，具備較強的理論體系的高學歷人才，相當缺乏實踐經驗，在處理具體的問題是沒有經驗的積累，就會產生較為膠著的狀態。同時，事業單位需要專家和高學歷人才來進行科學理論層面的把關。正是基于不同崗位的需求和不同層次人才的特點要求，就形成了事業單位面向知識經濟人力資源管理系統當中的極具復雜性的特點，其重點在于人才的復合型和創造能力是否符合事業單位的當下發展戰略要求。因此就需要事業單位以建設者的身份，根據經濟人力人才具體需求情況制定出一系列具有人性化靈活性的人力資源管理制度，來約束和管理人才，使其能夠在科學性人性化的人力資源組織架構當中發揮出自身的學識和能力。

人力資源管理是事業單位自身以及全體業務人員價值觀取向的風向標，具有一定的導向作用，最大限度將業務人員的自身綜合素質的提升與事業單位的高效發展緊密結合起來，增強業務人員的崗位責任意識，深化團體榮辱感，使得事業單位與相關業務人員能夠共成長，共進退，事業單位在長久的改革積累下，總結出了一套適合自身發展的獨特人力資源管理，并將優秀的管理理念傳播到單位內部的每一個人，為單位業務人員的良好發展建立導向作用，培養適合事業單位發展的價值觀念，做到單位上下和諧統一，為事業單位高效管理奠定良好的基礎。

在對于事業單位知識經濟人力資源評價信息的理論體系進行學習總結的時候發現，知識經濟人才分散較廣，遍布各行各業，很多人才會因為項目的區域性分布原因而進入到一個完全陌生的地方，包括偏僻落后的地方，對于人力資源管理部門來講，對于偏僻地區，進行知識經濟人員的管理就相對困難一些，更會發生一些滯后性的現象，這是需要面對的一個現實性的問題。

3 事業單位知識經濟人力資源管理中存在的問題

對于事業單位來講，在知識經濟人力資源管理方面會出現一些人事制度改革和管理的困難。主要表現在，首先人力資源管理制度沒有依照市場經濟形勢來進行及時的調整；其次是市場部門在人力資源配置當中的基礎作用沒有明顯的發揮；再次是人才的使用和管理存在著諸多的問題，由于地域的原因，沒有辦法做好相應的安排，同時獎勵機制不夠完善，業務人員的工作積極性會出現消極的狀態；最后是人力資源的資本力量的儲備不夠充足，且人才隊伍的整體素質也不是很高。總而言之，人力資源的優化配置體系沒有達到最大程度的完善。

在事業單位文化的建設當中，而在大多數事業單位來講單位文化只是一種宣傳口號，這種認識是非常落后和僵化的，良好的單位文化氛圍，能夠為員工帶來幸福感和歸屬感，使員工能夠長期的留在該單位，為事業單位的長期發展貢獻自己的力量。因此透過現象看本質可以判斷出知識經濟人力資源管理體系形成尚屬于淺表層的認知階段，并沒有將其形成制度性和規范性，完全沒有意識到人力資源管理體系是良好的人才管理的工具。而在人力資源管理體系當中，績效考核和培訓是能夠為員工帶來幸福感和提升工作積極性。事業單位想要長期發展并且占據市場的核心競爭力，就要保證人才戰略發展的可持續發展，只有績效考核和培訓，才能夠為業務人員的自身進步和物質方面的保障帶來內心的深厚慰藉。

4 加強事業單位知識經濟人力資源管理的措施

首先應當在意識上提升對于人力資源管理的認知程度，建立起一套科學合理的人力資源管理體系，使其能夠在人才管理和人才維護方面發揮較高的水平，促進人才為事業單位帶來更高的經濟收益，推動事業單位的可持續發展。人力資源開發管理制度的水平高低將是挖掘人才和培養人才以及維護人才過程中，所呈現出的最直接的結果。因此事業單位在面向知識經濟人力資源管理制度當中形成標準化的流程體系，讓每一個人在這個流程體系當中感受到單位的規范化和科學化的運作狀態。例如可以利用云辦公系統，如釘釘、騰訊會議，在系統當中做好資料的儲存，并且根據相應的人力資源評價體系建立起屬于事業單位的自有人才庫，便于人力資源部門對其他地域人才的管理。另外值得一提的是，人力資源管理制度建立以后需要開展組織培訓，為事業單位專有人才培養做出人才戰略規劃，使那些具備巨大潛力和實力的業務人員能夠更好的為事業單位做出更多具有實質性的和創造性的工作。

其次是塑造良好的事業單位文化理念和技術管理制度，使得事業單位在長期發展的過程中能夠具備自身優勢的管理制度和技術制度。良好的單位文化氛圍，使員工可以產生歸屬感和安全感，以飽滿的熱情來處理日常的工作事務，從而高效完成每一項工作。

再次是高效人才激勵機制的應用，其最終目的就是以不同的激勵手段來激發出業務人員的工作積極性，使他們在既定目標當中尋找到拼搏上進的力量，員工自身獲得激勵機制給予的相應獎勵的同時，為事業單位的長期經濟效益發展作出了貢獻，這是一舉兩得的事情。一般來說事業單位的獎勵機制普遍是與薪酬相關聯的，大多會以獎金的形式或是年終獎的形式進行發放。另外，為了使員工更加具有參與感，對于事業單位的深層次的認同感，單位可以讓員工參與單位的管理，使他們以主人翁的心態面對工作，其工作效率和積極性會非常高漲的。

事業單位應加大對于知識經濟人才資源的監管，切實保證步驟操作的合理性以及規范性，使得單位人才資源管理的條目清晰，內容邏輯清楚，核心觀念明確，同時對于業務人員的工作狀態進行監督，摒棄懶散不上進的精神狀態，強化其對于工作崗位的責任心，明確自己肩負的職責與義務，激發業務人員對于工作的熱情以及興趣，充分調動其在工作中的參與度與積極性，努力營造一個積極上進，輕松愉快的工作氛圍，貫徹落實事業單位等社會組織在知識經濟方面的人才資源管理，在事業單位等社會組織中樹立良好的工作風氣，協調各部門的發展，加強部門之間的溝通與交流，各司其職卻又相互合作，確保事業單位長久和諧穩固的發展，為我國現代化進程的推進增添一份力量。

事業單位應該建立健全知識經濟人力資源管理工作系統，完善知識經濟人才資料檔案的基本信息建設，提高管理的時效性，打破傳統的人力模式。完善信息化建設要做到下述內容：第一，充分使用現代化信息技術建立知識經濟人才資源數據庫和網絡庫，保證人才管理工作得到全面開展。第二，在事業單位中建立健全知識經濟人才網絡動態管理系統，從而保證單位各個部門對有關管理工作加強交流與溝通。第三，引進并熟練管理軟件，適當設立構建自動化檔案、儲存、分配、調取、維護、保養系統，對紙質、磁帶類傳統載體的出檔案資料，采取電子化備份儲存。

最后是做好員工的培訓工作，在新形勢下，只有高素質專業人員才能順應時事，不斷發展，進行更高效、正確有效的工作。單位應當不斷培訓考核挑選出適合知識崗位管理的人才，不斷提高員工專業素質與道德素質。另一方面，也要不斷引進專業技術人才，為單位發展注入新鮮血液。管理人員也應當對知識經濟人力資源管理工作進行有效規范管理，業務人員所為知識經濟人才管理的實施主體，必須強化自身素質以及對于崗位的責任心，打破傳統管理模式，探索多樣化事業單位知識經濟人才資源管理工作模式，不斷豐富自身的管理知識，主動學習現代化管理知識以及網絡技術運用能力，充分利用互聯網信息建設的便捷進行相關資料文獻管理，提高業務管理能力，規范自身工作的標準，端正自身工作態度，增強對于管理工作以及崗位的熱愛之情，深化管理工作崗位責任意識，明確自身肩負的責任與義務，嚴格遵守相關法律制度，恪盡職守，嚴格約束自身行為準則，充分發揮出事業單位知識經濟人才資源管理工作對事業單位等社會組織發展經營的優勢，促進單位各部門間正常運轉，各司其職又相互合作，迸發出更大的能量。培訓對于人現代人力資源管理理念來說，是體現“以人為本”的最直接的管理方法。所以培訓對于增強自身技能操作識以及專業領域的知識體系的積累是非常重要的。另外，對于那些實踐能力較弱的高學歷知識型人才應當予以提供實踐培訓的機會，進行模擬學習，或是由經驗豐富的師傅進行教帶，使他們能夠在短時期內學習和積累到更多的實踐經驗。由此可見，通過為員工提供培訓機會，有效地落實人力資源管理制度。

5 結 語

總而言之，事業單位在開展知識經濟人力資源管理的過程當中，需要重視和及時解決其中存在的一些問題和不規范的制度的改革，想要事業單位長期發展，就需要重視知識經濟人力資源管理體系，對事業單位發展的稗益，良好的人力資源管理體系，能夠留下人才，增強事業單位競爭力。因此要求單位必須加強人力資源管理在資金方面的投入，以及思想意識方面的提升，通過制定科學合理的知識經濟人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。