國有企業職業經理人市場化選聘的實踐與思考

◎何飚

引言：職業經理人制度作為現代企業制度的重要組成部分，是提升國有企業活力，釋放經營管理層的積極性，深化國有企業改革的必由之路。近期，中央印發的《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》的通知，為全面推行經理層人員任期制和契約化管理，積極推行職業經理人提供了系統規范的操作指南，為深化市場化選人用人機制，切實提高國有企業的活力和效率，提供了政策支撐和工作指導。

一、職業經理人制度的特點和優勢

職業經理人是運用其豐富的實踐經驗和強勁的綜合領導能力，承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。職業經理人其市場化身份，決定了其選聘、管理、退出及職業價值都是通過市場實現的，績效考核、薪酬分配、退出方式與體制內企業領導人員大相徑庭，更富激勵性和挑戰性。正是其上述特點，決定了職業經理人制度有以下優勢：一是契約化管理激發企業內生動力。對職業經理人實行契約化管理，開拓了選人用人新模式，打通了職務能上能下、人員能進能出、收入能增能減的通道，實現以崗選人、依崗定薪，為高級管理人才引進、激勵、約束等提供了有效的解決途徑和方法。二是市場化薪酬有效激發創新創效活力。按照選聘職位要求，根據企業發展規模、經營目標、行業薪酬等情況，企業參照市場標準為職業經理人提供有競爭力的市場化薪酬待遇和激勵條件，激勵職業經理人充分施展管理能力，強化業績考核，展現創新創效的活力和動力。三是多元化選聘渠道有利于聚集高質量人才。職業經理人選聘可以采取內部培養和外部引進相結合方式，通過現有企業經營管理者身份轉換，或采取系統內選聘，亦或通過廣泛的社會招聘。職業經理人選聘渠道的多元化，進一步擴大了選人用人視野和渠道，聚合高素質、高質量的經營管理人才。四是靈活的運行機制有利于進退渠道的暢通。構建與經營業績考核緊密掛鉤的激勵約束機制、引進退出機制，通過試用期考核、年度考核、任期考核等形式，對不能勝任者按照協議約定解聘，以此來實現職業經理人市場化引入與退出。

二、國有企業職業經理人市場化選聘

市場化選聘只是區別于組織任命的一種選人方式，包括公開選聘、內部轉聘（競爭上崗）、獵頭尋聘等多種方式。國企市場化選聘職業經理人，對于推動國企改革、改善國企經營管理隊伍結構、開創人才選用新局面等具有重要現實意義。市場化選聘經營管理者試點、推行職業經理人制度試點都屬于國務院國資委確定的國有企業“十項改革試點”。構建“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的職業經理人管理體系是國企改革“雙百行動”完善市場化經營機制方面的重點內容。近年來，從中央到地方相繼探索實踐，全國范圍各省市分別嘗試職業經理人市場化選聘工作。

三、國有企業市場化選聘工作原則

一是要堅持兩個“一以貫之”，將黨管干部原則與企業董事會依法選擇經營管理者相結合；二是要堅持內部培養和外部引進相結合，用足用好體制內外各類人才資源；三是要堅持同步開展任期制和契約化管理，充分發揮各類激勵、約束機制作用；四是要明晰董事會和經理層的責權利以及制衡關系，科學劃分董事長與職業經理人的權力事項和權力邊界，對經理層充分授權，保證執行權落實到職業經理人，董事會充分發揮經營決策權及其監督作用；五是要堅持依法依規、因企制宜、試點先行，成熟一戶推進一戶；六是要堅持公開、公平、競爭擇優的原則，注重人崗相適，在暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道方面，要尊重歷史，平穩過渡，有序推進。

四、國有企業職業經理人市場化選聘實踐思考

國企全面深化改革是以市場化為導向的，市場化選聘是國企完善現代企業制度、拓寬領導人員用人渠道的主要內容。

為貫徹市委、市政府關于國有企業改革的總體部署和工作要求，拓寬選人途徑，創新選人用人機制，優化市屬企業領導班子結構，H市組織部、市國資委擬對17家市屬企業空缺的21個高級經營管理崗位面向全球開展市場化選聘。本次市場化選聘工作引入中智咨詢專家顧問團隊，借助其技術、經驗等優勢，確保科學性、有效性及公平性。

1.崗位調研。圍繞選聘的21個經營管理崗位，項目組深入企業開展多角度實地訪談，訪談對象覆蓋企業高管、上級主管部門領導等，以明確各崗位核心職責、主要工作內容，及對人的資歷背景、能力素質等要求。基于此，編制各選聘崗位職責說明書和任職資格條件。

2.發布選聘信息。為獲得更高的社會關注度，吸引更多有志之士，項目組整合多種信息發布渠道，既有主流招聘網站、地方新聞媒體、社交媒體等的廣泛傳播，又有權威媒體、專業或行業圈子的精準投放，還有獵頭公司的推薦，最終收到全國范圍內大量優秀人才的簡歷。

3.資格審查。圍繞21個經營管理崗位的任職資格條件，項目組開展嚴格的簡歷篩選，并開發設計量化的履歷分析表單，將符合崗位任職條件要求的簡歷進行量化打分和比較，按照 1：3-1：6 的比例，挑選出各崗位進一步考察的候選人名單。

4.組織現場考察。現場考察包括筆試和面試，其中筆試由職業性格測驗和公文筐測驗組成，面試由模擬工作會議和半結構化面試組成。現場考察持續2天，每天7組考官并行，共99位候選人參加。為確保現場考察多角度更全面，每組考官共6人（包括1位測評專家，1位行業專家，及4位企業/主管部門領導），并且在打分環節安排考官研討和合議。

5.提出人選建議。基于候選人的整體表現，針對各崗位得分前2名的候選人撰寫個人報告，整體呈現定量和定性的考察結論，為選聘工作領導小組提供決策依據。個人報告結構上包括：個人基本信息、測評得分、推薦建議、推薦理由和使用建議。

基于本次市場化選聘涉及崗位層級高、職類多、行業廣，中智咨詢把握關鍵技術點和關鍵資源要求，確保項目目標有效達成。

（1）選聘標準客觀科學，既符合企業用人要求，又確保市場能夠提供；（2）選聘渠道立體多元，視野開闊，正式非正式相結合；（3）選聘結果充分翔實，從人崗匹配角度提供定量定性相結合的決策依據；（4）選聘團隊公信力高，由測評專家、行業專家和企業/主管部門領導組成。

結束語：當前國企改革已進入“深水區”，“三能”機制改革等“硬骨頭”到了“躲不過”的階段，其他各領域改革也需要加油助力尋找新突破。本次“雙百企業”落實兩個指引是一次重要契機，通過推行經理層成員任期制和契約化管理、職業經理人制度改革，將市場化選聘經理層和建立職業經理人制度作為加快國企經營管理人才隊伍建設的突破口，以構建黨管干部與市場化選聘有機結合的選人用人機制，適應更為激烈、多變、多元的市場競爭需要，更好地促進企業深層次的高質量發展，為國有企業做強做優做大貢獻智慧和力量。