關于高管薪酬與企業績效的關系思考

■黃 瑛

（寧夏尤尼泰稅務師事務所有限公司）

引 言

自2014年8月《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》出臺后，對國有企業內部高管和普通員工薪酬差距過大，不合理等問題作了改進，為國有企業健康發展提供了保障。同時，該方案的出臺也給非國有企業高管薪酬的改革創造了條件。建立健全企業內部高管薪酬制度對企業發展具有重要作用。而在高管薪酬制定形成的過程中，需要諸多相關聯的外部環境來促進高管薪酬制度的建立，保證高管薪酬制度的合理性。本文以公司治理績效角度來談談高管薪酬制度對企業績效的影響。

1 高管薪酬的相關概念及闡述

當前，對高管薪酬研究的理論有多種，如錦標賽理論、行為理論、人力資本理論、管理者權力理論等等，但諸多專家學者主要還是根據錦標賽理論和行為理論來探討高管薪酬和企業績效之間的關系，因此，本文也主要是以錦標賽理論和行為理論為基礎，分析探討高管薪酬和企業績效之間的關系。

1.1 錦標賽理論

錦標賽理論指：主要是通過對員工薪酬水平和職位晉升而帶來的工資變化來探討薪酬與企業績效之間的關系。同時，研究薪酬水平的增長是否對員工工作積極性以及企業績效來帶正相關的增長。而該理論則認為高管薪酬與企業績效之間的關系是正相關的。因此，錦標賽理論主張通過良性的晉升渠道來激勵員工工作積極性，通過競爭性的薪酬結構來誘發企業員工及管理層積極工作，提高企業績效，促進企業快速發展。

1.2 行為理論

行為理論與錦標賽理論相反，行為理論認為薪酬差距過高容易導致企業員工心理不平衡，不利于企業科學健康發展。因此強調較小差距的薪酬結構，從而能有效激發員工、管理層之間的有效合作，降低負面效應給企業造成的不利影響，進而加強企業和組織的績效水平，促進企業發展。目前，隨著諸多專家學者的研究，行為理論主要有四個分支，分別是組織政治學理論、相對剝削理論、社會比較理論和分配偏好理論，從不同的方向、角度來證明薪酬差距過大給企業帶來的不利影響。

一是組織政治學理論，對于員工而言，薪酬是工作的唯一動力，因此，員工會主動選擇薪酬差距較小的團隊，同時薪酬差距會在潛意識上影響員工選擇。雖然薪酬差距大能在一定程度上激發員工對工作的熱情，但更多的是該作用是以犧牲團隊合作為前提的。如員工在面臨利益選擇時，更多的是偏向于自身，選擇利己行為，從而不利于團隊和企業利益，甚至政治手段的現象，從而在無形中提高了企業經營成本。反之，如果薪酬差距小，員工和管理層會更加依賴于團隊，提高合作意識，最終實現企業績效的提升。

二是在相對剝削理論中，認為企業底層員工更加看重的薪酬分配公平，如果企業員工認為自身價值得不到應有的薪酬，便會產生一種基于主觀意識的被剝削的想法，進而產生消極情緒，不樂意與人交流，影響正常工作，甚至給企業內部帶來負面消極環境。而相對公平的薪酬結構則會給員工帶來公平感、滿足感，積極與同事探討工作問題，提高工作質量和效率。

三是社會比較理論，該理論認為在薪酬差距和薪酬水平的作用下，薪酬差距越小表示分配越公平，更能實現員工之間的相互合作，提高企業內部團結意識以及凝聚力，從這個角度來看，該理論和組織政治學理論有異曲同工之妙。所以，企業在設計薪酬結構時，要考慮公平及合作。

四是分配偏好理論，分配偏好理論認為何如分配薪酬應要與企業管理及員工的目標有關，如果目標越高，也應分配越多。同時，在既定的分配程序下，能讓分配者獲得心中的程序正義，從而有利于實現他心中的目標。而管理者和企業員工的諸多目標合在一起，便是企業戰略目標，進而有利于提升企業績效。

2 高管薪酬的影響要素

對于企業而言，高管薪酬的影響因素主要來自兩個方面，即企業內部和企業外部。

首先是企業內部因素，一是企業規模，一般而言，企業管理難度是和企業規模成正相關關系，即規模越大，管理越難。同理，高管薪酬也和企業規模成正相關關系，對于大型企業乃至上市公司而言，優秀的高管其本身不僅具備相當扎實的專業管理能力，還需要具備一定的人力資源。因此，高級管理人員工資水平往往是和企業規模息息相關，并呈現正相關關系。二是企業治理結構。在一些西方的研究中，學者們認為，獨立董事能對企業高管的工作能力發揮較大監督作用。如有學者在2009年發現，設有獨立董事制度的企業其高管薪酬都比較合理，獨立董事對企業績效的關注也十分強烈。但目前，我國大部分企業獨立董事在企業內部的獨立性不高，從而對高管工作能力及績效監督不到位，不利于薪酬結構合理。

其次是外部原因，一是行業與地理位置區域。一個公司高管的薪資水平與其公司所在的行業以及地區息息相關，也各自具有不同的衡量標準。相關學者研究表明，行業的熱度會對管理者的薪資水平構成一定的影響，不同行業的高管人員，其工資也具有一定的差距。除此之外，高管人員的薪資水平也會受到公司所在的地區這一因素影響，并且存在較大的差異，處于沿海繁華區域的高管年薪以及相關待遇都較高，而西部地區為了吸引優秀人才，其薪資則要高于中部地區。二是人力資本特點。高管人員自身的年齡優勢、文化水平高低以及其工作經驗的豐富程度等多方面的因素都會影響到他的工資水平。研究同時也發現了高級管理者的工資構成高低都是由其自身的人力資本特點主導的。

3 高管薪酬與企業績效的相關性

當前，高管薪酬與企業績效之間的關系研究大部分是基于錦標賽理論和行為理論，研究結果也分三種，即薪酬差距和企業績效呈正關系、負關系，以及在二者理論的相互交叉下，呈倒u型關系。

首先是國外學者研究發現，企業高管薪酬差距能對員工起到正向激勵，且會隨著差距越大激勵越強，是錦標賽理論的有效支持點。同時，學者們在驗證管理層薪酬差距和企業績效關系符合錦標賽理論的同時，還得出了企業代理成本和企業績效也呈正關系。但也有一個研究理論并不支持錦標賽理論。如Hambrick的研究發現，高管薪酬差距和企業績效呈負相關，其有利的研究支撐點是，如果一家企業高管成員采用相互協作的方式來進行工作，一旦薪酬差距過大，便導致企業工作效率和企業績效降低，不利于企業發展，有力支持了行為理論。

其次，高管薪酬與企業績效也一直都是我國企業管理學者和經濟學者研究的重點對象。由于研究方向不一，得出的企業高管薪酬制度對企業績效的影響結論也不一樣。如林浚慶在對我國上市公司管理層薪酬結構的研究中發現，上市企業高管團隊內部薪酬和未來績效是正相關的，支持錦標賽理論。而在張正堂的研究中卻表明，高管團隊薪酬差距過大則容易對企業績效造成負向作用，從而支持行為理論。

此外，還有一些人認為高管薪酬與企業績效沒有關系，部分學者在對高管薪酬水平對企業績效進行了探討，通過對比試驗表明高管薪酬工資的變動對企業績效并沒有明顯的促進作用。但無論是國外還是國內，其對高管薪酬與企業績效關系之間的研究，逐漸由縱向往橫向轉變。所謂橫向研究是指每個人都有一定的社會價值，其價值解決薪酬，在社會比較理論和公平理論的支撐下，如果一名企業高管認為自身價值沒有通過很好的薪酬體現出來，甚至比同層級和水平管理人員的薪酬低，也會產生不公平的心理，進而影響了企業績效，不利于企業工作的開展。

最后，隨著我國經濟模式進入新常態，企業發展所面臨的市場競爭力更加激烈，因此，想要實現企業可持續發展，繼續保持活力，就必須加強企業績效管理。因此，一些管理學家和有關學者對管理層薪酬與企業績效的互動影響產生了濃厚興趣。部分人認為可以從業績評價指標來看出業績對高管薪酬的作用。當高管在企業內部中取得了較大權力后，會通過董事會來誘導董事改變業績評價指標，從而以實現自身績效水平保持著快速增長的假象。而在我國，一些研究者在對績效水平進行研究時，當企業績效提高后，管理層對工資的關注水平比普通員工更高，他們更希望提高自身薪資。而一旦績效降低，管理層則對工資沒有那么關注。

4 結 語

在對高管薪酬對企業績效影響研究發現，我國管理層薪酬體制和管理權力理論基本相符，對于企業而言，高管薪酬管理是企業治理必不可少的一個環節，它對企業治理改進和結構完善具有重要的推動作用。同時，高管薪酬和企業績效之間關系復雜，企業業績評價和績效都能對企業高管薪酬產生影響，高管薪酬也會對企業財務、股價等方面產生連帶效應。因此，企業在制定高管薪酬時，一定要根據企業發展現狀及行業特征，才能保證高管薪酬制度對企業治理產生良好的推動作用。