人力資源管理創新的管理理念探討

◎呂興華

一、人力資源管理創新

所謂人力資源管理創新就是利用現代化的管理技術，巧妙的設置管理形式，進而擺脫傳統式管理的束縛，提升自身的管理效率，利用新穎的管理方式來降低自身的出錯率，通過實踐來改變現有企業的人力資源管理體系。從宏觀的角度上來看，管理者在對企業進行人力資源管理的時候，通常有兩種管理形式，一種是通過實踐來改變現有管理機制，另一種是通過改變傳統理念來完善管理機制這倆種方式都有著不同的優勢，這需要人們根據自身需求及自身所具備的優勢來合理選用。另外，在實際的人力資源開展過程中，管理者不僅要考慮實際情況，還應當注重"人"在其中所發揮的作用和價值，"人"作為人力資源中的重要組成部分，它們的作用非常巨大，任何一家企業都應該做到以人為本、以人為中心，這樣才能充分發揮出"人力"資源的重要價值。

二、企業人力資源創新的影響因素

企業人力資源管理在創新方面會遇到各種各樣的問題，影響創新的因素有很多，其中人力資源文化、結構、人員等都會影響人力資源的創新。另外，企業管理階層的水平也會對其產生直接影響。企業在組織開展工作活動的過程中，須考慮綜合層面的情況，很多時候資歷較深的員工對于企業的認知并不是最準確地，他們對于企業人力資源的管理會有一個思維定式。而一些新員工由于對企業人力資源管理了解甚少，在初次接觸人力資源管理理念的時候，就會產生各種各樣的想法，這些想法往往更具有創新性，對于企業的穩定發展會有更多幫助。影響人力資源管理創新的因素有很多，為了更好地明確自身企業的缺點，相關部門領導應當從細節處入手，對企業內部的管理體系進行明確的了解，對存在問題的部分給予加強管理，積極引進先進的管理理念，這樣才能更好地推動企業的穩定發展。

三、企業人力資源管理面臨的主要問題分析

1.管理方式存在問題。

新時代背景下，部分企業依然沿用傳統人力資源管理模式。傳統模式下將員工作為管控對象，人力資源管理時只進行人員調度、檔案管理等基本工作，人員錄用、招聘等內容則由不同部門承擔，使得人力資源開發力度不足。一些企業沒有意識到改制背景下自身也要面臨激烈市場競爭，需要單位改革組織管理體系。實際落實效果不理想，影響到單位具體工作的開展。

2.企業培訓制度問題。

新形勢下企業面臨新的問題，需要不斷提升員工技能水平，才能更好地提升工作質量與效率，有效應對市場經濟發展。新經濟時代是企業制度改革的重要前提，保證企業可以及時調整的人力資源結構。企業人力資源規劃方面存在很多不足，培訓制度停留在表面上，無法滿足企業發展的需求。此外，新經濟時代背景下企業不愿意進行培訓投入。

3.企業激勵措施問題。

市場經濟環境下企業績效考核制度的作用凸顯出來。利用績效考核方式追蹤與了解員工工作態度、業績等內容，調動員工工作積極性。但很多企業的工作無法量化或任務特殊，造成新經濟時代人力資源管理出現問題，影響到工作質量與效率的提升。

4.企業招聘存在問題。

具體招聘時，人力資源部門要求應聘者具有更好素質，如應聘者畢業院校、學歷、專業等。這就使得招聘高層次人才時出現盲目攀比的情況，造成人才"搞高消費"現象。公司內部存在盲目追求高層次人才的情況，并未考慮如何留住這些人才。在這樣的背景下直接出現人才選擇盲目的情況，同時這些人入職后無法勝任崗位工作，后期存在嚴重人才流失，增加招聘成本。招聘時過度追求完美型教育工作者，但符合者少之又少，如常見重點教育院校畢業、在校期間有教學經歷等，使得招聘難度增加。面試時存在方式單一的情況，選擇老員工為主考官，無法全方位檢驗應聘者的專業素養，影響到人才招聘效果。另一方面，整個行業競爭愈發激烈，企業都想要將優秀求職者收入囊中，整個招聘流程過于煩瑣，從投簡歷到實際面試，中間要經過數個環節，需要較長的時間，在這期間容易出現人才流失的問題。

四、人力資源管理創新的策略

1.發展創新意識。

無論企業管理層或人力資源管理人員都需要對人力資源管理工作的開展進行積極創新，發展自身創新意識就顯得極為重要。企業管理層及人力資源管理人員要注重通過多渠道就當前新形勢環境下的人力資源管理方式進行學習，諸如網課、講座等形式都能夠了解當前人力資源管理的更好開展方式，從而達到人力資源管理意識的更新換代，武裝自身頭腦。其次，企業管理人員及人力資源管理人員都需要注重做好人力資源價值的挖掘和開發，從傳統人力資源管理方式中跳脫出來，將服務精神融入到企業文化建設之中，為人員的發展和價值的體現開辟路徑，員工的成長提供服務和支撐，立足于企業實際情況探索培養人才的更好方式。

2.加強員工的專業培訓。

人力資源管理的發展最終應在個人層面上進行，因此人員素質直接關系到工作進度，因此，主要重點是建立人員培訓體系，以加強人員培訓和教育，來提高人員素質。根據職位的不同，讓處于同一職位的員工會定期接受教育和培訓，以提高其專業技能并更有效地投資于自己的工作，這有助于提高工作效率，從而提高機構的服務水平。同時，為了激勵員工積極參與培訓并激發他們的積極性，應將有效性評估整合到培訓體系中以實現他們之間的聯系，培訓有效性應被視為有效性評估的一個方面。此外，由于這兩個因素的結合，將有可能確保培訓系統的有效實施并發揮其作用，進而致力于工作能力的提高。

3.注重以人為本的管理原則。

企業的人力資源管理要注重勞動導向原則，不斷完善人才培養和聘用制度，明智地管理人才。根據大數據時代的特點，優化管理方法以刺激員工成長，大數據時代使企業的人力資源管理更加人性化。只需首先管理人員，我們就可以無縫地執行公司中的各種任務，在大數據時代，人事管理將更加合理。

4.明確人力資源管理目標。

人力資源管理應有一個明確的目標，該目標的設置取決于企業的發展策略。在這個時代，人才是主要的競爭優勢，無法替代。因此，人事管理領域的良好事跡不僅是部門負責人，而且是各個部門的經理和高層管理人員的重要任務。首先，有必要從概念角度闡明人力資源管理的重要性，并且也必須對此有充分的了解。其次，在明確管理目標時，有必要從不同的角度和方面進行分析，以確定與公司發展相對應的用人理念和相關制度。

5.個性化激勵制度建立與完善。

激勵措施對人力資源管理有很大的影響。如何為人力資源提供良好的激勵機制是一個需要在新形勢下關注人力資源管理創新模式的問題。在此基礎上，鼓勵企業采用個性化的激勵機制，實現目標的策略。個性化的激勵系統基于個人的人力資源需求，很難滿足制定激勵指標和標準的各種需求。適當的人力資源指標達到標準時，就可以提供激勵措施。在收集了個人的需求之后，公司的最高管理層應評估復雜性和可行性，然后根據遇到困難的可能性來設置指標和標準，并將其納入管理模型的激勵部分，以便人力資源理解指標與標準。該激勵機制確保激勵措施的內容更好地與不同人力資源的個人需求保持一致，提高工作滿意度，并表明在根據特征和困難確定指標和標準的同時，激勵措施的有效性得到了提高，可以進行全面的員工培訓和選擇性的運營靈活性。

6.完善人力資源信息化管理系統。

企業要結合實際的發展情況，選取合適的人才，能夠適應企業的長遠發展。信息化時代的背景下，需要企業不斷的加強人力資源信息管理系統的完善，由單一功能應用轉向集成應用，才能適應信息化的發展趨勢。人力資源部門要對企業員工的數據進行深入的分析，通過相關數據的對比及分析，才能對各部門的工作人員進行合理的配置。企業能夠實現人才資源的最優化配置，能夠加強各業務部門運營的規范化，使工作人員工作效率得到保障。企業還要注重員工綜合素養的培養，提升員工的思想建設，使員工積極主動地重視自身工作，對本職工作認真負責，使工作能夠更加高效地完成。同時，員工也能夠實現自我人生價值。通過信息化，還要達到員工和企業積極地互動，以及企業對關鍵業務流程人力資源配置有效管理的多重目的。

7.建立科學的用人機制。

企業的人力資源的管理模式需要不斷的加強完善，在選人、育人、用人、留人方面要盡量避免受到傳統管理理念的影響。對企業的人力資源管理體系要逐步的進行完善，逐漸提升企業人力資源管理模式的規范化程度。企業的人力資源管理機制要明確的進行建立，不但要維護企業的利益，提升企業的競爭實力，還要注重企業員工個人利益公平地實現，把優秀人才當成企業最重要的資產。企業用人管理模式要逐步地趨向于多元化，兼具科學性及合理性。對于人才資源要進行合理的規劃，適用于企業的發展戰略。要建立合理的人才招聘機制，使不同的人才能夠發揮自身的優勢，實現利潤最大化。例如：有相當多的企業管理者權利集中，無法做到讓員工獨當一面處理問題。還有的企業管理機制不完善，不能為員工提供合理晉升的機會，導致在留人方面出現很大的問題。企業的人力資源無法實現優化配置，就會直接影響企業經濟活動的正常運行，經濟效益無法實現穩步的提升。

結束語：綜上所述，本文主要論述了人力資源管理創新的管理理念等內容，通過分析可以發現，在如今的社會發展中，人力資源管理是推動一個企業穩定發展的關鍵環節，只有重視人力資源的建設和發展，才能夠更好的為企業的未來發展營造好的前景。企業要想發展，必定離不開高素質的人才建設，人力資源管理是人才建設的先決條件，這一點一定要引起管理者的重視，只有不斷的完善現有人力資源管理理念，才能跟上時代的發展步伐，實現與時俱進的發展目標。