淺談人力資源內控體系建設在煤炭企業中的應用

■陳桂芬

（兗州煤業股份有限公司興隆莊煤礦）

內部控制理論是現代新興的管理理論，注重對過程的控制和風險的防范，廣泛應用于企業管理，一般是指管理主體為了達到特定目標所采用的一系列的管理程序和方法，來控制組織內部各種風險行為的發生。內部控制的目標是合理保證企業經營管理的合法合規、保護資產安全、保證財務報告及相關信息的真實完整。有效的內部控制制度的制定和運行能夠提高經營效牢和效果、促進企業實現發展戰略。企業內部控制建沒能夠促進建立合理的組織機構和內部監督機構，能夠提高信息的準確性．減少企業活動出現錯誤的可能性。

1 我礦在人力資源管理與開發中存在三大問題

一是對于人力資源管理認識不足，投入也比較少；二是煤炭企業員工總體素質不高，人員流動性很大；三是人力資源管理思維比較陳舊，管理的效果也比較差。從這三點來看該企業的人力資源管理還是比較陳舊化的，亟待整合。

人力資源管理的內控目標有3個：一是協調內部人力資源，有效提升企業績效與員工滿意度之間的關系；二是引進優質人才、培養中堅力量、留住核心人才，提升煤炭公司人力資源的整體水平；三是提高管理效率，從人力資源管理的角度來降低企業運作的成本，為企業獲取效益獲利。

協調內部人力資源，提升員工工作的滿意度，一方面是使得企業與員工之間形成良好的關系，使得企業績效最大化。另外一點，從雙因素理論來看，使得員工對于工作自身滿意，也是員工激勵的一種措施，能夠促進員工為企業更好的工作。

而針對總體素質不高、人員流動性很大的特點，則需要企業想辦法有效的留住人才，同時要用好人才。這一方面要從人才引進、人才管理、人才培訓等多方面入手，形成“以人為中心”的管理思想，才能夠使得企業與員工之間的核心價值觀達到同化，從而真正的吸引員工并且留住員工。

提高管理效率的人才管理，關鍵在于工作分析、工作設計以及人力資源規劃。這些活動主要是人力資源部門來負責，對于人力資源管理來說也有著重要的作用。招聘過程中的人力資源管理主要表現為員工的甄選，選擇對的員工能夠為企業剩下很多不必要的花費。而激勵方式的建立，則能夠使得員工自覺降低生產成本、減少損耗，提高生產中的利潤。

建立風險預警系統，采取模型建構的方式，由專家對于重要指標的重要性進行打分，確定權重，然后通過算法進行預警，進行評判。也是目前比較科學的風險預警系統，這對于煤炭企業來說是必要的。

建立和完善信息系統，加強信息溝通。建立良好的內控體系，必須保障信息系統的完整和信息發布的透明化，使得內部控制的各個環節都能夠處于員工的監督之下。加強信息溝通，企業首先在自己網站以及OA系統中開辟相關專欄，對于內部控制流程管理中各項能夠公開的信息進行發布、傳播，使得基層員工能夠第一時間了解企業人力資源管理的動向。其次，對于員工的薪酬、獎勵等進行公開化處理，將薪酬待遇、人員流動等信息公開化，使得企業員工對于人力資源控制的模式進行理解，并且逐步接受。

強化對于內部控制活動和內部控制系統的監控，主要目的就是“將權力關在籠子里”。完善內部控制是現代煤炭企業對于生產、管理的需求，通過內控實現權力的制衡，防止各項舞弊行為，而內部控制活動、控制系統也存在權力濫用的問題，因而也需要進行嚴密的外部監控。對于這一問題，一方面要求提高人力資源管理信息的正確性和可靠性，對于招聘活動、人員調任活動、薪酬發放等活動的資料都進行存檔、核對，保障信息、數據方面無懈可擊，有據可查。另一方面，在企業內部組織巡視組，紀委牽頭，人員由各個部門抽調，不定期對于企業的內部控制部門的相關人員以及相關數據進行監控，出現問題馬上處理，防控可能存在的風險。

實施閉合循環的業務流程。人力資源管理的業務流程對于企業來說，主要包括員工管理和薪酬管理兩方面，而這兩方面是人力資源管理中重要的兩部分，而每一項工作中，都要實現高效的閉合循環，才能實現人力資源管理的高效化。

員工管理從人力資源規劃開始，貫穿員工調配、員工招聘、員工招聘、員工考核、員工和統計、員工退出等人力資源管理的多個方面。一方面要將這一個閉環很好的進行管理，逐步完善，另一方面，要將閉環內部每一項工作細致的完成，以提升人力資源管理水平的提升。

要根據企業目前面對的情況，進行合理的人力資源規劃活動。員工調配一方面是為了實現組織目標，另一方面其也是一種重要的員工激勵手段，同時還能夠有效的改善組織氣氛。因為在長期的內部管理制度之下，地面服務單位富余人員較多;采掘一線的老職工因為身體原因已經不適應現在的工作崗位；同時有些地面職工有去采掘一線、井下輔助單位的需求。針對這樣的情況，今年我礦對后勤服務中心的富余人員、采掘一線的老職工及想去采掘一線、井下輔助單位的地面職工進行了重新調整分配。

在此次研究活動中，我們采取的人員調配模式，一方面要實現的目標是保證組織目標的實施，這是最基本的，另一方面，則是要改善組織氣氛，有效激勵員工。此次員工調配活動中，采取的是員工申請、總體調配的模式，滿足了井下單位工作、地面生產單位的需要，調動了職工的積極性。同時針對一部分年紀較大的管理人員，鼓勵其離休或者退居二線。通過這樣的員工調配活動，職工與崗位配比均衡，每一個員工在崗位上都能夠更好的各司其職，創造價值。

提升煤炭員工的素質，在招聘時，就要針對每一個職位進行精心的準備，選擇專業對口、水平較高的高等院校進行校園招聘。通過嚴格的內部管控，在招聘這一環節中保證了我礦在各方面都不能夠有人舞弊，企業員工的子弟進入到煤炭企業來，也需要進行嚴格的多方驗證，保障招聘到真正的符合崗位需求的人才。

對于在職職工，要分門別類的進行崗位培訓。首先，對于工人，要定期按工種進行培訓學習，積極參加各種技術比武，提升其技術水平的同時，加強對全操作規章的學習，提高自我保護的常識，從而避免工傷事故的發生。對于內部的管理人員來說，要形成長時間的培訓，系統性的對于他們的能力進行提升，在實際工作中滲透培訓學習，在實踐中提升其具體的行為能力。

在管理上，則需要加強對于考核方式的思考，在考核上要向技術崗位、苦臟累險崗位傾斜，體現企業對于他們的重視，提升員工的積極性。我們通過“名師帶高徒”、“優秀技能人才”等活動提高優秀煤炭工人的積極性。對于管理層人員的考核，我們通過不定期的考試，“優秀專業技術人才”“優秀技術專家”等活動提高管理人員的積極性。我礦原來采用最原始的手工考勤，工作量大，程序復雜，容易出錯，我們通過購置指紋考勤系統，配置相關軟硬件系統進行，讓職工出勤的各項數據全部能夠實時記錄下來，形成數據，嚴肅了勞動紀律，提高了考勤的科學性、公平性。

員工退出能夠減輕企業在面臨困境時所肩負的壓力，同時也是企業展示人文關懷的重要手段。我礦目前面臨的外部情勢并不是很好，因而員工退出機制顯得尤為重要。針對大齡管理人員，我礦確立了內部退養制度，職工達到了一定年齡可以選擇內部退養。對外開放的職工家屬，可以辦理隨從，單位支付一定數額的工作。對于一些平日表現不佳、長期曠工的職工，進行批評教育，批評教育后仍長期曠工人員則開除辭退。

2 薪酬支付分為經濟的和非經濟的兩方面

經濟的方面，分為基礎工資和績效工資，這是日常發放的部分。對于一些工作出色的人員，還要為其配備激勵性薪酬，需要給員工配備年底分紅、年終獎勵等。而在間接薪酬部分，要保障員工基本的保險與福利，在特色服務上，要以煤炭企業內部特有的福利，如公辦幼兒園。在非經濟方面的薪酬中，更加需要完善。要增添成果型的激勵手段，給予員工一定的發展機會、影響力表現等，使得員工能夠在企業中獲得自我認可。總之，要將現代的薪酬支付手段很好的與企業的需求進行融合，將薪酬支付活動設計得更加多元化、長效化、功能明確化、人性化。

3 結 語

綜上所述，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整，員工現在什么崗位就拿什么崗位的工資。人力資源科及時做好易崗易薪工作，定期去集團公司審批。并有專人定期到各個單位進行檢查，杜絕干低崗的工作，拿高崗的工資，工種已經變動，仍然拿著原來工種的技術津貼等情況，完善企業轉正定級的制度，避免新入職的大中專畢業生在企業內部長期不能轉正的情況出現。