事業(yè)單位員工績(jī)效考核的突出問(wèn)題及優(yōu)化措施

■周 媛

（湖北省地質(zhì)實(shí)驗(yàn)測(cè)試中心）

1 引 言

在新形勢(shì)背景下，全面做好事業(yè)單位員工績(jī)效考核工作，促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效與單位績(jī)效的同步提升，必須準(zhǔn)確定位績(jī)效考核管理目標(biāo)，突出重點(diǎn)考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效管理的有效銜接，促進(jìn)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)激勵(lì)的有機(jī)整合。

2 事業(yè)單位員工績(jī)效考核的突出問(wèn)題

2.1 未明確績(jī)效考核管理目標(biāo)

目前，有部分事業(yè)單位雖然非常重視績(jī)效考核管理工作，卻并未準(zhǔn)確定位績(jī)效考核管理目標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致考核效果不佳。部分事業(yè)單位到月末、季度末和年末，會(huì)由人力資源管理部門通知即將開展績(jī)效考核工作，要求每一名員工提交一份工作總結(jié)報(bào)告。員工會(huì)因此在報(bào)告中陳述和總結(jié)自己過(guò)去一段時(shí)間的工作內(nèi)容，然后，將報(bào)告提交給人力資源管理部門，這樣就意味著績(jī)效考核工作結(jié)束。而人力資源管理部門工作人員很有可能未仔細(xì)審閱每一份工作報(bào)告，僅依靠員工出勤率、工作態(tài)度甚至個(gè)人喜好進(jìn)行考核評(píng)估，考核結(jié)果未必準(zhǔn)確。而且，人力資源管理部門很有可能并未綜合評(píng)估和分析部分員工績(jī)效低下的原因，也不會(huì)考慮如何引導(dǎo)員工如何提高個(gè)人績(jī)效。此外，也有部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)知存在偏差，認(rèn)為績(jī)效考核決定著一切，甚至用績(jī)效考核管理來(lái)代替單位職業(yè)分配管理工作。

2.2 缺乏重點(diǎn)性績(jī)效考核指標(biāo)

據(jù)調(diào)查了解，部分事業(yè)單位所制定的績(jī)效考核目標(biāo)較為籠統(tǒng)，主要目標(biāo)包括能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)，各指標(biāo)缺乏銜接性，這樣雖然有一定的作用，卻并未體現(xiàn)重點(diǎn)考核指標(biāo)。受此影響，部分員工在日常工作中并未認(rèn)真想自己如何做好本職工作，而是想如何能提高績(jī)效，這樣難免會(huì)產(chǎn)生盲目追求高績(jī)效問(wèn)題。甚至有部分員工為了提高績(jī)效，只注重工作效率，忽視了工作質(zhì)量。此外，部分事業(yè)單位所制定的績(jī)效指標(biāo)引導(dǎo)功能不佳，這是因?yàn)椴煌毼贿m合使用相應(yīng)的指標(biāo)，而人力資源管理部門在制定指標(biāo)時(shí)為所有崗位制定的指標(biāo)相同，這樣必然會(huì)影響考核結(jié)果的公平性，最終的考核結(jié)果也很難對(duì)員工的行為意識(shí)產(chǎn)生引導(dǎo)作用。

2.3 忽視了長(zhǎng)期績(jī)效管理的作用

績(jī)效管理有短期與長(zhǎng)期之分，當(dāng)前有部分事業(yè)單位在開展績(jī)效考核管理工作的過(guò)程中只重視短期，忽視了長(zhǎng)期績(jī)效管理的作用。例如在考核過(guò)程中只看重員工的短期工作效率和工作態(tài)度，未考慮長(zhǎng)期發(fā)展，這樣不僅會(huì)影響員工的工作態(tài)度意識(shí)（員工可能會(huì)一味追求工作效率，不會(huì)兼顧其他方面，像工作質(zhì)量、經(jīng)驗(yàn)分享、智慧貢獻(xiàn)和創(chuàng)新），也不利于事業(yè)單位的改革與持續(xù)發(fā)展。部分事業(yè)單位會(huì)因?yàn)槟硢T工最近出現(xiàn)某種行為偏差而給予差評(píng)，未曾考慮其長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，這樣雖然能起到警示作用，卻很容易影響員工的積極性。

2.4 割裂了績(jī)效考核與員工培訓(xùn)激勵(lì)的關(guān)系

績(jī)效考核是人力資源管理六大模塊之一，各模塊并非完全獨(dú)立的，而是一個(gè)整體，相比而言，績(jī)效考核與員工培訓(xùn)激勵(lì)的關(guān)系更為緊密。然而，部分事業(yè)單位在開展績(jī)效考核工作的過(guò)程完全割裂了該項(xiàng)工作和員工培訓(xùn)激勵(lì)的關(guān)系，這樣必然會(huì)影響績(jī)效管理效果和整個(gè)人力資源管理質(zhì)量。

3 優(yōu)化措施

3.1 準(zhǔn)確定位績(jī)效考核管理目標(biāo)

事業(yè)單位必須準(zhǔn)確定位績(jī)效考核管理目標(biāo)，正確認(rèn)知績(jī)效考核的意義。從核心角度來(lái)講，績(jī)效考核目標(biāo)分為兩層：第一層，通過(guò)開展績(jī)效考核評(píng)估作業(yè)為本單位的價(jià)值分配提供更為準(zhǔn)確的參考依據(jù)，結(jié)合考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整員工職位；第二層，總結(jié)員工績(jī)效與單位績(jī)效以及各項(xiàng)管理工作的短板，并制定可行的改進(jìn)方案，幫助員工分析個(gè)人績(jī)效結(jié)果不佳的原因以及提升策略，改善單位管理結(jié)構(gòu)以便于同步提高員工績(jī)效和單位績(jī)效。另外，事業(yè)單位應(yīng)注重實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和本單位的績(jī)效考核的有機(jī)融合。從管理學(xué)的角度來(lái)講，員工個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和本單位的績(jī)效均來(lái)源于本單位的發(fā)展目標(biāo)，這三種績(jī)效考核管理具有逐層分解和細(xì)化關(guān)系。其中，員工個(gè)人績(jī)效的主要決定因素是員工自身的職業(yè)化行為，也就是說(shuō)員工個(gè)人績(jī)效主要考察內(nèi)容是員工是否達(dá)成績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的方法是否符合職業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)要求（如果達(dá)成目標(biāo)的方法不對(duì)，甚至是違法行為，及時(shí)達(dá)成了績(jī)效目標(biāo)也視作違規(guī)操作）；部門績(jī)效是由本部門員工的合作程序以及和其他部門的合作所決定的，提升部門績(jī)效，不僅要加強(qiáng)本部門的合作，而且要提升部門成員的團(tuán)隊(duì)合作精神與跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作能力；單位績(jī)效由本單位管理結(jié)構(gòu)、管理理念和各項(xiàng)規(guī)章制度所決定，因而，提高事業(yè)單位總體績(jī)效，必須著重優(yōu)化本單位內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，根據(jù)時(shí)代發(fā)展創(chuàng)新和完善管理理念，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)柔性制度與硬性制度的有機(jī)結(jié)合，以此確保制度執(zhí)行效果。

3.2 突出重點(diǎn)考核指標(biāo)

在事業(yè)單位績(jī)效考核工作中，應(yīng)注意突顯重點(diǎn)指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)的可行性，促進(jìn)能力指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、道德指標(biāo)等各項(xiàng)指標(biāo)的有機(jī)銜接，借鑒企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)構(gòu)建KPI管理體系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效管理工作和員工業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合，引導(dǎo)員工規(guī)范工作行為，恪守職業(yè)道德，用于創(chuàng)新，促使自身工作和單位發(fā)展目標(biāo)相結(jié)。其次，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本單位特色和不同崗位制定適宜的考核指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化，以此提升考核效果的公平性和員工滿意度，逐步達(dá)到促進(jìn)單位人力資本增值的目標(biāo)。

3.3 實(shí)現(xiàn)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效管理的有效銜接

事業(yè)單位應(yīng)注重實(shí)現(xiàn)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效管理的有機(jī)銜接，從人事管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理等不同角度來(lái)衡量績(jī)效，將單位戰(zhàn)略管理、人力資源管理、員工價(jià)值取向、員工發(fā)展指標(biāo)、單位運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核內(nèi)容，辯證分析各項(xiàng)指標(biāo)的因果關(guān)系，推進(jìn)績(jī)效考核管理、績(jī)效改進(jìn)方案制定管理、單位戰(zhàn)略實(shí)施和單位戰(zhàn)略修正管理統(tǒng)一化，這樣方能有效實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效的有效銜接。

3.4 促進(jìn)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)激勵(lì)的有機(jī)整合

事業(yè)單位應(yīng)注意將績(jī)效考核管理工作與員工培訓(xùn)激勵(lì)工作相結(jié)合，引導(dǎo)員工在受訓(xùn)活動(dòng)中不斷提升自身綜合素養(yǎng)，認(rèn)真工作，發(fā)揮個(gè)人潛能與智慧以提升績(jī)效。與此同時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)效果和績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施科學(xué)激勵(lì)，以此激發(fā)員工的積極性。在培訓(xùn)激勵(lì)中，事業(yè)單位注重促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)與情感激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，改善工資待遇，為員工營(yíng)造舒適的培訓(xùn)課堂和工作環(huán)境，而且要從情感角度出發(fā)，構(gòu)建更完善的績(jī)效考核管理體系和激勵(lì)機(jī)制，不斷提升激勵(lì)工作的活力。在結(jié)合員工培訓(xùn)效果的同時(shí)定期組織實(shí)踐技能競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽和各種文化娛樂(lè)活動(dòng)，對(duì)取得佳績(jī)的員工給予適宜的嘉獎(jiǎng)，以此樹立員工的榮譽(yù)感，鼓勵(lì)員工致力于本職工作，激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神。其次，在實(shí)施物質(zhì)嘉獎(jiǎng)過(guò)程中應(yīng)處理好層次化與差異性問(wèn)題，根據(jù)員工的實(shí)際需求變化適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)模式。相對(duì)而言，剛步入崗位的青年員工和中年員工大多更需要物質(zhì)嘉獎(jiǎng)，而接近退休年齡的老員工通常需要更多的尊重，因此，在嘉獎(jiǎng)過(guò)程充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)的雙重作用。再次，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核工作的完美融合，應(yīng)針對(duì)不同職業(yè)的具體考核需求，設(shè)計(jì)最佳考核方法，與此同時(shí)，要充分發(fā)揮各種績(jī)效考核方法的優(yōu)勢(shì)，克服其缺陷，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施針對(duì)性激勵(lì)。另外，事業(yè)單位應(yīng)正確運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)法以激發(fā)員工的工作動(dòng)力。在具體過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)協(xié)同全體員工制定可行的績(jī)效目標(biāo)，然后，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)，在最終的激勵(lì)工作中，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成效果進(jìn)行相應(yīng)地激勵(lì)。如果未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，則需要總結(jié)原因，發(fā)揮負(fù)面激勵(lì)的作用，這樣有助于激發(fā)員工的敬業(yè)精神，樹立員工的職業(yè)責(zé)任感。

4 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，推動(dòng)事業(yè)單位的改革與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人才資源增值，事業(yè)單位必須重視做好績(jī)效考核管理工作，正確認(rèn)知績(jī)效考核管理目標(biāo)，量化重點(diǎn)考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和本單位的績(jī)效考核的有機(jī)融合；促進(jìn)長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效的有效銜接，根據(jù)培訓(xùn)效果和績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施科學(xué)激勵(lì)。