大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理

■李在振

（德州市工業(yè)和信息化綜合執(zhí)法支隊）

互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的出現(xiàn)，促使社會發(fā)生了巨大的改變，大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生更是給各行各業(yè)帶來很大便利，現(xiàn)在人們的生活與工作的很多方面都與大數(shù)據(jù)有直接或間接的聯(lián)系。在企業(yè)人力資源績效管理中應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以有效提升人力資源管理的質(zhì)量，提升工作效率。

1 企業(yè)人力資源績效管理的核心內(nèi)涵

績效管理是指各級管理者和員工為達到組織預定的績效目標，共同組織和參與的管理活動。績效管理的重點內(nèi)容包括編制績效計劃、開展績效輔導與溝通交流、評價績效考核結(jié)果、應用績效結(jié)果、設(shè)定績效目標?？冃Ч芾淼闹饕康氖浅掷m(xù)提升個人績效、部門績效和組織績效。

人力資源戰(zhàn)略管理是績效管理的基礎(chǔ)。換言之，績效管理以員工為中心，利用全面的績效管理系統(tǒng)代替單一的績效評估系統(tǒng)，約束與規(guī)范員工的工作行為，達到個人、部門和組織預定的績效目標?？梢哉f，績效管理是人力資源戰(zhàn)略管理體系的重要組成部分，有助于深度挖掘員工的個人潛能，激發(fā)員工的主觀能動性，促進各崗位、各部門、各體系的協(xié)調(diào)配合，最終提升員工工作效率與績效水平。

2 大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響

2.1 挖掘員工個人潛能，增強員工交互能力

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以全面掌握員工的績效數(shù)據(jù)。通過綜合分析績效數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，明確影響員工績效的關(guān)鍵因素，進而制定有針對性、有目的性、有策略性的計劃方案，優(yōu)化調(diào)整績效管理模式，改善員工的績效水平，調(diào)動員工的工作積極性。例如，引入網(wǎng)絡(luò)社交評定系統(tǒng)，讓員工及時反饋績效管理存在的問題，以促進員工之間的溝通交流，深度挖掘員工的個人潛能，從而改進工作效率，增強企業(yè)內(nèi)部核心凝聚力。這對于績效管理的透明性、公正性與公平性也具有重要意義。

2.2 優(yōu)化組織框架，實現(xiàn)扁平化管理

在大數(shù)據(jù)時代背景下，伴隨信息技術(shù)的快速發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)媒介的快速普及，企業(yè)的內(nèi)部組織框架逐步向著扁平化的方向發(fā)展。而這有利于改進信息傳播效率，優(yōu)化管理水平。與此同時，對于年輕員工來說，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完成自我約束和管理。企業(yè)在對績效數(shù)據(jù)實行分析時，可以快速且精確的篩選有利用價值的數(shù)據(jù)信息，協(xié)調(diào)解決團隊合作過程中存在的各種問題，確保管理層與員工之間建立和諧穩(wěn)定的關(guān)系，推動企業(yè)的良好發(fā)展。

2.3 數(shù)據(jù)信息非量化，加強人才規(guī)劃

企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對數(shù)據(jù)信息實施非量化處理，總結(jié)員工的工作規(guī)律，掌握員工的工作特征。同時，企業(yè)管理者還可以借助對數(shù)據(jù)信息的分析，掌握影響員工績效的關(guān)鍵因素，進而采取切實可行的績效管理手段，改善員工績效水平。或者企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)編制和改造人才培養(yǎng)方案，滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求。

2.4 運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建完善的人才數(shù)據(jù)管理模式

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理數(shù)據(jù)實行分析，能夠充分保證測評的公正性和合理性。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要積極探索數(shù)據(jù)信息的內(nèi)在聯(lián)系，優(yōu)化調(diào)整績效管理模式，以減輕人力資源管理部門的業(yè)務壓力，擴展經(jīng)濟效益增長空間。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新中存在的問題

3.1 績效數(shù)據(jù)支撐不足

在大數(shù)據(jù)時代背景下，部分企業(yè)的人力資源績效考核流程仍存在片面化問題，企業(yè)管理者單純依靠主觀臆測進行管理，對數(shù)據(jù)信息的重要性缺少客觀的考量。歸根究底，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的根本原因就是績效數(shù)據(jù)支撐不足。

由于績效數(shù)據(jù)支撐不足，使得企業(yè)無法保證績效考核的全面性、規(guī)范性和實效性。再加上在傳統(tǒng)人力資源績效管理理念的影響下，企業(yè)無法對員工展開客觀判斷，打消了員工的工作積極性，加大了企業(yè)的人性化管理難度。

3.2 績效考核數(shù)據(jù)挖掘不充分

企業(yè)的績效考核與員工的工作積極性和薪資待遇存在緊密的聯(lián)系。為此，企業(yè)在創(chuàng)新人力資源績效管理模式時，應深度挖掘考核數(shù)據(jù)，充分利用績效管理成果。然而現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)管理者盲目注重經(jīng)濟效益，對數(shù)據(jù)信息的挖掘與分析缺乏應有的重視，導致企業(yè)績效管理創(chuàng)新停滯不前。

部分企業(yè)管理者在統(tǒng)編和分析各部門報表時，單純看重成本與利潤的比例，對績效信息的處理結(jié)果置若罔聞，未能全面且客觀的了解員工的工作情況，也未能客觀衡量員工的個人價值，制約了企業(yè)的良好發(fā)展。另外，部分企業(yè)管理者的績效管理工作流于形式，使得企業(yè)在后期經(jīng)營發(fā)展進程中仍出現(xiàn)同類問題，不僅浪費績效考核時間，也無法展現(xiàn)員工個人價值?？梢哉f，績效考核數(shù)據(jù)挖掘不充分是制約企業(yè)快速前行的關(guān)鍵因素。

3.3 高素質(zhì)復合型數(shù)據(jù)人才匱乏

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)在人力資源績效管理創(chuàng)新進程中普遍存在高素質(zhì)復合型數(shù)據(jù)人才匱乏的問題。而這也在一定程度上降低了企業(yè)的智能化管理水平。在以往的人力資源績效管理過程中，數(shù)據(jù)信息處理往往是歸屬于某一特定職位的。然而，受到管理機制與晉升機制的雙重制約，企業(yè)無法及時引進高素質(zhì)復合型人才，極大的延緩了企業(yè)的發(fā)展進度。在復合型數(shù)據(jù)人才匱乏的情況下，企業(yè)的績效管理工作流于形式，無法充分發(fā)揮其在人才引導方面的優(yōu)勢價值，單單在月末、季度末以及年末對員工實行績效考核。

與此同時，企業(yè)管理者單純利用有限的文件資料對員工進行績效考核，使得考核結(jié)果缺乏公正性、客觀性和精確性。盡管部分企業(yè)逐步開始對企業(yè)文化和管理體系實行了改造，但是受傳統(tǒng)績效考核管理模式和復合型數(shù)據(jù)人才匱乏的制約，使得企業(yè)的人力資源績效管理制度無法做到創(chuàng)新。

此外，企業(yè)的績效考核制度與薪酬制度存在緊密聯(lián)系。而部分企業(yè)管理者對員工的工作態(tài)度、工作成果和工作績效缺乏重視，未能利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實行員工績效考核，導致員工績效考核無法發(fā)揮實際價值。

4 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新舉措

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)管理者要想創(chuàng)新人力資源績效管理模式，必須踐行如下幾方面路徑：拓展績效管理數(shù)據(jù)來源；優(yōu)化績效管理方法；組建復合型人才隊伍。

4.1 拓展績效管理數(shù)據(jù)來源

企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)來源可以擴展為如下三方面：企業(yè)內(nèi)部人力資源的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、企業(yè)人力資源變動的動態(tài)數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析數(shù)據(jù)。

首先，企業(yè)內(nèi)部人力資源的客觀數(shù)據(jù)主要包括姓名、性別、出生年月、學歷、戶籍所在地、聯(lián)系方式、家庭住址等員工基本信息。通常來說，這些信息都是在員工剛?cè)肼殨r就已經(jīng)提供給企業(yè)的。同時，員工基本信息的采集和處理也較為便捷。企業(yè)管理者可以通過對員工基本信息的分析，初步判斷員工的綜合實力。

其次，企業(yè)人力資源的動態(tài)數(shù)據(jù)主要包括人員流動率、對外招聘周期、招聘任務指標完成情況以及復合型數(shù)據(jù)人才流失率等。如果企業(yè)出現(xiàn)招聘周期長、招聘任務指標完成率低、復合型人才流失量大等問題，需要人力資源管理專員進行系統(tǒng)分析，并且提出切實可行的優(yōu)化改進措施。再者，企業(yè)要有意識地對動態(tài)數(shù)據(jù)實行橫縱向?qū)Ρ确治?，深化對績效體制建設(shè)的認知，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

最后，企業(yè)人力資源質(zhì)量分析。人力資源質(zhì)量分析主要是對企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)展開分析，具體包括出勤率、遲到率、請假率、人力投資回報率以及客戶服務滿意率等。只有深度挖掘數(shù)據(jù)信息，才能保證員工績效考核的公正性、客觀性和合理性。

4.2 優(yōu)化績效管理方法

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)需要積極探索人力資源績效管理方法，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯恼＿\轉(zhuǎn)。例如，企業(yè)應對績效考評方法實行升級改造。在改造績效考評方法的過程中，企業(yè)要摒棄傳統(tǒng)的結(jié)果導向型模式和行為導向型模式，采用系統(tǒng)性、合理性和規(guī)范性的績效考核方法?，F(xiàn)階段，較為常見的績效考核方法主要包括綜合評價中心法、圖解式評價法、量表法與合成考評法等。其中，綜合評價中心法特征較為突出，在創(chuàng)新績效管理模式方面發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。由于綜合評價中心法具有一定的適用性，為此，企業(yè)需要結(jié)合實際情況進行選擇，以達到創(chuàng)新績效管理模式的目的。

在以往的測試過程中，測試人員在選擇測試要素和考評人員時，往往會受到各方面主客觀因素的干擾，產(chǎn)生暈輪效應，影響考核結(jié)果的精確性。針對此，企業(yè)需高效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對管理模式和管理方法實行創(chuàng)新，增強員工評價的客觀性和合理性?；蛘咂髽I(yè)還可以通過編制考核表的方式對員工績效進行考核，進而制定完整性、合理性、可行性的人力資源績效管理方案，促進企業(yè)的穩(wěn)步前行。

4.3 組建復合型人才隊伍

企業(yè)要想高效合理地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就需確保招聘者個人基本信息的公開透明化，簡化對外招聘流程?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以深度挖掘應聘者的個人信息，快速且精確的判別應聘者是否滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。與此同時，應聘者也可以利用網(wǎng)絡(luò)媒介來了解企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化以及企業(yè)薪資待遇等信息，由此，判斷企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)以及提供崗位的發(fā)展空間是否滿足個人職業(yè)發(fā)展需求。這種雙向選擇的模式，既可以增大企業(yè)的人才選拔成功率，又可以加大應聘者的求職成功率，達到互利共贏的目的?；蛘咂髽I(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建完善的內(nèi)部員工培訓體系，加大對員工業(yè)務技能培訓和職業(yè)道德素養(yǎng)教育力度，培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才。由此，強化員工隊伍建設(shè)，推動企業(yè)的快速前行。

5 結(jié) 語

綜上所述，伴隨信息時代的到來，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐步拓展應用到人們生產(chǎn)生活的各個方面。尤其是在企業(yè)人力資源績效管理方面，發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)管理者可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立健全的人力資源績效管理制度，優(yōu)化調(diào)整人力資源績效管理模式，培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才，以此高度滿足企業(yè)發(fā)展中對人才的需求，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。