新時代背景下國企人力資源管理創新的有效途徑

■全丹丹

（北京石油化工工程有限公司）

引 言

為了使我國經濟更均衡的發展，我國將經濟發展模式由速度發展改為質量發展，為了順應號召，順利發揮帶頭作用，國有企業應該審視自身，積極開展改革創新。在其改革創新過程中，國有企業也得到了一定的發展，但同時，人力資源管理等相關方面依然沿用傳統模式，只有深化人力資源等方面的相關改革，才能真正落實并實現國有企業本身的改革。

1 當前國有企業人力資源管理創新中存在的問題

因為當前的時代背景不同，企業發展的重心和環境也大大改變，對于國有企業來說，不管是在內部職工本身的管理上，還是人力資源相關的培訓、招聘等各個工作，以及企業內的晉升機制等方面，均存在一定的缺失，這也意味著原先的管理模式已經不再適用于此時的企業了，急切轉變并創新人力資源管理模式才是其發展的關鍵。

1.1 管理觀念相對落后

管理觀念相對落后，并不是特指的某一家國有企業的問題，而是相對于其他發展行業來說，所有的國有企業更容易出現這個問題。隨著信息網絡的發展，企業的發展方式也逐漸在改變，其中，大數據、網絡經濟時代的到來，對傳統人事管理觀念產生了沖擊，緊接著，人事管理的方式也亟待優化。相比之前的傳統管理模式，大數據時代背景下的人事管理要更加科學，更加規范。

1.2 管理制度并不完善

目前國有企業的管理制度是存在一定問題的，其中最大的問題就是當前的管理制度與飛速發展的社會并不匹配。舉個簡單的例子，薪酬激勵機制未體現市場競爭力。受原先長期計劃經濟體制的影響，很多國有企業的思想存在一定的僵化，采用的薪酬激勵方法也大多為隱形福利、員工持股等，激勵的效果不太明顯，并不能完全激發員工的積極性，所以導致國有企業的人才競爭力下降。另外，干部管理制度機械，國企干部市場化選聘機制不足，任職期限導致干部歸屬感不強，這也間接從側面降低了干部的工作熱情，無法發揮人才主觀能動性。

1.3 優秀人才大量流失

在之前的發展模式中，國有企業是諸多人才爭相進入的地方，而在目前的發展情況當中，卻出現了企業內部優秀人才大量流失的問題。因為國有企業仍然遵循老一套的管理模式，使得員工的職業規劃與個人規劃并不能實現，除了個人職業規劃方面的不合理之外，公司內的激勵機制不到位、薪酬結構單一、決策程序慢等，導致我國國有企業內部優秀人才大量流失，其中不乏已經做到中高層的管理人員，據相關數據統計，我國國有企業的中高層管理人員的流失量為1/4。如果國有企業再不更新其人力資源管理模式，不引進新鮮血液，那么國有企業的未來發展必定堪憂。

2 國企人力資源管理創新思路

2.1 創新人力資源管理理念

人力資源管理理念是結合了用人范圍內多個方面的考量，若想提高人力資源管理水平，首先要創新人力資源管理理念。人力資源不僅指的是管理員工的工作能力，還包括各種品質建設、素質提高等方面的內容。隨著現在社會經濟大環境的改變，國有企業也應該改革創新人力資源管理方式，用更加先進科學的角度來思考問題。創新人力資源管理理念主要包括人性化管理，尊重員工的合理訴求，激發員工的自身創新意識，在督促員工進行自身專業技能提升的同時，也要關注員工的綜合素質培養，使這種人力資源管理理念與現有的社會需求相符合。其次，管理者要自身的定位進行創新認知，將管理與服務融為一體，將管理作為一種工作來對待，而不是刻意與人為難得工具，不斷創新管理方式和服務方式，豐富人力資源管理的內容，使其真正為企業的發展而提供助力。

2.2 健全人力資源管理制度

在國有企業改革之后，部分國有企業當中滲透民營資本，對國有企業起到了良好的監督作用。同時也為國有企業的發展提出了更高的要求，要求國有企業打破陳規，建立有效的激勵機制、干部管理機制等，加強對員工的全面激勵工作，從物質精神兩方面入手，注重眼前的同時也考慮未來，建立長效激勵機制，勇于探索，務必通過提高薪酬激勵制度的有效性，來推動人力資源發揮主觀能動性。根據實際情況，對一般情況下的干部實行市場化管理，提高人才之間的競爭性，建立新時代下的企業用人機制。最后，創新績效考核機制。通過有效的績效管理來激活人力資源管理，真正提高企業的核心競爭力。

2.3 優化科學用人機制

上文提到適用于一般干部的情況，還有黨管干部，通過構建科學有效的用人選人機制，堅持黨管干部原則，提高選人用人的科學性和透明度，以此來激發優秀人才活力。其次要建立科學的考核監督體系，國有企業不應該簡單的參照政府公務員的考核體系，也不應該直接照搬企業的考核體系，而是應該根據自身的實際情況，取兩者長處，共同融合成一套新的有用的體系為自身所用。

2.4 塑造良好企業文化

良好的企業文化可以形成企業文化氛圍，使其為企業建設提供引導作用。部分國有企業的文化建設仍然存在一定的瑕疵，出現缺乏整體規劃的問題，還有部分國有企業的文化建設不能突出自身特色，放眼望去，大同小異。良好的企業文化應既要尊重員工個性的差異性，將員工的優勢與崗位需求相連接，又要具有強烈的思想引導力度，推動員工和企業向著共同發展的方向前進。國有企業要通過創新文化理念和文化體系，堅持人性化管理，引導干部和管理者創新發展，真正加強企業文化建設。

3 國企人力資源管理創新途徑

3.1 培育市場化導向的人力戰略

國有企業雖然有別于民營企業，但其仍然處于市場環境之中，受到市場壓力，尤其在市場經濟體制改革的今天，國有企業的競爭壓力增加，必須要意識到市場化對于國有企業的重要意義。在市場化的背景之下，國有企業必須要聚焦人力戰略，開展人力資源的管理方式創新，促進人力資源發揮其最優價值，為企業發展而作出貢獻。在國企的發展過程當中，為了更好的提高國企的競爭能力，發揮其帶頭作用，必須要增強國企的創新能力，不斷強化戰略人力資源管理，構建學習型組織，為企業提供更高質量的人力資源。國企的發展關鍵在于給客戶帶來價值，給自身帶來利益的同時，不斷完善自身、發展自身、壯大自身，促進企業內部和員工的雙重發展，若想達成這一目標，就必須打造一支優質的人力資源隊伍，創建學習型組織，提高員工的職業技能水平，提高管理人員的管理意識和管理能力，不斷開拓企業內部人力資源的綜合素質、工作思維，通過外部環境氛圍的改善，來促進人力資源隊伍的整體改變。

3.2 實施完善的激勵考核制度

首先是人力資源的激勵機制。通過完善人力資源管理的激勵機制，一改過去只重視KPI或者是相關指標的情況，更多的去注重員工的貢獻價值，根據員工的全面發展情況來看待事情本身，并在此基礎上，完善相關的獎懲制度。其次是人力資源的考核機制。為了使人力資源的價值能夠發揮到最優，除了完善國企內部上級對下級的績效考核機制之外，還應該堅持實事求是的原則，將績效考核的內容與結果與員工個人的利益、精神榮譽等掛鉤。

3.3 創新培訓制度

通過創新培訓模式，拓寬培訓范圍，完善培訓機制，為員工提供相應的培訓機會，促進員工全面水平素質提高，實現發展。除了采取傳統的講座、演講等形式，還可以創新培訓模式，采用其他有效的培訓模式，對培訓產生疲沓心理。比如過去大部分企業會采用專題講授的培訓模式，簡單來說就是聘請名師，或者有經驗的成功人士，為員工提供相應的學習內容，但這種方式的弊端也是非常明顯的，那就是其類似于教育行業的填鴨式教育，員工能夠接受到的知識內容有有限，培訓作用也非常有限。在新時期下，可以采用案例培訓、訓練式培訓、診斷式培訓、咨詢式培訓、主題式培訓等，創新培訓的模式，提高員工參與培訓的熱情。拓寬培訓范圍，豐富培訓內容。在原有的培訓內容基礎上，加強對員工的培訓。

3.4 利用數據化平臺搭建人才體系

堅持人性化管理，并不是聽之任之放之，而是在制度的保障下，給員工以家人的溫暖，進而強化員工的責任意識，更好的投入到工作當中。人才隊伍建設體系借用大數據平臺搭建完善的人才隊伍建設體系，以信息化手段提升人力資源管理效率和水平。從兩方面入手，一方面是新鮮人才的引進，另一方面是現有人才的培養。通過完善國企的人才引進機制，提高人才準入門檻，為了更好的實現專人專用，以招收大數據人才為主，引進高質量的新鮮血液，提高企業內部應用大數據的整體能力，通過大數據人才的融入，為企業的發展作出貢獻。另一方面關于現有大數據人才的培養，除了在培訓模式、范圍、機制方面下功夫，還要對培訓效果進行考核，以此來提高現有人才大數據應用水平，為企業的發展作出貢獻。同時利用大數據搭建員工發展平臺。良好的發展平臺可以極大的提高員工的積極性，是員工實現個人價值的重要途徑，企業要為員工搭建發展平臺，給員工以充足的發展空間。具體表現在，企業完善相關的晉升標準，提高晉升標準的規范性和科學性，以才能優先。

4 結 語

當前企業競爭與發展的關鍵都在于人力資源，尤其是國企，不僅與我國國民經濟發展有著緊密的聯系，同時，對于其他企業的發展也起著一個引導性的作用。尤其是在當前市場經濟體制改革，國有企業若想繼續維持高質量的發展，就必須要從人力資源管理方面下功夫，通過創新人力資源管理相關內容，充分發揮人力資源的有效價值，才是國有企業的長久發展之策。