關于年薪制在公立醫院薪酬制度改革中的應用

■袁 莎

（廣東醫科大學附屬第二醫院（湛江市第二人民醫院））

為解決公立醫院現有薪酬制度與醫療行業人才培養周期長、從業人員責任重、技術職業風險高之間的矛盾與問題，2017年1月人保部發布了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發〔2017〕10 號），為公立醫院薪酬改革制度指明了方向。但由于是一種新的方式，在公立醫院內部的實行中還需要不斷的探索，才能發揮其意義。鑒于此，本文對其進行詳細的分析論述，旨在為公立醫院薪酬改革起到參考意義。

1 公立醫院實現年薪制的重要意義

1.1 有效起到約束作用

公立醫院的薪資由基礎性工資和鼓勵性工資兩部分組成。其中基礎性工資主要以醫護人員的級別、從事崗位決定。也是目前醫院最為常用的薪酬方式。而獎勵性工資通常在醫院的占比較低，不能有效的起到激勵作用，還會影響醫務人員的工作中心偏離，簡單來說，職稱評選已成為公認的晉升方式，而醫務人員為了獲得更高的薪酬，會將大量精力集中在職稱評選中，對工作的注意力大大降低，而年薪制的方式則可以改善這一問題，通過科學的將獎金與績效聯系起來，以服務質量、工作創新等作為評價標準，更好的促進醫務人員將工作放到首位，這樣也可以調動個人的提高，獎金薪酬等福利也就隨之而來，又能促進醫院的可持續健康發展。

1.2 薪酬體系更豐富，分配更加公平

薪酬體系是薪酬工作的集成綜合，包含了薪酬發放的所有標準、制度等，是薪酬發放具體方法。對此，薪酬體系是否合理十分重要，是體現醫護人員工作價值的重要途經。

1.3 促進公立醫院的可持續發展

自實施薪酬制度后，公立醫院職工的薪酬發放不再是以醫院業績為唯一參考標準，而是以個人在醫院的實際表現為薪酬的發放依據，如個人的職責、服務質量、成本控制等情況，在這種方式的影響下，醫務人員的重心也轉移到服務水平上，解決了以往追求利益的問題。不僅如此，薪酬制度的改革，也使得公立醫院的考核發生了質的改變，使其更加重視技術能力、醫德醫風、患者滿意度等因素。在這種薪酬制度的影響下，會促使全體醫務人員都將患者的健康、滿意放到第一位，符合公立醫院服務患者的宗旨，有助于可持續發展。

2 公立醫院薪酬制度中存在的問題和原因

2.1 公立醫院薪酬制度內收入偏低

醫療行業屬于高技術、高風險、資源稀缺的行業，工作中需要面對較大的壓力，如果不能得到有效的休息，會對其個人身體健康和工作質量帶來影響。但根據目前醫務工作者的工作時間來看，平均時間接近47h，甚至有20%的醫務工作者每周超過56h，且相應的薪酬激勵沒有體現出職工的高壓力價值。這一問題產生的原因與公立醫院特殊的自身性質有關。公立醫院的主管部門是政府，為醫院的經營目標提供醫療服務，而院長在醫院生經營過程中要將效益的最大化作為一個經營目標，由此可能醫院雙重性經營目標現象的產生，長此以往，造成了醫院工作人員的薪酬水平不高，不能與醫務人員的勞動價值相匹配。進而導致各種問題的出現，如過度開藥、拿醫療器械回扣、收紅包等現實利益問題，致使社會對醫務人員的信任度大大降低，醫患關系緊張。

2.2 公立醫院薪酬導向及結構單一

現階段，我國公立醫院的薪酬組成主要分為三個部分，包括醫療藥品、績效、工資，這一現象的存在一定程度上影響了公立醫院的整體導向，經濟指標成為了重要的參考因素，同時還決定著崗位、薪級工資能否足額發放，向科室下達“創收指標”片面追求經濟效益。此外，公立醫院以貨幣為主的薪酬獎勵方式也過于單一，沒有將醫生滿意度、教育培訓、帶薪休假、發展機會有效的融合起來，致使員工的積極性不能得到激發。

2.3 公立醫院薪酬考核體系不完善

公立薪酬體系不完善，例如，醫院考核體系中以職齡、職務、職稱為主要的考核依據，沒有將制度、技術等與考核聯系起來，這就會致使醫務人員出現重心偏離上，將過多的精力放置職稱的評審中，無法將精力全部集中在醫療上。加之職稱評審的標準也較為片面，導致多數醫務人員過多的重視寫論文，出現輕視臨床、敷衍病人。由于薪酬體系不完善，致使考核也較為籠統，缺少量化標準和依據、常流于形式，難以將工作難度和符合體現出來，且部門薪資不夠客觀，藥房和手術室薪酬較高，科室內則以平均的形式發放薪酬，致使薪酬的發放不夠科學，經常出現薪酬平均主義現象。

3 公立醫院實行年薪制度的策略

3.1 合理確定年薪，并保證彈性機制

年薪制中年薪數額的制定最為關鍵，對此，在制定過程中應多方面綜合考慮，如地區的平均工作、醫務人員的崗位、工作性質、工作難度、服務質量等，綜合各種因素對其進行全面的考量。首先，在年初先設定目標年薪，設定基數為檔案工資、崗位系數、職務系數、職稱系數等。與此同時，要注意的是，年薪金額的制定中要以保證客觀、公平，尤其是一些風險較高或是緊缺的職位，要制定合理的薪酬，使該崗位職工感受到受重視，起到激勵意義。對于醫院急需的人員可采取針對性的方式來確定年薪金額。此外，年薪金額也要具備彈性，不可出現死板等形式，否則難以跟上市場以及人力資源價值的發展，要與社會經濟水平適應，不能一成不變，進而根據變化不斷的做出調整。但同時也要設定上限，有效控制總數，避免年薪虛高的現象，否則會阻礙薪酬制度推進。

3.2 完善考核機制，績效分配合理化

公立醫院實施年薪制后，績效年薪的分配工作也十分重要，雖然對年薪總額做出了具體的規定，但是其中的績效年薪則是根據員工的實際考核情況進行分配。由此來看，考核結果的實用性、科學性就十分關鍵，鑒于此就需要完善考核機制以及內部薪酬的分配模式。例如模式，是以院長年薪制的方式進行，并在確定后院長年薪制的薪資比例、發放后，將院長的年薪與整個醫院的績效考核工資聯系起來，具體如下：該市對市區內的22家公立醫院開展院長年薪制，即院長為年薪制的負責人，根據醫院等級劃分不同的薪酬檔次，三甲院長35萬元、三乙院長30萬元、二甲院長25萬元、二乙院長20萬元。四個等級中的院長年薪組成一致，都是以基本年薪（檔案工資）、績效考核組成。其次是發放時間，均分為兩個階段，第一個階段是年終考核前，由衛生部門發放基本年薪，每半年度預發50%的薪酬，用于保障院長的生活開支。第二階段是年終考核后，進行總結算，這時就不再按照職務、職稱級別分配，同時也不能再從所在醫院領取任何性質的其它收入。最后則是薪資的發放，全部歸屬于財政部門，先由財政部門審核，將年薪撥給同級衛生部門，再由其支付給院長，體現公益性原則。同時院長的薪資發放要與績效考核掛鉤，按照個性指標加權綜合得分，將考核結果氛圍四個等級，90分以上=優秀、85分以上=良好、70分以上=合格、70以下則按照分率計發院長年薪，但自2016年開始，該院的年薪考核將80分定為合格線、80分發放基數年薪，如果院長考核總分高于80分，按照得分增加1分，增加年薪基數一個百分點，如果總數低于80分，則減少一分，扣除一個百分點。對于考核不合格的院長只發放基本年薪。除此之外，院長的考核也和醫院的工資總額掛鉤，一定程度上影響醫護人員的收入。

工資總額的計算中，主要根據：醫院當年工資總額=當年收入×工資總額比例×院長考核分值×1.4。其中將系數設定為1.4。之所以將系數設為1.4，是因為院長考核時得滿分的幾率很小，為了保障醫院整體職工的積極性，還需要對工資總額進行系數調整，即按照院長考核結果達到70分為基準線，所有工資總額和院長考核分數之間的系統調正為1.4（100/70）。如果考核低于70分，則說明醫院管理不到位，如果高于70分則代表院長履行了較好的職責。

3.3 強化激勵機制，豐富薪酬形式

傳統薪酬激勵中，常常是通過資金方式進行，但這種方式不足以完全將激勵意義得到最大發揮。而開展年薪制后，對薪酬方式進行了一定的簡化，但起到的意義還是非常大的。在此之中，只有發揮較大意義是不夠的，還需要進一步的調動員工積極性，發揮薪酬制度的作用，可通過豐富薪酬方式，實現這一目的。例如，豐富薪酬激勵方式，使用多種福利激勵職工，如年薪休假制度、午餐補貼、職業培訓等方式，使員工無論在心情、生活還是個人的提高都能起到有效的激勵作用，使得醫護人員感受到未來發展的希望，不斷的積極向上，為高質量工作的開展夯實基礎。此外，文化建設也十分重要，有助于職工精神世界得到充盈。

3.4 政府加大財政支持力度，推動年薪制改革的順利推進

政府好比公立醫院的管理者，只有在政府的大力支持下，才能使其長期的在醫院開展下去，發揮意義。具體來說，各項激勵工作都需要資金的支持，對此，在該工作開展中資金的支持占重要要素。所以，在實際開展中，還需要由政府引導，為薪酬制度的開展夯實基礎，財政要加大對公立醫院的財政補貼收入。除上述這些補貼和支持外，公立醫院還需要靠自己運營賺取收入，如果資金來源無法保障，就會導致醫院過度的依賴于各項收費，通過不合理的檢查或是用藥增加收益。使其公信力大大降低。因此，就需要徹底擺脫公立醫院職工收入與醫院經營效益的關聯性，合理的對公立醫院進行支持，從而推動醫院薪酬的順利開展。

結 論

公立醫院是社會和諧發展的重要地，在此基礎上，我國政府對醫療改革不斷的進行深化改革工作，并出現了年薪制的薪酬激勵制度，望有效的激勵職工的積極性，促使職工在公平薪資的基礎上價值得到最大體現，進一步的為醫院為社會服務。鑒于此，在實施年薪制時，就需要提前做好充足的分析和準備工作，并做好考核、分配工作，豐富薪酬形式以及財政的支持，為年薪制的開展夯實基礎。