陜西X醫院人才招聘體系的現狀分析

■韓 琪 韓錦綿

（1.陜西中醫藥大學附屬醫院；2.西北大學）

隨著中國衛生事業改革的進一步深化，傳統醫療行業在現代化市場競爭中正面臨著前所未有的挑戰。人力資源作為組織發展的驅動力，在提高組織競爭力方面發揮著重要的作用。而如何更為有效地招攬和甄選人才則是人力資源管理工作的重中之重，這要求醫院必須要關注自身人才招聘體系建設。

1 關注醫院人才招聘體系工作的重要性

改革開放以來，社會主義現代化建設的蓬勃發展加大了各類組織對于人才的需求量。醫療行業作為一個嚴重依賴專業技術人員的知識密集型行業，相關醫療人才的吸引、培養、使用和管理都與醫院的發展密不可分。

另外，激烈的行業競爭也是迫使醫院不斷改進人才管理工作的重要因素。近些年來，醫療改革的全面深入、現代化醫院管理制度的推廣和多元化辦醫格局的出現等一系列新的發展趨勢給醫院帶來了多重嚴峻挑戰。實際上，醫院間的博弈歸根到底就是人才資源間的博弈，對于醫院來說，人才招聘是醫院招攬和儲備人才的重要途徑，因此關注醫院人才招聘體系工作建設有利于提高醫院人才招聘的效率，改善現有人才結構，更好地促進醫院綜合實力的提升，增強其市場競爭優勢。

2 陜西X醫院人才招聘體系的現存問題

通過實地調查研究發現，陜西X醫院人才招聘體系主要存在以下三大問題：

2.1 招聘計劃設計不完善

首先，從工作分析及制定崗位說明書來看，陜西X醫院沒有進行工作分析，制定崗位說明書。全院僅有35.79%的科室有制定科室職責及工作人員職責上墻，從范圍上來看，普及面小，從內容上看，格式多樣，不夠規范。況且，科室職責及工作人員職責只是崗位說明書中的一部分，崗位說明書中重要且必備的工作權限、工作關系、任職資格及工作條件等信息均未能在工作職責中體現[1]。

其次，從招聘需求調查與預測分析環節來看，陜西X醫院人才需求計劃缺乏科學理論指導，也沒有結合醫院整體的人才現狀進行設計。人事部門每年只是通過匯總各科室提交的用人需求報告來形成當年的醫院整體用人計劃，沒有從專業角度給出科學的進人建議及指導。另一方面，各科室在制定用人需求計劃時也主要是依靠負責人的經驗判斷，主觀性大，決策風險較高。

最后，從信息發布渠道和招聘渠道選擇環節來看，目前陜西X醫院采用的招聘渠道主要是現場招聘、網絡招聘和校園招聘，主要是針對應屆畢業生或中初級人才。而針對高級醫療人才的引進，暫時較為被動，僅依賴于人才自薦或熟人推薦[2]。

2.2 招聘流程設計不合理

首先，從求職者的發現和吸引來看，人事部門與用人部門間的溝通協作較少,使得招聘工作人員對招聘崗位了解不足，不清楚崗位具體工作內容和相關科室情況，無法詳細解答應聘人員問題。

其次，從求職者資料的收集和資格審核來看，陜西X醫院局限于參考進人計劃來篩查應聘人員，在處理各方面條件優秀，但由于客觀原因，比如當年時間安排或需求不一致，無法參加本次招聘工作的求職者時，招聘工作人員往往回絕，沒有對該類人員的信息進行建檔保存，建立招聘人才信息庫。

最后，在對應聘者的考核與甄選過程中，陜西X醫院主要存在招聘甄選形式單一，沒有針對不同崗位采取不同考核和甄選方法；招聘人員缺乏招聘培訓，專業化程度不高[3]；招聘甄選中沒有勝任力等科學理論的指導，內容上缺少對求職者內隱勝任力要素的考察等問題。

2.3 招聘評估工作不規范

首先，陜西X醫院沒有對招聘工作的相關資料進行整理留檔，遺失了招聘過程中應聘人員的多種信息。同時，醫院也沒有為入職職工建立電子信息檔，不利于后續人才的培訓和崗位調整。

其次，從招聘成本分析來看，陜西X醫院沒有制定完善的招聘成本核算流程。目前，陜西X醫院和許多企事業單位一樣，招聘工作的成本核算分析不夠細致，只單純依靠財務部門年初預算及年末核算來控制招聘成本，人事部門也沒有對招聘成本進行量化分析，不利于招聘工作的考量和改進。

最后，陜西X醫院對招聘工作效果評估沒有規范的流程。目前，評估工作主要靠試工期結束后，由用人科室提交試工鑒定來確認人員是否符合崗位需求，缺點是過于簡單被動、不及時、不細致。

3 陜西X醫院人才招聘體系現存問題的成因

通過前文對陜西X醫院人才招聘體系存在問題的梳理，以下將從領導層、參與部門、投入成本和外部環境四個角度分析以上問題的成因。

3.1 領導層人力資源管理意識薄弱

首先，醫院領導層對人力資源管理工作的重視不夠，也不太了解現代人力資源管理與傳統人事工作的區別。僅僅將人事部門作為政策制度的執行者和日常行政事務的處理者，沒有嘗試挖掘人力資源管理對醫院現代管理的功能。

其次，醫院領導層大多出身于臨床一線，術業有專攻，多依賴于經驗管理。另外，臨床到管理崗位后，工作更加繁忙，時間和精力不濟也是難以兼顧改進管理工作的原因。

最后，陜西X醫院作為事業單位，還存在體制通有的一些弊端。由于內部人際關系較為復雜，人事工作的變動常常會牽扯到多方利益，領導層處于對醫院管理的整體考量，改革有時難以順利開展。

3.2 參與部門市場競爭意識欠缺

陜西X醫院招聘工作主要涉及人事部門和用人部門兩大部門，這兩大部門的弊端主要是市場競爭意識欠缺，拘泥于固有工作形式和內容。

首先，人事部門作為招聘工作的指揮者及協調者，主要存在以下四點不足：第一，人事部門缺乏市場競爭意識，不主動學習現代人力資源管理專業知識，局限于完成日常行政業務，無法從專業角度為醫院領導層提供管理意見。第二，人事部門在制定管理政策過程中缺乏大局觀，閉門造車，不考慮與醫院整體戰略的聯系及與其他部門的配合。第三，人事部門工作人員習慣把事業單位工作當做“鐵飯碗”，只求穩定、不犯錯，積極性和進取心不足。第四，部門工作人員人數有限，科內分工不夠清晰，工作人員疲于處理日常行政事務，沒有時間和精力對人力資源管理的專項版塊進行深入研究和改進。

其次，用人部門作為招聘工作的重要參與者，主要存在招聘觀念守舊、市場競爭意識不強的問題。甚至還有個別負責人拘泥或受制于個人、團體利益，未站在科室、醫院長遠發展高度去吸納外來優秀人才。

3.3 招聘成本投入有限

招聘成本投入有限也是造成陜西X醫院人才招聘體系出現種種問題的原因之一，主要體現在以下兩點：

由于醫院成本投入不足，陜西X醫院無法引入先進的管理軟件系統，支持人力資源工作的優化改進。例如，由于現未引進現代人事動態管理系統，陜西X醫院人事部門對人員的信息管理仍停留在簡單EXCEL表格登記、篩選和統計，使得人事相關信息錄入不完整，篩選效率低、工作量大，無法做到大量數據的整合和分析。

第二，由于醫院成本投入不足，陜西X醫院也沒有專項資金用于人力資源的培訓開發。無論是人事部門，還是用人部門，陜西X醫院均沒有向其提供過任何專業的招聘培訓。醫院招聘工作的開展多依賴于人員的自身經驗，這使得招聘過程的科學性、規范性和結果的有效性都難以保證。

3.4 外部環境因素制約

導致陜西X醫院人才招聘體系問題存在的原因除了包含以上提到的領導層、參與部門和成本方面的內部原因外，還有外部環境制約的原因。

首先是地理因素，陜西X醫院位于陜西省某地級市，仍屬于三四線城市，在經濟、教育、基礎設施等方面條件相對落后，吸引人才定居不具有太大優勢。另外，周邊多家醫院布局集中，人才流動性大。同時，與省會臨近也進一步加劇了本地人才的競爭壓力。

其次是社會因素，部分民眾對醫療行業常存在誤解，例如，有部分患者或家屬認為醫院和醫生是無所不能的，忽略了現有醫療技術的限制，生老病死仍是常態。當出現治療效果未達到預期或者病人未能成功救治時，出現了襲醫等惡劣事件。還有部分患者或家屬在看病過程中不愿相信醫院、醫生，增加了治病的難度。甚至還有部分人員存在丑化和仇恨醫院、醫生形象的心理，認為醫生黑心，總是在故意為難患者。以上社會輿論對醫療工作者的誤解，在一定程度上也影響到醫療從業者的心態，進而影響到整體醫療行業的從業率[4]。

最后是經濟因素，醫務工作人員的待遇與其他行業相比，并不具有優勢。由于醫療工作者培養周期較長，從業后工作強度大，風險高，另外受事業單位體制約束，醫院作為公益行業，薪酬不能完全市場化，導致醫務工作者的薪酬性價比并不算高，這對行業人才的吸引力不足，也會加劇醫療人才競爭的激烈程度。

4 陜西X醫院人才招聘體系的改進對策

針對解決陜西X醫院人才招聘工作存在的問題，本文認為可從以下工作入手：完善醫院工作分析、崗位說明書工作，改進醫院人才需求計劃制定流程，進一步豐富高級人才引進渠道，樹立醫院良好用人形象和品牌，加強招聘相關人員培訓，轉換人事部門職能，設計崗位勝任力模型，豐富招聘甄選方法，規范招聘評估流程和完善招聘工作評估等。

總而言之，陜西X醫院醫院人才招聘體系的改進是一個巨大的工程，需要系統地規劃和設計，不足以在一篇文章中充分闡述，有待后續的深入研究。