高職院校獎勵性績效工資分配模式利弊比較研究

■毛宜秋

（廣西金融職業技術學院組織人事處（統戰部））

1 獎勵性績效工資分配模式在高職院校的重要地位

我國高職院校目前實行的是崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資主要體現的是工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配[1]。

績效工資作為薪酬的重要組成部分，承擔了學校激勵教職員工和調節分配的功能。教職員工最關心的往往就是績效工資的分配問題，所以績效工資的分配模式將直接影響學校發展的速度和可持續發展的程度。

根據《國務院關于印發國家職業教育改革實施方案的通知》（國發〔2019〕4號）提出：“到2022年，職業院校教學條件基本達標，一大批普通本科高等學校向應用型轉變，建設50所高水平高等職業學校和150個骨干專業（群）?！苯刂?018年底，全國共有1418所高職學校，2[2]如何在這近一千五百所高職院校當中脫穎而出，快速發展成為最優秀的50所高水平高等職業學校中的一員，績效工資的分配顯得尤為重要。因此, 高職院校如何結合自身特點來選擇一種能夠充分調動教職工工作積極性和主動性的績效工資分配模式，是值得學校領導和學校人事部門認真思考的重要問題。選擇好了，才能夠更好地適應高等職業教育的快速發展。

其實，績效工資還可以再進一步細分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，發放標準是根據國家或地方文件規定執行的。一般情況下，教職員工在完成規定的基礎績效工作量的基礎上，根據不同的崗位等級獲得相應的基礎性績效工資。為了給予教職工更多的保障，各個高職院校一般不做調整。因此，各高職院?？冃ЧべY制度的區別，主要就體現在獎勵性績效工資不同的做法上面。因此，對我國高職院校績效工資分配模式的考察，又可以進一步限縮到其中的獎勵性績效工資的分配模式之上。

2 我國高職院?？冃ЧべY分配模式考察

因工作需要，筆者考察了部分高職院校，經過比對，這些院校的績效工資分配大體上可以歸納為三種模式。以高職ABC三所學校為例，它們分別是：

2.1 學校統一分配績效工資的分配模式

（1）學?；厩闆r。

高職A是經自治區人民政府批準成立的一所公辦全日制普通高等院校，2004年6月由兩所中職學校合并而成。學院共有會計系、經貿系、管理系、財務金融系、工業與信息化系5個教學系部共16個專業。目前，學校擁有教職工300人，其中專任教師229人，副高職稱以上67人，長期聘請行業、企業兼職教師421名。全日制在校生8800人。

（2）績效工資分配模式。

該校績效工資分配模式是屬于學校統一分配績效工資的分配模式。具體做法是：獎勵性績效工資項目分為剛性項目和彈性項目兩部分，剛性獎勵項目主要有行政上班費、教師授課課酬、管理職務獎、期末獎、年終獎、節假日福利等；彈性獎勵項目則包括行政兼課課酬、教師超課時課酬、學工兼職費、學術兼職費、超工作量補貼等。有的項目根據不同的職稱、職級、崗位設定不同的發放標準，有的項目根據工作量領取不同的報酬。

該校還實行了工作過量限制和分配過高控制。如：繼續教育獎勵性績效分配控制在學院年度獎勵性績效總量10%以內，科研獎勵分配控制在學院年度獎勵性績效總量10%以內。

行政與教學的關系，行政出勤1日大約相當于教師3個課時的課酬。

（3） 利弊分析。

高職A屬于最早的一種大鍋飯分配模式，由于該校于2004年才由多所中職學校合并而成，其分配依然延用中職的分配模式，學校發展緩慢。該模式優勢在于：

第一，學?？梢越y籌規劃，充分考慮到不同崗位、不同層級、不同職稱的差異，對全校教職工的各項收入（包括剛性項目和彈性項目）進行統一分配，按職稱、論級別的分配，滿足了人們根深蒂固的論資排輩的分配理念，從老中職學校教職員工組成的教職工不會有大的意見。

第二，學?？梢詴r時掌握教師（包括外聘教師）的上課情況、課酬的發放情況、外聘教師的需求情況等，出現問題可以快速反應并處理。

第三，實行工作過量限制和分配過高控制手段，加強了收入分配調控，有效地控制了行政人員盲目加班、教師盲目加課等現象。這樣能有效控制績效工資在人社廳核定的績效工資總量范圍內發放。

同時，這種模式也有不足的地方：

第一，學校層面管理工作量很大，容易產生管理脫節現象，微觀上的管理工作遠遠大于宏觀的管理工作，微觀管理和宏觀管理都難以達到滿意的效果。

第二，為了彰顯公平，績效方案的制定也無法按照學科特點進行分配，只能統一基本工作量，統一課酬標準，統一獎勵標準等等。這樣一來，課程難度系數大的系部、學生多的系部的教師意見就會很大，從而無法調動教職工工作的積極性和主動性，造成系部的大量工作無法推進，大大限制了各系的發展。

第三，外聘教師的聘任工作由學校完成，其課酬由學校支付，存在問題是：招聘的教師是否能滿足系部的需要？系部是否可以要求聘請大量外聘教師上課，而本系的老師上完基本工作量即可？

第四，繼續教育和科研獎勵分別控制在學院年度獎勵性績效總量10%以內，就意味著繼續教育的創收會受到一定的限制，教師對科研的積極性會受到打擊。

總之，學校的管理部門包攬了全部的管理工作，無法做到細致，也無法做到激勵和控制的協調，學校容易陷入活力不足，發展動力缺乏的狀態。

2.2 全額獎勵性績效工資下撥系部進行二次分配模式

（1）學校基本情況。

高職B是省教育廳直屬的高等職業院校。1979年建校，學院現設有電力工程系、動力工程系、電子與信息工程系、財經與管理系、機電工程及自動化系、建筑工程系、汽車與交通系、公共基礎部、思想政治理論課教學部等9個教學系部；現有教職工500人，專任教師350人，外聘160人，全日制在校生10000多人。

（2）績效工資分配模式。

該校績效工資分配模式采取的是全額獎勵性績效工資下撥系部進行二次分配的模式。

具體做法是：學校按照行政與教學1：1.12的比例下撥到各系部進行二次分配，即教學部門人員人均獎勵性績效工資是行政后勤管理部門人員人均獎勵性績效工資的1.12倍。教學部門人員包括教學部門的行政人員和教師，即教學部門人員與學院行政后勤管理人員的獎勵性績效工資完全分開分配。學校要求分配到各系部的獎勵性績效需預留20%用于教學管理、教學改革、教學獎勵等教學相關的活動中。

（3）利弊分析。

高職B學校將全額獎勵性績效工資下撥系部進行二次分配，教學部門人員與學院行政后勤管理人員的獎勵性績效分配完全獨立。該校由于建校早，系部管理相對成熟，發展良好。該模式優勢在于：

第一，學校把獎勵性績效全權下撥給系部進行二次分配，只需要確定好教學部門人員與學院行政后勤管理人員的分配比例即可，在管理上權責分明。

第二，獎勵性績效工資的分配權力全權下放，有利于系部根據本系的實際情況建立符合學科特點和系部現狀的分配方案，利于系部的管理和發展。

這種模式也有不足的地方：

第一，教學部門人員與學院行政后勤管理人員的分配比例的確定很難有說服力，無依據可循，無論是1：1.2還是1:1.3,均無法做到公平公正，教職工容易產生意見。該校每次征求意見，教職工均對該比例意見強烈。

第二，該分配模式要求學校的二級的崗位設置和管理相對比較完善與成熟，對于剛起步的高職院?；蚨壒芾聿怀墒斓南挡?，在分配方案的制定過程中容易引起很大的爭議，在教代會上，教學部門人員與學院行政后勤管理人員各執己見，難以達成共識。系部獎勵性績效分配權下放到系部，加大了系部主任的管理壓力，有的系部在管理上疲于應付。

第三，各系部得到的下撥額，只與教師人數和行政人數有關，與招生人數無關，與系部發展的好壞無關，實質上還是屬于大鍋飯分配，缺乏激勵機制。

2.3 部分獎勵性績效工資下撥二級系部進行二次分配模式

（1）學校基本情況。

高職C是一所國家公辦普通高等學校，1958年建校，學院設有土木工程系、規劃與建筑系、設計藝術系、管理工程系、城市建設與交通工程系、設備工程系、計算機與信息技術系、公共基礎部（社科部）等8個教學系部共41個專業。目前，學校占地面積864畝，擁有教職工670多人，其中專任教師400人，其中正高職稱18人，副高職稱183人，外聘教師60多人。全日制在校生15000人。

（2）績效工資分配模式。

該?？冃ЧべY分配模式可以稱為部分績效工資下撥二級系部進行二次分配模式。

具體做法是：學校將每學年按實際學費收入的*%（一個百分比），按照各系學生人數下撥給各系進行二次分配，該下撥款主要用于發放教師課酬和教學運行公共事務經費，教師課酬占下撥額的90%，教學運行公共事務經費占下撥額的10%，教學運行公共事務經費主要用于教研教改活動、教學管理活動、各級各類項目申報、平臺建設和驗收活動以及其他各類與教學活動相關的事務。對于學生人數少的系部，給予3年的扶持政策，即按照其它系的平均課酬標準下撥。行政人員的獎勵性績效是在教師滿編情況下的總課酬的80%劃撥給行政進行分配。

（3）利弊分析。

高職C將部分績效劃撥給系部的分配模式從2012年開始實行至今，運行良好，成為多校學習的典范，學校發展迅速，教工的滿意度高。此分配方式之利在于：

第一，學校賦予了系部一定的分配自主權，但并非全部放權，大部分的獎勵性績效工資還留在學校分配，有利于學校的統籌分配；

第二，下撥系部的獎勵性績效與實收學生學費掛鉤，即收入與成本得到了緊密的匹配，而不會出現收不抵支的情況，學校財務狀況能在可控范圍之內；

第三，學生的學費收入直接決定著教師的獎勵性績效工資，即系部的招生情況、學生的學費上交情況、系部的各項發展狀況都成為每位老師關注的焦點，教師們愿意配合系部主任的工作，有效地調動了教師的工作積極性、主動性、創造性，持續促進系部的發展；

第四，各系部在分配上有一定的自主權，增強了二層機構的積極性。高職院校分配給系部的獎勵性績效中包括教學運行公共事務經費，各系部可用該費用支付教師們進行的教研活動、教育教學管理、改革、建設、驗收等活動的報酬，這就解決了系部主任安排專任教師完成教學以外工作（如帶賽、教研、教改等工作任務）的補貼經費問題。同時，教務處、科研處等等這些部門在教師因生病、出差或因學校舉辦某種活動而沖課等情況下很難考慮各系的不同情況而給予不同的處理；分配部分權力到系部之后，因為各系部比較了解教師們的特殊情況，系部可以根據具體情況給予不同的處理，管理上更人性化，教務處、科研處等管理部門的壓力也得到了很大的緩解。

第五，對弱勢系部，進行有針對性的扶持，在合理拉開收入差距的同時，又兼顧公平。

第六，系部可以在學校下撥額的范圍內，在學校的指導課酬標準基礎上，根據本系教師承接的課時量（包括與其它系部的交叉課時）及學科特點，確定適合本系發展和管理的課酬標準的計算方法。

該種分配模式的不足在于，隨著招生人數的不斷增加，下撥到系部的績效也隨之增加，如果沒有控高限制，學校發放的績效工資總額會有超過人力資源社會保障廳與財政廳核定的績效工資總量的風險。

3 結 語

以上就是比較常見的三種獎勵性績效工資分配模式。在這三種模式當中，哪一種是最好的呢？其實，我們一直也在問這么一個問題。結果，我們在考察當中發現，沒有最好的模式，只有適合自己學校的模式。比如說，學校統一分配績效工資的分配模式適合系部二級管理功能不健全、學校處于初級發展階段的學校。全額獎勵性績效工資下撥系部進行二次分配模式適合系部二級管理成熟、學校處于平穩發展階段的學校。部分獎勵性績效工資下撥二級系部進行二次分配模式，綜合了上述兩種模式的優勢，特別適合系部二級管理尚未完善成熟、但學校處于高速發展階段的學校。

總之，獎勵性績效工資分配模式決定了學?？冃Х峙涞姆较颍仓苯雨P系到學校的發展速度，因此，各高職院校需要根據各自所處的階段，結合學校的實際，選擇最適合自身的分配模式。