國有企業人力資源管理問題研究

■姚 孝

（霍煤鴻駿鋁電公司）

引 言

隨著時代的發展私營企業以及外來企業越發有生命力，市場的競爭越來越激烈，國有企業只有緊跟時代的發展腳步，及時對內改革，才能提高企業的競爭力以及生命力。目前來說，人力資源管理是國有企業內部最可控的因素，企業可以通過激發員工的積極性、減少人員流失以及加強人才的開發等各項措施，進行國有企業的革新。

1 國有企業人力資源管理中存在的各項問題

1.1 缺乏完善的獎懲機制

目前來說，國有企業雖然有著完善的福利機制，內部競爭比較公平，但是卻缺乏相應的獎懲機制，即使會進行績效考評，考評結果的好壞對于工資以及職位晉升卻沒有太多的影響，導致員工工作缺乏積極性，常常敷衍工作，員工個人缺乏進步就會影響企業整體狀況，導致國有企業對于年輕人才越發沒有吸引力。

1.2 缺乏科學合理的人才選拔機制和晉升通道

國有企業雖然在前期會投入大量的時間以及精力去進行人員招聘，但是，在人才引進成功之后卻缺乏相應的人才選拔晉升的措施，裙帶關系嚴重，資歷遠遠重于個人能力，導致員工得不到公平的發展，因此，有很多員工在入職之后選擇跳槽或者辭職。人員流動過于頻繁一方面浪費了前期的人才培養成本，另一方面也無形之中增加了企業的招聘成本。人才的過度流失，只會讓企業失去生命力，產品的革新依賴于技術人員，技術人才的缺乏只會讓企業最終被市場所淘汰。

1.3 人力資源管理的理念過于陳舊

國有企業發展歷史大多悠久，所以采取的人力資源管理策略常常與時代脫節，思維過于僵化傳統，導致國有企業發展失去活力，常常停滯不前。如今的青年員工，思維富有創造力，追求獨特，而國有企業所實行的檔案式的人力資源管理無法適應時代的發展的同時，顯然無法與青年員工契合，從而也就無法充分發揮優秀人才的主觀能動性，導致人才的浪費。

1.4 人員結構不合理

國有企業雖然每年會引進許多新員工，但是由于傳統僵化的人力資源管理理念，導致很多新員工得不到發展，無法進入中高層當管理人員，目前年輕人主要集中在基層，而年長者多為管理層，按資排輩情況十分嚴重。除年齡之外還有崗位，當前技術以及一線崗位嚴重缺乏人才，管理崗位人員過于飽和。

1.5 薪酬低于市場水平，人才流失嚴重

不少的工資調查結果表明，國有企業相對于外企雖然工作穩定，但是工資卻相對較低，尤其是經管類崗位的收入顯著低于市場的整體水準，從而導致很多年輕員工在無法得到自己的期望薪資時選擇辭職，選擇去外企或者私營企業工作以獲取更高的薪資，人才流動過于頻繁。

1.6 管理人員素質偏低

當前國有企業人力資源管理部門相比于其他部門成型較晚，導致很多人力資源部門的管理者以前多是從事其他部門，從而缺乏相應的培訓以及管理經驗，當人力資源管理方面出現各類問題時，常常沒有能力去解決，并且對于人力資源部門的改革優化也缺乏相應的能力，導致國有企業中人力資源的浪費。

1.7 基本意識不完備

有很多的國有企業由于對人力資源管理的認知不完善，導致常常忽視人力資源管理工作的重要性，只進行一些員工招聘、工資、崗位調整等常規工作，而忽視了人力資源管理對于組織發展的作用。

1.8 改革缺少力度與深度

近幾年，在市場的推動下，很多國有企業逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始進行相應的改革措施以求保持企業的生命力以及競爭力，然而，國有企業由于體制的限制，需要追求企業的穩定，因此在進行績效管理改革時，無法進行大面積深入的改革，改革道路十分艱難。

1.9 資源配置不合理

目前，國有企業所采取的人才應聘制度是不合理的，完全依托于部門領導的任命，這就會導致很不不公平現象的出現，部門領導的個人感情因素也會對人才的晉升造成影響，導致無形之中浪費了很多人才資源。而且，在這種任聘模式下，員工會認為個人能力強弱不是決定性因素，從而會忽視對自身能力的培養，員工整體的素質就無法得到提升，進而影響整個企業的運作。并且，在國有企業中，對于各部門的職責界定不明確，容易出現各部門相互推脫責任的情況，這顯然也是不利于企業的長期發展的。

2 國有企業人力資源管理的對策

2.1 建立科學合理的獎懲機制

國有企業要想留住人才，減少人才的流失就需要建立科學合理的獎懲機制，建立完善科學的崗位評價機制將績效與薪酬掛鉤，績效考評優異的員工，企業應該針對性的發放績效獎金或者予以晉升等措施，同時，績效考評不合格的員工，企業也需要相應的采取扣取工資或者降職等懲罰措施，從而優秀員工會得到與能力相匹配的薪酬，減少優秀人才的流動，而對于工作敷衍的員工，在薪酬的激勵下，也會產生一定的危機意識。國有企業內部針對績效考核的結構可以進行公示，內部可以張貼榮譽榜等，給績效考核優異的員工進行公開的表彰，讓員工內部之間產生一定的競爭意識，促進員工工作的積極性，從而大大的促進國有企業經濟的發展。

2.2 建立公平公正的人才選拔和晉升機制

對于人才的選拔以及晉升，國有企業應該建立一個科學合理且公開透明的評價機制，員工的晉升以及選拔應該結合能力態度等多方面進行考量，從而讓人才在國有企業得到應有的工資待遇以及職業發展，減少再招聘的成本，加強企業的穩定性。對于一些考核不合格的員工，應該也要進行相應的淘汰，給新員工提高發展的空間。除此之外，也需要預防裙帶關系所帶來的不公平晉升，對于員工的評價部門領導不能擁有一票絕對的話語權，員工晉升的評價應該設定一個專家組，由多個部門領導共同參與，實行公開透明的評價機制。

2.3 創新人力資源管理工作方式

國有企業要想從激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要摒棄陳舊的人力資源管理經驗，加強創新吸取新的管理觀念以適應時代的發展潮流，同時結合企業的發展實際，制定相應的人力資源改革策略。比如，國有企業需要改變以往對于員工工作流動的觀念，不能一味將獎勵與升職劃上等號，同時將懲罰與降職劃上等號，企業管理者應該跳脫出這個固有思維，認清個人能力以及員工意愿才是職位升降的主要原因。國有企業內部可以實行適當的輪崗措施，理清員工的能力以及性格特點到底更適合哪一個工作崗位，同時促進員工的全面發展，除此之外也需要尊重員工個人的發展意愿，興趣很大程度上會對員工的積極性造成影響，對于感興趣的職位常常會投入更多的精力。

2.4 改變傳統的人力資源管理地位，提高企業人力資源管理水平

在傳統的人力資源管理理念中，人力資源管理只是承擔輔助工作，對于企業的發展沒有直接幫助，然而，時代的發展證明，人力資源管理也是企業戰略管理的重要內容之一，所以也需要得到管理層的重視與支持，用現代的理念來開展人力資源管理的相關工作。除了需要重視人力資源管理工作之外人力資源管理水平也需要提升。國有企業要想改變現狀，就需要組建專業的人力資源管理團隊，用專業的知識去開展人力資源管理的各項工作，與時代的發展潮流相契合，從而提升企業的人力資源管理水平。

2.5 增加員工培訓的投入，做好人才培育工作

國有企業需要重視人才的培養，而對于人才的培養重要的就是培訓，所以國有企業需要將培訓作為長期的工作加大經費的投入，讓培訓方式更加多樣化，聘請專業人員深化人力資源培訓的內容，從而保證培訓的效果。國有企業可以優秀企業的培訓經驗，進行員工的技能培訓、員工的職業道德培訓以及員工的職業規劃培訓，幫助明確員工所適合的崗位，完善員工的職業規劃，或許，在短期之內企業可能看不到培訓的回報，但是，從長遠角度而言，進行長期的培訓，有利于員工素質的提升，更好的提升個人能力，從而促進企業的發展。

2.6 了解人才流失原因，并制定應對計劃

對于國有企業人才的過度流失，人力資源管理者需要重視這一問題，當有員工申請離職時，人力資源管理者可以邀請離職員工進行一對一面談，紀錄員工離職的具體原因，針對這些原因，人力資源管理者需要作出相應的應對措施，比如，當有員工提出對于薪酬晉升不滿意時，人力資源管理者就需要針對員工評價以及晉升機制進行相應的改革措施；當有員工反映，對于部門領導不滿意時，人力資源管理者就需要針對這一問題進行相關的調查，調查清部門的領導者是否存在領導能力以及生活作風不良等各類問題，并進行相應的降職處理。人力資源管理者可以通過離職原因調查這一方式，減少員工的流動。

2.7 加強企業文化建設，注重人性化管理

對于國有企業而言要想提升企業的穩定性，減少人員的流動，員工需要有歸屬感，所以，企業應該要及時表達對員工的關心以及尊重，實行人性化管理措施，建立合理的獎勵以及懲罰措施，從而，員工會將企業發展與自身的發展聯系起來，為企業的發展提供助力。因此，國有企業需要改變以往以工作為核心的人力資源管理模式，應該以員工為核心，關注員工的需求，注重員工的發展，提升人力資源管理的專業化程度，從而向現代化的人力資源管理模式轉變，脫離傳統僵化的人力資源管理模式。

3 結 語

總而言之，對于國有企業而言，要想獲得持久的生命力以及競爭力，就需要認清自身企業人力資源管理中存在的各項問題，有針對性的加強人力資源管理的改革。因此，國有企業應該遵循時代發展的選擇，吸取前人的人力資源管理經驗，建立科學合理的獎勵以及懲罰機制，建立公平的人才選拔以及競爭機制，進行人力資源管理工作方式的創新，加強對于員工尤其是優秀人才的培訓，了解員工離職的各項原因，制定相應的計劃，加強企業的文化建立。