企業人力資源管理現狀與改進措施分析

■王 莉

（廣西大學）

引 言

隨著近年來全球經濟的發展，人才已經成為企業競爭的關鍵。我國企業的人力資源管理直接影響著企業的經濟發展，從而影響我們國家經濟的結構和發展。在深化企業內部改革的過程中，只有充分利用改革機會，增強企業人力資源管理，才能保障企業的可持續發展。因此，企業必須重視并加強人力資源管理工作，促進人力資源管理的方法和內容不斷發展創新，不斷提高企業人力資源管理的水平。本文首先分析了人力資源對企業的重要性，并以此為基礎對我國企業的人力資源管理現狀進行了分析，并提出了一些改進措施，以提高人力資源管理促進企業的可持續發展。

1 企業人力資源管理的重要性

人力資源管理的含義是企業人力資源管理部門通過招聘、培訓、薪酬等方式的基礎上對企業的人力資源進行有效的管理，進而有效提高企業利益和促進企業發展的一種對員工的管理方法。企業進行人力資源管理是因為管理人力資源可以更有效地促進企業自身的發展。人力資源管理的招聘可以滿足企業對人才和勞動力的需求，并促進企業本身的進一步發展。人力資源管理可以提高企業自身的績效管理水平，激發員工的工作動機，不斷提高員工的工作效率，促進企業的發展。人力資源管理可以促進創業文化的形成，提高企業的核心競爭力和促進企業的可持續發展。

1.1 有利于提高企業的凝聚力和管理水平

雖然人力資源管理不同模塊的內容不同，但它們的服務和影響對象是人，這是企業至關重要的資源。站在企業長遠發展的角度來看，企業的發展與企業的文化和精神密不可分。如果企業實施人性化管理，將減少員工和企業之間的距離，員工心中對企業將有一種強烈的歸屬感，這將有助于凝聚、團結企業的內部力量，促使企業員工全身心的投入到自己的工作中。人力資源管理是一個復雜又繁瑣的工作，每一個細節都影響著企業的整體運作，企業人力資源部門應提高內部管理水平，堅持公平公正公開的管理原則，從而提高企業員工的工作效率。

1.2 有利于提高企業自身的核心競爭力

企業發展目標的實現與人力資源管理的效率直接相聯系，改革創新企業人力資源管理，也就是創新改革企業人才的培養和管理，這有利于提高企業員工的工作積極性以及質量。在刺激政策的刺激下，員工可以更好地服務于企業，為企業創造更多的價值。因此，企業對人力資源的創新管理，通過提高企業生產的產品質量和優化企業服務水平，給企業帶來更高的經濟效益，從而提高企業的市場競爭力。許多成功的案例表明，企業對自身人才的培養和信任越發重視，越能提高企業的核心競爭力。

1.3 企業深化改革的必經之路

在新經濟時代，企業在市場上的競爭更多地與技術和知識有關，歸根結底是人才和知識的一種競爭。因此，為了讓企業獲得更多的競爭優勢，不僅需要增加其綜合實力，還需要深化改革，完善企業內部體系，充分完善人力資源管理工作。因此，在企業開展深化改革的進程中，企業對人力資源管理方面的改革創新，發展和管理內部人員，是符合現代企業深化改革的趨勢，也是企業深化改革的必經之路。在深化改革的進程中，企業必須依據企業自身的發展需要挑選合適的員工，獎勵優秀員工，制定并施行適應社會發展的企業人才管理機制。

2 我國企業人力資源管理現狀

隨著社會的發展，在市場競爭日益激烈的情況下企業內部人力資源管理的問題越來越突出，企業不僅面臨資金和技術問題，關鍵在于企業之間的人才競爭，尤其是科學技術人才和管理人才。作為一個發展中國家，我國面臨著高技術人才緊缺的巨大的挑戰，因此我國企業必須改進人力資源管理現狀，加強管理。

2.1 缺乏人力資源戰略規劃

近年來，由于我國企業的快速發展，人力資源短缺，特別是核心技術和管理人才的短缺，這嚴重阻礙了企業的發展。企業不應等到需要使用人才的時候才去招納人才，而應提前計劃做好人力資源戰略規劃。根據戰略目標業、生產經營及財務計劃制定企業人員雇用、退休和發展等計劃。只有這樣才能確保企業的發展獲得足夠的人力資源的支持，拓寬企業的發展空間。

2.2 績效考核管理不規范

績效考核過程是指，企業為了實現自身生產經營的目標，采用具體的標準和評價指標來評估負責生產過程和結果的各級主管的工作績效，和對其帶來的效果進行價值判斷的過程。在這一過程中，應該充分反映人力資源的作用，并更清楚地衡量知識的經濟效益。然而，目前企業的績效管理方法沒有科學依據，也沒有科學的員工績效考核方案，考核流程不規范，內部標準不一致，績效考核標準缺乏統一性，導致企業績效考核的高成本、低效率；同時還缺乏有效的監督和反饋管理機制，反饋的信息得不到公開，核查報告缺乏細化的整理，下層工作人員提出的改進意見和計劃得不到及時的反饋與執行。因此，績效評估的結果和結果的真實性都容易被質疑[1]。

2.3 人力資源的投入不夠

大多數企業在招聘時沒有充分考慮到員工的專業技能和綜合品質，也無法有效滿足企業的實際需求。此外，許多應聘者在選擇職業時不僅考慮到薪水和福利待遇，而且對自己的發展前景也有著強烈的需求，因此往往非常關注企業對員工的培訓發展機制。一些企業因為缺乏資金和政治支持，無法建立有效的人才培訓機制和完整的培訓系統，無法為員工提供發展平臺和自我發展機會。許多企業對員工的培訓工作不夠重視，缺乏長遠的眼觀，培訓大多是應急的或是被動的，缺乏嚴格的培訓制度和培訓目標。企業一般都十分推崇信息技術， 而對掌握信息技術的人才卻不夠重視，這是因為技術帶來的利益是明確和直接的，而對員工的培訓需要大量和長期投資。因此，人力資本投資不足的現象普遍存在，這不利于企業招納和保留高素質人才，成為提高企業活力和競爭力的嚴重障礙。

有的企業雖然會開展員工培訓，但培訓工作缺乏計劃性、針對性。企業年初沒有制定好年度的培訓計劃，那就無法系統地對員工進行培訓，導致企業內部資源使用效率低下，培訓效果不理想。由于缺乏針對性的員工培訓，員工的技能和綜合素質提高緩慢，缺乏企業歸屬感和工作熱情，阻礙了企業的可持續發展。

2.4 企業決策缺少科學性

企業內部的信息數據繁瑣多樣，而對信息數據的管理體系還不夠完善，人力資源部門無法及時儲存和更新關于企業人力的信息和數據，由于缺乏對數據的分析和收集，各個管理部門所要求的信息數據無法及時提供，因此，管理層就無法了解到企業人事的實時變化發展，也無法為企業的重要決策提供強有力的數據支持，這就會導致企業的決策缺乏科學性。

3 改進企業人力資源管理的措施

3.1 招納對口人才，擴大人才總量

如今，在人才競爭激烈的情況下，企業有計劃系統地引進自身所需求的人才，以滿足企業發展的需要，也是提高企業活動和競爭力的有效方法。當然為了招納人才，企業必須有對人才的吸引力，企業要有良好的企業形象，可以為人才提供一個展示自己實現自己的平臺，企業的創業工作環境是寬松自由的，同時可觀的薪酬福利待遇也是非常重要的。然而，如何保持人才和充分發揮其作用，是企業現在應該關注和探討的問題。首先，必須嚴格制定和實施人才引進儲備規劃工作，嚴格把控引進的人才質量[2]。人才的引進需要慎重思考，并充分了解和評估引進人才的真實水平和素質，引進公司真正需要的實力人才。第二，制定一個靈活有效的企業人才引進機制， 人才的引進實質上是對智力、知識和技術的引進，達到人才資源的理性共享的目標。第三，必須充分利用企業自身的優勢，建立一個滿足人才實現自我的平臺，用企業廣闊的發展空間和良好的發展前景吸引人才。

3.2 注重企業員工培訓

現代企業人力資源開發的主要形式是培訓，關注和加強企業人員的專業培訓，以促進人力資源的可持續發展。與此同時，加強員工培訓管理有助于提高職業培訓的效率。在現代員工培訓方面，企業首先必須改變態度，把培訓視為一種投資而不是一種消費。第二，必須完善加強對培訓工作的管理，特別是員工的職業技術教育要引起重視。為了加強企業人才隊伍建設，人力資源管理部門要以培養更多的人才為目的，使企業的每個員工都能全面提高自己的工作能力。企業培訓要兼顧理論知識的學習與實踐操作技能的習得，特別是對企業技術人員的職業培訓，因為專業技能的發展是企業發展的重要組成部分，為企業的長期發展積累能量。在企業缺乏內部培訓能力的情況下，企業可以充分利用社會資源引進外部力量，使培訓人員在掌握基本的管理理論的同時，探討現實生活中存在的實際問題。第三，為了達到企業長期發展的目標，企業應開展形式多樣的培訓活動，幫助企業實現可持續發展。因此，企業人才培養發展方案應根據企業的發展目標來制定,既滿足當前企業發展的需要,又為企業未來的長遠發展制訂長期的人才培養方案,提高技能結合企業未來的發展。最后，企業可以利用各種各樣的文體活動來激發員工的發展潛力。例如團體旅游等活動，這有助于員工之間的情感交流，改善員工之間的人際關系加強凝聚力，利于企業人才的保留。無論企業是處于發展的頂端還是低端，都能確保有相應的人才來支持企業的發展[3]。

3.3 拓寬人力資源管理者的視野

為了提高企業的人力資源管理水平，管理人員必須始終保持開放的視野，對待自己的工作有深度的了解和把握，在工作中能使用先進的理念和科學的管理方式。例如，在制定企業人力資源管理計劃的過程中，可以使得計劃更具有系統性和前瞻性，實施人才振興戰略，并提供戰略支持企業改革和發展。與此同時，人力資源管理者必須合理地分配崗位工作，并建立戰略評價制度，使人才能在適合自己的崗位里實現自我，為企業帶來最大效益。

3.4 采用合理的激勵手段

在企業內部建立一個合理的激勵約束機制。首先在對崗位重新設計的基礎上，確保每個成員都明確自己所處職位的責任與擔當。第二，建立一個科學的績效考核制度并及時提高績效反饋，績效反饋即將績效評估結果的反饋給考核的對象，并與他有效的溝通考核的過程以及結果。在建立績效考核制度時，首先要明確清楚評估的條目，確保考核指標的具體化、可量化，建立有效的執行力強的人力資源小組，改變過時的落后的績效考核思想，運用先進的考核思想與方法；其次是必須加強對績效考核過程的監督，有必要專門建立一個績效監督部門，以保障績效考核結果的真實性；最后，必須確保所有所要求的考核項目都基于證明的事實或可靠的材料，以及在績效考核過程中堅持和執行公正、公平、開放的原則，做到考核的透明化，以確保對企業每一位員工工作的績效評估是公正的。最后，科學的績效考核制度與職業培訓、福利待遇、晉升等相聯系，以實現在正確指導人力資源管理的目標，促進企業人才的最佳優化[4]。

3.5 營造企業文化，鼓勵創新

企業文化的內容首先要具備和諧愉快、實事求是等最基本的內涵，以使企業文化得到員工的認可、接受以及進一步的傳播。企業建設的基本概念和價值觀是企業發展的基礎和根源，與企業的發展密切相關。如果企業員工不承認企業的價值和文化，他們就不會對企業信任和忠誠，也不會為了促進企業的未來發展而全身心地投入到工作中，無法得到自我實現。作為企業的人力資源管理者，有責任也有義務營造優秀的被員工接受的企業氛圍與文化，提高員工對企業的信任感和忠誠，使員工感到尊重和重視，促進員工對工作的認可與熱愛和對自我價值的認可與實現。

對于各個企業的未來發展來說，創新是一個重要的必然的發展方向，這就需要在企業發展中創造創新文化。這將更好地消除企業發展的一些障礙，并提高企業發展的主動性。在企業創新文化的形成過程中，必須與培養創新型人才相結合以及優化，這意味著人力資源管理的持續創新和優化，以及企業高素質創新人才的培養與構建。在這一過程中，必須在企業內部創造一種相對自由的文化氛圍，增強企業環境的開放性和包容性，鼓勵企業全體員工開展創新研究，并且在相關激勵政策的輔助下提高員工創新的自主性與積極性[5]。

4 結 語

綜上所述，隨著近年來全球經濟的發展，人才已經成為企業競爭的關鍵。在新經濟時代發展中，企業為了能適應當前日益激烈的市場趨勢，必須不斷提高自身的競爭力，重視人才的發展和企業人力資源管理工作。雖然人力資源管理不同模塊的內容不同,但它們的服務和影響對象是人,這是企業至關重要的資源。人力資源管理是企業管理體系的關鍵所在，企業必須高度重視人力資源管理發展的戰略意義，清晰分析企業未來的發展方向明確其發展目標，企業要努力使得每一位員工的工作積極性得到充分的激發和發揮,切實創新和優化人力資源管理水平,提高人才綜合素質,進而使得企業的整體素質得到提高, 讓企業人力資源管理有效促進企業的全面和諧發展，為企業的長期發展奠定堅實基礎。