論人力資源管理中的隱性人工成本分析及控制對策

■張麗萍

（龍巖卓越新能源股份有限公司）

1 人力資源管理中隱性人工成本的主要內容

1.1 職工缺勤成本

根據相關調查報告我們可以看出，雇主們并不希望員工缺勤的事由就是請病假，長病假與突發病假的合計成本會占總薪金成本的8.7%，其中各種缺勤的總成本具體包括了間接成本和直接成本，平均成本已經占了基礎薪金的18%。由此可以看出職工缺勤會對企業生產經營產生較大影響，無論缺勤是否在計劃之內，還是延長的都會發生相應成本，這就是職工缺勤成本。

1.2 管理流程成本

一個企業如果在生產經營管理中的流程不夠規范，那么就需要企業付出較大的時間和精力來找出癥結所在，并采用合理的方法予以解決，生產經營管理流程也如同生產線一樣，任何一個環節出現問題都會影響企業正常的運行，給企業帶來巨大的經濟損失，因此企業管理者模式會直接影響到企業的長期發展。企業管理者需要對管理模式進行不斷的完善，在完善的過程中勢必會付出一定的成本，發生的相關成本就是管理流程成本。

1.3 企業文化成本

企業生產經營的靈魂之一是企業文化，對企業未來的生產經營和員工成長都會起到深遠的影響，一般處在初創期的企業通常會受到創始人習慣、文化、職業、技能等方面的影響，例如一些中小企業的老板就代表了企業的文化。然而隨著市場經濟的不斷發展，企業文化也要適應時代變化的需要，進行及時適當的更新，通過優秀的企業文化吸引和留住客戶和高素質的人才，如果企業缺乏卓越的文化就會降低員工工作的積極性，降低企業在客戶心中的信譽度。因此企業應該重視企業文化的樹立，企業管理者在樹立企業文化的過程中會投入相應的成本，這就是企業的文化成本。

1.4 招聘成本

一些企業管理比較重視一些顯性費用，例如廣告費用、供應商服務費用等，卻忽視了在招聘過程中發生的一些隱性成本，例如替換成本、流失成本、管理運作成本、試用期成本、人工成本以及風險成本等費用，以上隱性成本都構成了招聘成本，會對企業招聘策略的制定和實施產生較大的影響。

2 人力資源管理中控制隱性人工成本的重要性

隨著現代企業制度的建立，一些企業為了提升自身的核心競爭實力，提出了較高降低成本的要求，即不僅僅要降低生產經營過程中發生的顯性成本，還要認識到降低隱性人工成本的重要性，我們可以從人力資源成本中優秀職工的離職為例，進一步說明企業生產經營受到人力資源管理隱性人工成本的影響：

例如，企業中的某位優秀員工由于某種原因而離職，一些企業管理者大多數只是看到了職工離職所產生的有形成本，具體包括為尋找新員工付出的招聘成本、員工負責項目被迫中斷所產生的成本、培訓新員工發生的成本等。然而從企業長期發展來看，由于優秀員工離職所產生的隱性成本對企業的長期利益可以產生較大的影響，例如由于該員工的離職導致原本運營良好的團隊被破壞，嚴重影響到團隊成員的士氣，并且拖延了工作項目的進度，不利于企業更好參與市場競爭等。

在現代企業制度下，企業管理者需要認識到有關員工培訓、人員安排等與企業發展戰略相關性不大的成本，也會對企業整體發展起到直接的影響，會大大加大企業人力資源的隱性成本。因此可以看出人力資源隱性人工成本的控制對于企業來說可以起到重要性的作用。

3 人力資源管理中控制隱性人工成本的對策

3.1 實施精細化管理

由于人力資源管理中的隱性人工成本是不容易進行計量的，因此企業管理者在控制人工成本的過程中就很容易忽視對其的控制，因此為了更好控制人力資源管理中的隱性人工成本，就需要對隱性人工進行精細化的管理，這樣才能降低人力資源管理中的人工成本。

3.1.1 提升招聘質量，降低招聘成本

企業管理者如果在招聘的過程中錄用了低素質的人員，就會導致新招聘人員的離職，加大人員補充成本和招聘成本，因此企業管理者需要提升招聘的質量，主要可以從以下幾個方面入手：首先應認真進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書，制定招聘計劃，組織面試小組，并授權分工，確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率；其次面對堆積如山的簡歷，HR需要手動進行篩選，不僅浪費太多時間，而且視覺疲勞，不可避免會出現篩選模糊，帶點情緒工作。而借助HR系統，可以通過事先自定義設置職位要求的關鍵詞，自動化篩選，不僅可以提高招聘效率，還可以提高簡歷篩選的精準度，消除潛意識偏差；再次員工入職不是招聘工作的終點，試用期轉正才是招聘工作的終點，在試用期這個階段內，需要通過在工作的實戰對應聘者的能力做進一步的驗證，同時和面試過程中的評價做好對比， 提升面試考核的能力，不合格的人員，及時淘汰，避免造成招聘質量問題。

3.1.2 樹立卓越的企業文化

企業的價值核心體系之一是企業文化，企業文化價值觀會逐漸滲透到企業的生產、銷售、管理、運輸等各個環節，因此企業管理者需要通過對企業文化的樹立來提升員工的歸屬感，實現提升員工凝聚力的目的。在企業文化營造的過程中，企業管理者也要控制好文化成本，因此企業管理者就必須樹立正確的企業文化理念，將企業文化理念與企業戰略發展目標緊密結合起來，這樣才能降低企業文化成本。

3.2 優化薪金制度，合理進行分配

首先企業員工要認同和了解所制定的薪酬體系，這樣員工才能積極配合相關薪酬體系管理制度，感受到自身為企業創造的價值與薪酬水平相匹配；其次對不同崗位的工作職能、特性、知識技能等方面進行全面的分析和評價，根據企業實際經營情況、薪酬調查數據、企業職位分布等，對人力資源成本進行詳細的測算，針對不同員工制定出不同的薪酬調整方法和薪酬分配方法。

同時企業要對員工的崗位價值進行評定，崗位評價的設置應該是一個富有層次的科學體系，將各個崗位的價值水平進行細化，然后將評價結果進行依次的排序，根據企業所處的市場經濟環境和經營規模來確定員工的工作崗位，例如可以將員工工作崗位確定為生產型、技術型和管理型等。崗位評價體系可以劃分為勞動強度、知識技能、工作責任、重要性和環境條件五大一級指標，并在這五大指標下增設具體的二級指標，并設置相應的權重和分值。同時評判崗位價值的人員要從人力資源部門、管理層、員工之間挑選，并進行有機的組合，這樣可以提高評判崗位價值結果的客觀性。

3.3 不斷完善組織管理體系

人力資源管理中隱性人工成本既包括了高層領導在內，也包括了基礎員工，因此控制隱性人工成本工作是與每一位企業員工有著密切關系的，需要全體員工樹立起控制隱性人工成本的管理意識，要讓全體員工認識到控制隱性人工成本與自身發展是有直接關系的，這樣才能積極參與到控制隱性成本工作當中去。同時為了讓企業員工樹立起對隱性人工成本控制的先進理念，企業也要對現階段人力資源管理組織體系進行完善，通過充分的授權，來進一步提高全體員工的主人翁意識，在控制隱性人工成本中發揮出自己的主觀能動性。首先企業管理者要對各個部門員工的工作職責予以明確，在一定時期內可以保持一個人力資源組織結構，并不宜隨意變更人力組織結構；其次對部門主管進行充分的授權，管理者需要明確各個部門負責人的崗位要求，并對工作情況進行考核，減少對內部部門業務的過程管理，避免發生越位管理的問題發生；再次企業管理者也要鼓勵員工提出自己有關對經營管理的意見，實現求同存異的目的。

3.4 加強對員工的技能培訓

現階段很多企業采用的是依靠老員工帶領新員工的方式來提高新員工的技能水平，這種方式雖然能夠使得新員工盡快適應新崗位，提高工作效率水平，但是這種單一的方法對新員工技能的提升是遠遠不夠的。因此人力資源管理部門需要根據不同工作崗位的需求，從多領域、多角度對員工進行有針對性的技能培訓，制定科學合理的技能培訓方案，例如對于剛剛入職的新員工，除了對其進行員工手冊中的內容進行培訓之外，還要對其進行崗位職責培訓，這樣新員工才能明確自身工作崗位的責任、內容以及工作流程等，幫助新員工盡快適應新工作崗位的要求，提升對公司的認可度和了解。同時企業也要也要培養員工愛崗敬業的職業理念，這樣可以降低企業員工的離職率，進一步控制人力資源管理中的隱性人工成本。

3.5 實現隱性人工成本顯性化

企業在管理人工成本的過程中，要將隱性人工成本與顯性人工成本放在同等重要的位置，將重點放在降低和控制未來成本上。把屬于工資性質的隱性人工成本向顯性化成本轉變，通過人力資源管理部門制定規范、科學的工資性人工成本管理指標，實現規范化管理工資性人工成本的目的。

4 總 結

綜上所述，人力資源管理中的隱性成本對于企業的長期發展可以起到較大的影響，因此企業的管理者要重視對人力資源管理中隱性成本的控制，結合企業實際經營情況，采用科學合理的方法來控制人力資源管理中的隱性成本，這樣才能通過合理控制隱性人工成本來提升企業的經濟效益水平，促進企業長期健康穩定發展。