建立房地產企業中層管理人員的激勵機制

文| 丁真真

我國房地產企業的崛起主要是在二十世紀初期，在加入了世貿組織之后，國內的經濟生產總值在不斷增加，提高了人們對于生活的基本要求，另外，農村逐漸向城市靠攏，大量的城中村進行改造，使得房地產企業已經逐漸的成為我國重要的經濟命脈。隨著對房地產行業的深入了解，人們看到了這個行業的暴利，因此，各種大中小型房地產企業逐年成倍增加。

激勵的基本概念

所謂激勵，就是指企業通過自身的發展狀態，合理的制定出各種獎罰措施，包含了薪酬、獎金、罰款等一系列能夠制約工作行為的手段，在同等條件下，促進企業員工努力去更好的完成工作，以得到相應的激勵回報。當今世界所有企業都是在追求利益，只有實現了不斷的增長，才能夠保證企業的生存與發展，然而在這個過程中，能夠實現目標最為重要的一個條件就是企業員工，特別是企業的中層管理人員，他們所創造的價值是不可估量的，因為中層管理人員有著承上啟下的作用，而且此類人員基本上都是從基層人員晉升提拔上來的骨干力量。

激勵機制的作用

所有企業的員工，無論是高層還是普通人員，生理需求即經濟收入是最基本的要求，所以，要實現這一目標就需要不斷的努力工作。但是，相同的工作內容與付出，不能夠得到相同的匯報，甚至有的企業員工高付出、低回報，就會直接造成企業人員流失。

建立房地產企業中層管理人員的激勵機制

根據我國房地產企業的發展現狀，中層管理人員的激勵機制主要可以從以下三個方面實施：

1.提高中層管理人員的薪酬。當前，我國房地產企業的薪酬體系，基本上是基本工資+銷售提成的薪酬發放形式，相對于企業中層管理人員的薪酬制度，要不能低于基層管理人員，并且在一定程度上，只要通過努力，就可極大的縮小與高層管理人員薪酬的差距，以此來激發中層管理人員的干勁。因此，對于房地長企業中層管理人員的薪酬分配模式，可以按照：基本工資占比50%、崗位工資占比20%、績效工資占比30%。

2.增加中層管理人員的年終獎金。獎金是對員工工作肯定的一種激勵手段，在員工達到了既定標準，或者從某個方面有效的推動了企業的發展所給予的獎賞。員工通過自身價值的體現，創造出了同行業水平之上的經濟效益，企業就需要通過現金獎勵來激勵員工的積極性。對于房地長企業中層管理人員在獎金方面的建立，首先是設置評定等級，以0.25、0.5、0.75、1.0、1.5的標準進行個人年度評定，然后以31.25%、62.5%、93.75%、125%、187%的占有率標準執行（經濟增加值=稅后凈利潤—資本成本）：（1）房地產企業年終收益不超過既定標準值，年終獎金總額為經濟增加值的10%，中層管理人員按照考評等級比例發放。（2）房地產企業年終收益超過既定標準值在30%以內，年終獎金總額為經濟增加值的20%，中層管理人員按照考評等級比例發放。（3）房地產企業年終收益超過既定標準值在50%以內，年終獎金總額為經濟增加值的30%，中層管理人員按照考評等級比例發放。（4）房地產企業年終收益超過既定標準值的50%以外，年終獎金總額為經濟增加值的40%，中層管理人員按照考評等級比例發放。（5）通過按照評定比例發放年終獎金，最好與最差之間相差額度超過150%，由此可以判斷出哪些中層管理人員適合晉升。

3.提升中層管理人員的升職空間。房地產企業在發展的過程中，不僅要在金錢上給予工作人員激勵，還要通過升職來極大的促進員工的上進心與責任感。特別對于中層管理人員來講，這種激勵措施非常重要，不僅能夠激發工作潛能，還能提高經濟收益，帶動企業的整體發展。（1）升職之后的經濟收入提高。房地長企業管理人員的經濟收入來源主要是房屋銷售的提成為主，銷售的量越大，工資拿的越高，另外，每個層級的基本工資不同，收入提成方式不同，使每個層級之間的工資有著很大的差距。通過努力，中層管理人員晉升到高級管理人員之后，不僅基本工資翻倍，績效工資也隨之增長，從只拿個人的銷售提成，轉變成團隊的整體銷售業績提點。（2）升職之后提升自信心。中層管理人員晉升之后，不僅從經濟上得到了滿足，更從精神上實現了質的飛躍，由一個傳播者變成了一個管理者，所以，對于企業提供的平臺會更加珍惜。另外，會提升自己的自信心，在面對強大的競爭對手不會膽怯，始終堅信自己能夠為企業創造出更多的財富，為企業做出更多的貢獻，不愧對企業的培養。

總結

綜上所訴，我國房地產企業的行業競爭力在不斷的增加，只有通過有效的激勵機制才能夠更好的保障企業的順利發展。特別是針對于房地產企業的中層管理人員來講，他們是企業的核心力量，是為企業創造最多財富的一個群體，有效的利用激勵機制防止人員流失，并吸引更多的優秀人才為企業的發展添磚加瓦，才是房地產企業立于不敗之地的重要因素。