職業技能鑒定與員工職業生涯研究

■王冬影 朱 蕾

（1.中國煙草總公司黑龍江省公司；2.黑龍省煙草公司哈爾濱市公司）

引 言

在國企人力資源管理逐漸向規范化、科學化、人性化發展的過程中，職業技能鑒定的重要價值也得到了進一步的凸顯。傳統的職業技能鑒定偏重于理論考核，缺乏對技能實踐與運用的關注，不利于對人才資源的挖掘和利用，也不利于員工的職業生涯發展。以國企深化改革為契機，尋找職業技能鑒定與職業生涯發展之間的結合點，堅持服務大局、以崗定人、注重實效等原則，滿足員工自我提升、自我完善的利益訴求。通過增強員工的獲得感、向心力，提升員工的創造力、積極性，實現個人成長與國企發展的統籌兼顧。

1 職業技能鑒定在員工職業生涯中的作用

1.1 為合理配置崗位員工、奠定人才的選擇提供科學依據

企業內不同崗位、不同工種，對于員工專業技能、職業素養的要求存在很大差異。只有將員工安排在合適的崗位上，才能發揮出最大的價值。對于人力資源部門的管理者來說，不可能也沒有必要花費時間去了解每一位員工的能力與素質，這種情況下職業技能鑒定可以幫助管理者一目了然的掌握員工的基本信息，然后將其安排在合適的崗位上，實現了人力資源的優化配置。

1.2 不斷引導員工的職業發展目標

員工入職后，一方面是隨著國企的改革與發展，對崗位工作內容、效率提出了更為嚴格的要求，另一方面是行業的發展和技術的創新，也迫切需要員工不斷進行知識更新。利用職業技能鑒定，可以相對客觀、更加全面的讓員工認清自己的技能水平與崗位需求之間的差異。在這一基礎上，引導員工不斷的制定新的職業發展目標。以目標為引領，幫助員工找到自我提升的方向，在不斷增強個人專業技能、職業素養的基礎上，實現了自我的價值。

1.3 不斷增強企業的競爭力

國有企業在新常態下提高市場競爭力，一方面需要高層領導做好頂層設計和宏觀指導，另一方面也離不開廣大一線員工的努力。通過開展職業技能鑒定，除了可以直觀的展示員工當前的業務水平外，還可以找到員工的短板，從而為人力資源管理者制定專項培訓計劃提供了必要的參考。針對每個人存在的不足，開展針對性的培訓，在補齊短板的基礎上，提高了崗位勝任力。而員工通過培訓、學習，掌握了更加扎實的職業技能后，可以支持他們利用專業知識去創新、創造，讓企業在行業內保持技術領先，提高競爭實力。

2 員工職業生涯中職業技能鑒定工作的基本原則

2.1 圍繞核心業務，注重延續性

專業技能熟練、職業素養較高的人才，不僅有助于企業工作的開展，也能夠促進整個行業的發展。因此，從員工職業生涯發展角度開展職業技能鑒定，應當從服務于行業發展這個更加宏觀的角度，結合行業的制度規范，確立更加完善、科學的職業技能鑒定標準。充分發揮職業技能鑒定對員工自我提升、綜合發展的幫助作用，為行業發展儲備更多有知識、有技術、有素養的復合型人才，為行業高質量發展而服務。

2.2 立足客觀實際，注重適應性

從人力資源利用價值最大化這一角度出發，在推進職業生涯發展和職業技能鑒定有機結合的過程中，必須要堅持立足實際，做到具體問題具體分析，行業和企業需要什么樣的人才，就要有側重點的培養什么樣的人才。要體現出人力資源管理的針對性、差異性，既可以降低人力資源管理成本，又能夠讓員工通過職業技能鑒定和人力資源培訓，真正學習到有用的知識，熟練掌握有用的技能。

2.3 強化需求引導，注重實效性

追求實效性是新時期國企人力資源管理必須遵循的一項基本原則。實效性主要體現在兩個方面：其一是用盡可能少的投入，取得最佳的效果。人力資源培訓往往需要投入大量的資金成本、時間成本，在幫助員工實現職業技能提升、職業生涯發展的前提下，要盡量的降低這些方面的成本投入；其二是以人為本，在制定培訓計劃、組織教育活動前，要注意傾聽員工的意見，了解他們的訴求，將滿足職工個人需要作為培訓的出發點和落腳點。

3 員工職業生涯中職業技能鑒定工作存在的問題

3.1 員工培訓體系不夠完善

有些企業的人力資源部門雖然定期組織開展了培訓，但是沒有提前開展調研，對員工的專業技術水平缺少了解，培訓內容“一刀切”，無法體現出同一條線內部各個崗位的特點，也不能通過培訓、學習，有效的彌補員工存在的短板。這種培訓不但效能發揮不足，也會導致員工對培訓不重視。

3.2 企業對員工職業發展的認知有待提升

員工職業發展不僅可以讓員工的專業能力得到提升，滿足了員工實現自我價值的需求，而且也能夠發揮自己的專業特長，為企業創造更多的價值，形成一種雙贏的局面。但是目前來看，部分企業對于員工職業發展的認識還不夠全面，不愿意投入時間和資金開展員工培訓。這種情況下，員工的知識結構、專業技能無法得到持續性的提升，久而久之無法適應企業崗位工作需求。

3.3 人才評價機制不完善

準確的人才評價，可以讓企業的管理人員對職工的勝任力有更加直觀的了解，進而根據評價結果為員工的崗位調配、選拔晉升等提供依據。現階段企業人才評價機制中，還存在評價方式單一化的問題，主要以工作任務完成情況作為評價指標，而忽視了員工職業素養，沒有考慮崗位之間的差異，評價結果有失偏頗。

3.4 激勵機制存在缺陷

實行激勵機制固然可以提升員工的工作效率，但是如果激勵機制不完善，就很有可能無法保證公平、客觀，反而會在員工之間產生猜疑，不利于企業員工凝聚力和向心力的提升。例如，企業現有的激勵機制中，激勵指標不夠細致，激勵過程不夠透明，激勵形式比較單一，這些問題的存在也會導致激勵效果難以達到預期。

4 主要措施

4.1 建立全面立體、個性定制的企業培訓體系

企業培訓對于員工成長、企業人才庫建立具有最直接的現實價值，既需要全面綜合的培訓體系，又需要“量體裁衣”的個性定制化專業培訓。這要根據每個崗位的特點，以及員工的工作勝任力，制定培訓方案。爭取通過培訓，讓員工的短板得到彌補，能力得到提升。將職業培訓當成一項常態化的任務，讓每一名職工都可以緊跟行業發展和企業需要，得到不斷的提升。著重開發“線上”培訓渠道，利用各類網絡培訓平臺，通過選擇和制作優質課件，提升培訓教學的信息化管理水平，讓培訓更加靈活化，提升實效性。

4.2 建立人崗相宜、差異管理的人才使用培養渠道

要推行層次分明、重點突出的職業生涯培養機制，細分技能等級檔次，對不同技能等級的人才，實行差異化的管理辦法，鼓勵員工通過考取資格證書、取得優異考核成績的方式，向更高的技能等級發展。鼓勵用人單位建立各級各類技能人才工作室，充分發揮技術創新、業務研修、帶徒傳技、技能推廣等方面的重要作用。通過項目制、導師制等方式，形成以技能大師為核心、以優秀高技能人才為主體的團隊，集全行業之智、之力，發揮在前沿領域研究、重大技術攻關、關鍵工藝革新、優秀成果推廣、新品市場開拓等方面的積極作用。

4.3 建立全面客觀、競爭導向的人才評價考核機制

4.3.1 完善客觀透明的企業技能型人才評價標準

企業要具體到各部門，甚至是每個具體的崗位，制定一套更加完善的評價指標體系，并且在整個人才評價過程中，始終保持透明和規范，確保最終得到的評價結果，能夠真實、客觀的反映技能人才的實際水平，進而讓企業的其他人心服口服。建立健全職業技能多元化評價方式，綜合運用理論知識考試、技能操作考核、工作業績評審、項目成果評價、技能競賽選拔、企校合作評價等多種評價方式，堅持以能力、業績、貢獻為導向，加大對技能人才現場解決問題能力、業績貢獻和創新能力的評價比重。

4.3.2 搭建多層次、有梯度的技能人才競賽培養平臺

對于技能型人才，要制定適合崗位內容的專用評價體系，重點關注工作實踐表現和技能應用水平。另外，還要發揮技能競賽平臺的作用，完善以用人單位崗位練兵和技術比武為基礎、省級競賽為主體、行業競賽為龍頭的技能競賽體系，各級各類競賽相互促進、協調發展。充分調動一線職工和基層單位參與競賽活動的積極性。鼓勵行業單位根據工作需要，開展更多職業、崗位的技術比武和技能競賽活動，以賽促訓，以賽促評。

4.3.3 建立多樣化、效能導向的技能人才激勵機制

實行科學、透明的激勵機制，既是對員工個人價值和工作能力的肯定，也可以進一步激發員工的潛力。鼓勵單位結合實際，在崗位、績效工資中體現技術技能價值，實現技高者多得。對獲得“全國技術能手”、“行業技術能手”的技能人才，用人單位要給予相應獎勵并考慮在待遇方面傾斜。適當加大對技能競賽活動中，表現優異的技能人才的表彰獎勵力度。在激勵形式上，也要體現出多樣化，物質激勵方面包括發放獎金、提供住房補貼等，精神表彰方面包括頒發榮譽證書、榮譽稱號等。

5 結 論

職業技能鑒定已經成為現階段企業選人、用人，實現人力資源價值最大化的重要依據。將職業技能鑒定與職業生涯發展相結合，根據鑒定結果找出員工職業綜合素養與崗位用人需求之間的差距，進而制定個性化的培訓方案，保證培訓工作取得實效，真正幫助員工彌補短板、提升自我。在幫助員工實現職業生涯發展的基礎上，讓他們有能力、有動力在本職崗位上創新創造，做出更大貢獻，為企業經濟效益的提升、可持續的發展貢獻自己的一份力量。