事業單位人力資源管理創新的思考

■徐 濤

（常州市金壇區園林管理中心）

隨著市場競爭的日益加快，事業單位已經陸陸續續開展了相應的體制改革。人力資源管理作為其最為主要的競爭性因素之一，對事業單位而言，其承擔著極為重要的作用，是保證單位生產的人力基礎，發揮人力資源創新管理作用，對增強單位核心競爭力和服務能力有重要意義。

1 事業單位人力資源管理的基本含義

人力資源管理的含義基本上就是在單位中運用現代化的科學方法，按照單位的實際發展狀況對人力進行合理的培訓、組織和調配，讓人力、物力資源呈現出更好比例，為單位的發展不斷發揮儲備作用。在事業單位實施人力資源管理，不僅僅是對人力、物力的優化，而是要保證人力與物力經常處于最佳比例，減少冗員現象，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，減少在事業單位內部出現不正思想、腐敗思想等，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而幫助事業單位實現組織目標和社會目標。簡而言之，人力資源管理就是獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的人力資源優化的全過程。

隨著時代的進步和發展，科學合理的人力資源管理可以為單位創造財富。對事業單位來說，人才作為一種資源的生產要素，對事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長有著重要影響。

2 事業單位人力資源管理創新的意義

2.1 有利于優化事業單位人力資源配置

在改革開放以后，我國事業單位改制越來越深入，很多單位都已經實施聘用制，就是取消原有的“一個蘿卜一個坑兒”的死工資崗位制度。在這種情況下，來自生存和發展的壓力，事業單位要積極轉變原有用人思想，提高競爭意識，并抓住機遇進行內部整合，從而幫助單位在市場競爭中占據一席之地。人力資源創新是提高相關人員的工作效率、責任意識的重要舉措，利用創新型的人資管理方式幫助工作人員培養積極性，發揮主觀能動性，從而讓工作人員更好地為單位服務。

2.2 有利于約束員工的行為、維護工作秩序

目前，很多事業單位的員工認為“事業單位有編制”，在工作中無組織無紀律，表現出非常嚴重的自由散漫。人力資源管理創新還可以在一定程度上約束員工的行為，讓員工在單位發展中有一個合理定位，并能主動發揮職責，不僅需要在短時間內主動發揮職責，更需要長期保持工作熱情，這就要具備強烈的工作動機，有一定的穩定性和持久性，人力資源創新可以通過一定的機制讓員工產生努力工作的興趣，充分發揮自身潛能，并且不斷努力，一來維護事業單位生產經營活動的平穩有效，二來維持工作秩序。

2.3 有利于推動事業單位發展

事業單位人力資源管理不僅可以優化人力資源結構，實現人力資源合理配置；還可以作為發展的推動力。隨著事業單位改制帶來的諸多用人問題，實施人力資源創新管理，可以督促員工不斷學習，將員工的發展潛力作為單位發展的最大助力，在有效機制的運行下，讓人力資源管理更加有序、穩定，優化原有人力資源管理模式，使職工的行為與心理產生變化，盡可能地發揮員工的主動性，幫助職工找到合適定位，促進事業單位的平穩健康運行[1]。

3 當前事業單位人力資源管理現狀分析

3.1 事業單位人力資源規劃不夠科學

人力資源規劃關系事業單位發展戰略部署，科學的人力資源規劃是建立在內外部條件準確分析的基礎上的，鑒于人力資源規劃的系統性，需要通過對員工情況進行預測，為單位的經濟效益發展奠定人力資源基礎。但是，在目前事業單位人力資源管理時，在人才晉升、人才補充培訓開發、人員調配、工資規劃等方面，不夠全面科學，尤其是人員招聘、調配等等，給日常活動管理帶來諸多問題，使得人力資源規劃的隨意性比較強。

3.2 事業單位人才聘用機制不健全

事業單位的人力資源管理對象就是員工，從前的人才聘用都是發布招聘——選人用人，或者內薦，既不利于人力資源管理，也難以適應事業單位發展需求。另外，在目前很多事業單位中，在選聘人才時隨意性特別大，人力資源管理部門盲目的發布招聘，前來應聘的人員未能明確清晰了解崗位需求就前來求合作的，使得人才招聘薪酬成本偏高。另外，部分事業單位在選聘人才時，忽視了崗位實際需求，只是一味的追求高學歷人才，但這些人才不能很好地適應崗位實際工作內容，反而薪酬成本還很高，給人力資源管理成本帶來盲目性。

3.3 缺乏合理的績效評估和激勵制度

績效機制是對單位職工具有引導作用，是發揮員工效能的有效途徑。但是，現實中，我國事業單位很多工作內容是由政府管理、財政撥款、社會服務的，在這種工作模式下，事業單位本身是缺乏有效考核制度的，由于人力資源管理指標難以確定，在實際操作中，往往會存在績效評價不能與員工工作質量相掛鉤，業務部門之間的獎罰制度的評測也過于單一，有的時候就是簡簡單單地做一些評測報告，使得績效評估結果未能真正的反應工作效率。另外，事業單位缺乏科學合理的績效評估制度與激勵制度，無法對員工進行科學客觀的評價，調動員工的創造潛能，使事業單位人力資源管理效用難以真正得到發揮。

3.4 事業單位對員工培訓不加重視

進入事業單位工作的人認為“事業單位崗位是個鐵飯碗”，培訓不培訓的可有可無，只有做好自己工作就可以。而人力資源管理也忽視了對事業單位內部員工的培訓，在實施聘用制后，絕大多數員工都沒有改變所謂身份問題，甚至部分事業單位所謂的“鐵飯碗”依然存在，而對人力資源管理部門來說，他們更多地是希望員工在入職后能直接勝任工作，后期發展也是任其自由，所以在選聘人才了以后僅僅是交接工作的崗前培訓，后續的人才定向培訓基本沒有，事業單位對培訓的投資嚴重不足，無法充分發揮員工的工作積極性，還會增加事業單位的用人成本[2]。

4 事業單位人力資源創新管理的有效途徑

4.1 重視人力資源規劃的落實和實施

人力資源規劃要想優化資源配置，就需要重視提前規劃。

人力資源規劃的制定需要以事業單位發展戰略為指導，將單位現有的人力資源作為基礎，詳細分析內部和外部條件，制定人員的晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等等，做好人力資源儲備工作。

事業單位的人力資源創新管理還要降低人力資源管理成本，就需要重視人力資源規劃，依據當前單位所需的人力資源，制定科學規劃，在具體實施時，通過人事政策的制定，經招聘、調崗、晉升等方式來優化事業單位人力資源。

在人力資源規劃實施時，還要按照實際所需對人員進行增補、調配，給事業單位建立相應的職業生涯規劃，在人力資源管理上確立一個恰當目標，一來給事業單位員工一個心理上的安全感，二來促進事業單位轉型和改制。

4.2 建立科學完善的績效考核體系

完善的績效指標要做好兼顧全面性，在事業單位聘用制實施以后，為了促進每個員工價值的最大化，就一定少不了科學完善的績效考核體系。

事業單位應根據自身的實際情況以及員工的具體特點建立合理的績效評估，在簽訂合同時，明確雙方的權利義務關系和受聘人員職責、待遇、聘任期等，對員工在任期間一年來業務開展和履職情況進行綜合評價。

人力資源部清晰地掌握每個員工的工作情況與實際能力，兼顧長期指標和短期指標、過程導向指標和結果導向指標，不斷地改進指標考核方式，避免績效考核流于形式[3]。

為激勵事業單位員工積極向上，需要按照崗位去實施績效考核，考核標準可以由定性指標、定量指標和加減分指標組成，根據人力資源管理指標，科學完善績效管理體系。

在具體實施過程中，按照不同員工的工作性質和職能特點，進行分類評價，不斷提高事業單位員工績效。

4.3 選擇長期有效的人才聘用機制

事業單位在招聘人才時，結合當下企業發展，制定人才所需標準和下一階段發展目標，將人才招聘的目光放長遠些，從而維持人力資源的彈性。在建立事業單位人才聘用機制時，利用法律規章制度進行制約，將聘用制納入《勞動法》當中，選擇長期有效的人才聘用機制，避免實際招聘進來的人員過少或過多，控制企業人力資源管理成本的有效性。另外，在進行事業單位人力資源管理的過程中，需要將崗位所需人才的技術條件、任職條件明確提出，按照相應需求來招聘崗位人才，確保招聘或者調配過來的人員能夠更好地適應崗位的工作需要，減少一來一回招聘時的成本浪費，實現人力資源管理效率的最優組合。還有，禁止職工長期不在崗位還享受單位福利，對每個工作人員進行公正和客觀的績效評價，實現人力資源管理的最優化。

4.4 重視事業單位對員工職業培訓

人力資源管理最重要的就是對人的管理，而開展員工培訓，是人力資源開發和提升的重要途徑。因此，事業單位需要重視員工職業培訓，通過職業技能培訓，按照員工的工作崗位特點展開學習，這也是提升事業單位管理質量、降低人力資源管理成本的重要途徑。創新事業單位原培訓方式，由人力資源管理部門建立專門的部門，對人力資源的開發與培訓形成全面的計劃，在人力資源管理部門的督促下執行，可以通過外派活動、公費學習等等方式實施培訓，結合員工職業發展方向制定企業員工培訓計劃，有效節約培訓成本[4]。

結 語

在新形勢下如何吸引人才、留住人才，實現人力資源管理創新，是每一個事業單位在新形勢下都需要思考的問題，通過重視人力資源規劃、完善績效考核體系、選擇人才聘用機制和對員工進行培訓等創新管理方式，最大限度地發揮人在事業單位發展過程中的主觀能動性，實現有效人力資源優化管理。