論人事管理中經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用應(yīng)堅(jiān)持的原則

■王玲玲

（國(guó)家廣播電視總局六四一臺(tái)）

人事管理工作作為單位組織結(jié)構(gòu)中管理后勤工作的重要組成部分，其職責(zé)不僅包括員工入職、薪酬分配等內(nèi)容，還包括單位資源分配、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)等方面。在眾多學(xué)科之中，由于經(jīng)濟(jì)學(xué)具備原理模板、定量分析等方法，這些方法不僅適用性較強(qiáng)，且適用范圍廣闊，和人事管理工作契合度良好，從而被人事管理工作所應(yīng)用。

1 人事管理采用經(jīng)濟(jì)方法的主要意義

人事管理工作中所采用的正確方法，需要立足于組織實(shí)際發(fā)展情況，針對(duì)組織內(nèi)部需求采用合法、合理、科學(xué)的管理模式，進(jìn)一步優(yōu)化組織成員和組織內(nèi)部存在的矛盾關(guān)系，以激發(fā)員工工作積極性，讓員工在組織內(nèi)具備良好的工作態(tài)度，形成良好的工作氛圍，最終實(shí)現(xiàn)人事高效化管理模式。同時(shí)，人事管理工作可應(yīng)用經(jīng)濟(jì)法優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)管理時(shí)效性，合理分配人力、物力等資源，人力資源工作中管理學(xué)占據(jù)重要應(yīng)用價(jià)值，其中最為普遍的是經(jīng)濟(jì)學(xué)。在此過(guò)程中，需要管理人員充分理解經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)涵，并采用合理經(jīng)濟(jì)方法尋找人事管理工作中存在的問(wèn)題，立足于經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)提出具有執(zhí)行性的管理策略，以提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)組織內(nèi)部健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2 人事管理中經(jīng)濟(jì)方法角度分析

2.1 邊際效益遞減規(guī)律

消費(fèi)者在一定時(shí)間內(nèi)，且條件不變時(shí)將會(huì)增加消費(fèi)量，此時(shí)邊際效用也會(huì)隨之遞增，即大幅度增加總效用，但消費(fèi)量累積到一定程度后，隨著消費(fèi)者增加消費(fèi)量會(huì)逐漸減少邊際效用。如若此時(shí)邊際效用為正數(shù)，則表示持續(xù)增加總效用，但持續(xù)增加幅度相對(duì)平緩。邊際效用主要用于分析經(jīng)濟(jì)學(xué)消費(fèi)者行為，該理論根據(jù)收益遞減規(guī)律進(jìn)行分析。因此，在人事管理工作中所采用的經(jīng)濟(jì)方法是不可能利用獎(jiǎng)勵(lì)形式獲取員工通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)的，意味著獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)帶將形成遞減效用，從而需要人事管理工作根據(jù)邊際作用理論進(jìn)行人力資源配置，深入優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、設(shè)置合理的崗位、注重相關(guān)機(jī)構(gòu)配置，轉(zhuǎn)變以往人力管理中依靠人數(shù)拼業(yè)績(jī)的觀念，深化人才效用結(jié)合群體效用，促使人事管理工作提升效率與質(zhì)量。由此可見(jiàn)，人事管理工作并不僅僅是單純的學(xué)科理論職能，還需要管理人員通過(guò)多方發(fā)、多角度進(jìn)行協(xié)調(diào)，才可確保管理效果最優(yōu)化。

2.2 帕累托最優(yōu)

帕累托最優(yōu)又稱為帕累托最優(yōu)效率，主要是指分配資源時(shí)的狀態(tài)，如若存在固有可分配資源與人群，在當(dāng)前分配狀態(tài)和不同分配狀態(tài)下，如若不會(huì)導(dǎo)致任何人情況變壞，則需要讓一個(gè)人環(huán)境更好。人事管理工作中便可體現(xiàn)出帕累托最優(yōu)的狀態(tài)，例如，我們可以通過(guò)數(shù)學(xué)規(guī)劃對(duì)帕累托最優(yōu)進(jìn)行舉例，一個(gè)組織內(nèi)部存在不同獨(dú)立的目標(biāo)，如若針對(duì)一個(gè)目標(biāo)傾斜資源，則會(huì)導(dǎo)致其他目標(biāo)犧牲，不可通過(guò)犧牲不同目標(biāo)來(lái)優(yōu)化其中一個(gè)目標(biāo)，更無(wú)法在相同時(shí)間內(nèi)優(yōu)化所有目標(biāo)，從而需要盡量?jī)?yōu)化不同目標(biāo)，促使不同目標(biāo)皆可達(dá)成帕累托最優(yōu)。當(dāng)前人事管理工作中所取得的成績(jī)主要在于職工提升業(yè)績(jī)，但并非將不同職工業(yè)績(jī)相加這么簡(jiǎn)單。人事管理工作對(duì)任何單位來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要，并非簡(jiǎn)單管理人事資源這么簡(jiǎn)單，而是通過(guò)相應(yīng)管理方法使得單位能夠穩(wěn)定運(yùn)行與秩序維護(hù)，并合理配置相關(guān)人事資源與各項(xiàng)工作，需要均衡工作人員相關(guān)工作內(nèi)容，以帕累托最優(yōu)狀態(tài)進(jìn)一步提升行政效率。因此，在開(kāi)展人事工作時(shí)，考核計(jì)劃與制定績(jī)效方式便需要加以重視，需要人事管理靈活運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法中的不同方法，提升人事管理工作便利性，如合理配置人力資源、經(jīng)濟(jì)效率、不對(duì)稱信息與評(píng)估績(jī)效等內(nèi)容可從中發(fā)揮相應(yīng)作用。不過(guò)，過(guò)于靈活化的經(jīng)濟(jì)方法也會(huì)出現(xiàn)多元化管理趨勢(shì)，從而導(dǎo)致管理模式出現(xiàn)混亂，想要人事管理達(dá)到相應(yīng)效果，便需要堅(jiān)持一定原則規(guī)范其管理模式。

3 人事管理中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法應(yīng)堅(jiān)持的原則

3.1 平等性管理原則

無(wú)論是任何組織機(jī)構(gòu)，員工積極性來(lái)源皆源自工作動(dòng)機(jī)，工作動(dòng)機(jī)不僅影響到員工所得絕對(duì)報(bào)酬，還會(huì)影響到員工相對(duì)報(bào)酬。如若一名員工在組織機(jī)構(gòu)中獲取報(bào)酬，則會(huì)十分好奇自己所得報(bào)酬與其他員工所得報(bào)酬差異，通過(guò)比較后如若發(fā)現(xiàn)他人所得報(bào)酬高于自身所得報(bào)酬時(shí)將會(huì)產(chǎn)生不平，認(rèn)為自身待遇與勞動(dòng)成果存有不平，從而心存怨氣，工作效率也就此降低，進(jìn)而對(duì)整個(gè)組織成果造成影響。美國(guó)著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯于在1967年針對(duì)利益分配方式和積極性進(jìn)行深入分析，并很好的詮釋公平理論。從該理論內(nèi)容來(lái)看，人事管理工作在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮員工公平性因素，不可帶給任何人特殊權(quán)利、地位，需在實(shí)踐工作中保持公正、客觀角度根據(jù)先行制定標(biāo)準(zhǔn)、制度、規(guī)章與考核績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)與酬勞分發(fā)，確保每名職工所獲取的權(quán)利與報(bào)酬達(dá)到相應(yīng)平衡點(diǎn)。

3.2 綜合性管理原則

人事管理工作中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法需保持在特定范圍內(nèi)，不可直接對(duì)人的行為與思想進(jìn)行控制，而是需要通過(guò)調(diào)節(jié)組織人員與其他組織利益關(guān)系通過(guò)間接方式進(jìn)行管理。如若人事管理人員一味通過(guò)經(jīng)濟(jì)方法進(jìn)行管理，很容易導(dǎo)致員工過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)利益，進(jìn)而形成拜金思想，這種觀念對(duì)于單位氛圍十分不利。因此，人事管理人員需明確經(jīng)濟(jì)方法中存在的局限性與差異性，不可將其作為開(kāi)展人事管理工作中的主要手段與解決一切問(wèn)題的方法，而是需要人事管理應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法結(jié)合行政管理模式，并通過(guò)法律手段與思想道德教育進(jìn)行綜合性管理。例如，當(dāng)人事管理人員在單位順利執(zhí)行行政目標(biāo)、處理工作方案、解決突然性事件過(guò)程中，便可通過(guò)法律手段與行政管理模式進(jìn)行解決，在改善人際關(guān)系、加強(qiáng)群體團(tuán)結(jié)性、提高道德素質(zhì)方面便可應(yīng)用思想道德教育，促使單位形成良好的紀(jì)律作風(fēng)，最大程度提升單位經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)性與工作積極性。

3.3 效益性管理原則

人事管理工作中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法需要在最低代價(jià)下充分調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性，切實(shí)增強(qiáng)人事管理行政效率與行政質(zhì)量，也就是經(jīng)濟(jì)方法中效益性原則的有效應(yīng)用。管理心理學(xué)中曾經(jīng)提出過(guò)超限效應(yīng)，主要是講人們一旦受到過(guò)多、過(guò)密與過(guò)強(qiáng)的刺激，非但不會(huì)形成激勵(lì)作用，還會(huì)導(dǎo)致組織成員轉(zhuǎn)化為逆反心理，從而需要人事工作在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過(guò)程中把握尺度，圍繞效益原則應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法，幫助員工抓住工作重心，員工的工作態(tài)度、工作積極性是影響到單位整體經(jīng)濟(jì)效益的重要因素，進(jìn)而需要人事管理工作充分掌握經(jīng)濟(jì)方法。首先，人事管理人員應(yīng)對(duì)國(guó)家利益、集體利益、個(gè)人之間的利益進(jìn)行充分考慮，并為其制定合理、科學(xué)的分配利益方式，該方式需確保消耗最低代價(jià)達(dá)成最優(yōu)化效益管理目標(biāo)。其次，在工作過(guò)程中對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)查與研究，主要在于明確工作人員工作質(zhì)量、工作效率、難度系數(shù)、崗位職責(zé)與主要職能。最后，針對(duì)每一名員工在實(shí)際工作中的社會(huì)效益、任務(wù)目標(biāo)、任務(wù)質(zhì)量與任務(wù)負(fù)荷等制定系統(tǒng)化、科學(xué)化的計(jì)算方式。

3.4 差異性管理原則

機(jī)關(guān)單位中人事管理工作人員在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過(guò)程中應(yīng)避免平均主義的出現(xiàn)，堅(jiān)持應(yīng)用差異性原則進(jìn)行人事管理。差異性原則來(lái)自著名管理學(xué)家赫茲伯格所提出的雙因素激勵(lì)理論，他認(rèn)為如若管理人員不注重員工和組織在實(shí)際工作中存在的任務(wù)差異性，對(duì)員工任務(wù)完成進(jìn)度產(chǎn)生忽視，且針對(duì)員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)平均分配模式進(jìn)行激勵(lì)，則會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素，無(wú)論福利待遇有多高，都不會(huì)激勵(lì)員工加強(qiáng)工作積極性，且該方法一旦出現(xiàn)減少、取消行為，還會(huì)形成反效果。因此，在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過(guò)程中，人事管理人員需要根據(jù)實(shí)際情況與客觀角度進(jìn)行利益分配，根據(jù)個(gè)人工作與組織職責(zé)大小，所產(chǎn)生的任務(wù)質(zhì)量及社會(huì)效益角度進(jìn)行思考。例如，人事管理人員應(yīng)針對(duì)工作人員職能績(jī)效所產(chǎn)生的工資檔次對(duì)其工作難度程度進(jìn)行系統(tǒng)考慮與科學(xué)核算后進(jìn)行制定，確保員工可在相應(yīng)工作程度上獲取合理經(jīng)濟(jì)利益。

4 結(jié) 語(yǔ)

人事管理工作的目標(biāo)在于幫助單位可實(shí)現(xiàn)物盡其用、人盡其才，從而需要管理人員在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過(guò)程中堅(jiān)持差異性原則、平等性原則、綜合性原則與效益型原則，最大程度提升單位人事管理工作質(zhì)量。同時(shí)，人事管理人員還應(yīng)立足于經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，針對(duì)單位各項(xiàng)工作崗位難度系數(shù)、員工能力、工作效益進(jìn)行分析，從中制定合理、科學(xué)的經(jīng)濟(jì)分配制度，以提升員工工作積極性。