解析融媒體背景下人才激勵機制的構建與提升問題

■董紅艷

（河北省唐山市豐南區廣播電視臺）

引 言

對融媒體行業和專業人才發展而言，完善的激勵機制建設可以使行業與人才雙方互利共贏，在挖掘人才價值的同時，實現行業的良性成長。近年來，融媒體發展迅速，而人才激勵機制還不夠完善，存在滯后性，在當前階段已出現與行業發展不匹配的狀況，容易削弱專業人才的積極性。管理層必須深刻認識受眾需求和行業現狀，根據融媒體發展特點，對激勵措施進行創新優化，以便更好地應對融媒體發展對人才激勵帶來的諸多挑戰。

1 融媒體發展概述

融媒體是指在技術、資源、生產和人才各方面融合共生的條件下，媒體實現融合發展。融媒體整合網絡、報刊、廣電等多種媒介載體，創新運營方式，是一種智能化和全媒體化的組織形態。融媒體可以生成輿論的主陣地，在營銷傳播的大產業中參與競合發展，生產的媒體產品更容易滿足用戶個性化需求。雖沒有標準范式，但在內容定制和媒介應用方面擁有創新優勢。

傳統媒體與新媒體的融合發展已成為時代的洪流，融媒體極大地拓寬了新聞傳媒的深度和廣度。從行業發展角度來看，融媒體不僅強調頂層設計、線上線下共同發力，還要求在媒體行業內部明確分工，促使各類新媒體平臺、互聯網平臺、傳統媒體機構等多種角色相互依存、和諧發展。融媒體的發展不僅需要掌握大數據、云平臺、人工智能等新技術的人才，還需要借助有效的激勵機制，發揮人才的創新能力，驅動媒體創新技術，以技術實現深度融合[1]。

2 融媒體發展對人才激勵機制帶來的挑戰

2.1 媒體融合發展迅速，人才結構亟需調整優化

當前階段，媒體融合發展迅速，機遇和挑戰并存，圖景更加復雜。而另一方面，信息市場上優質內容較為稀缺，看似繁花似錦，但仍缺少有深度、有力度的主流佳作。因此，在媒體產品制作上，不僅需要更有效率地探究真相、表達深刻見解、傳遞正向的價值觀念，還要能夠駕馭技術，從媒體融合的過程中，尋找到新的發力點。內容的升級，其實是依靠背后人才結構的調整優化。融媒體創新發展要求行業內人才根據新時代特點，做出更新穎、更有質量的作品，也要更好地使用新技術，創新作品呈現方式，使時代主旋律更加響亮。

以新聞評論為例，通過對新聞或社會現象進行理性分析，引導輿論，從而倡導主流的價值觀念，其精華部分是借助邏輯思辨傳統，增強說服力，以服務社會[2]。但在融媒時代，碎片化信息受眾更廣，人們迫切捕捉立場、情緒和觀點表達等，對傳統的邏輯推理嚴密性造成一定沖擊，規范化協作面臨較大的壓力，新的新聞業態對媒體人才結構和種類提出了新的要求。因此，迫切需要人才素質結構優化升級，以應對新時期的受眾需求。

2.2 復合型人才需求迫切，而激勵手段不足

融媒體發展過程中，分析數據、創作內容、建設品牌平臺等多個環節都顯示出對復合型人才的迫切需求，人才緊缺是制約融媒體發展的重要因素。融媒體不是單純地拓寬傳播渠道，將以往內容搬到互聯網傳播渠道宣傳，而是要通過一體化設計，借助融媒體人才的力量，根據各類媒體平臺特質，將內容和精神貫穿到各個渠道中，將信息傳達率和內容轉化率進一步提升。因此，融媒體發展不能僅僅依靠傳統新聞記者、編輯、播音等技能單一的人力資源，而是需要有正確堅定的立場、有思想、有溫度、有專業的全媒型、復合型人才，不僅要求在業務方面素質過硬，還要求能夠依靠實戰經驗和敏銳洞察力，在各類平臺進行協同創新。然而在復合型人才需求如此迫切的狀況下，激勵手段卻明顯不足，人才的薪資水平、技術話語權以及未來發展前景等多方面差距較大，并不利于挖掘人才潛力。

2.3 考核標準不完善，不適應融媒發展需要

完善的考核標準和辦法是促進融媒發展、激勵人才高效投入的有效手段，但當前對媒體產品質量的考核體系有些力不從心，使行業內員工積極性受到一定影響，成為媒體融合進程中的桎梏，不利于融媒產品的轉型升級。考核內容上缺乏動態性，比如，媒體融合過程中產生了數據分析師、社交媒體編輯等多種新型崗位，不僅聯系傳統媒體業務，在新媒體領域也要負責部分制作和拓展任務，但如果按照傳統的考核辦法，將其等同于行政人員進行績效考核，未免有失公平，難以激勵員工創新開拓業務，更喪失對外部新型人才的吸引力。由此造成的人才流失，客觀上還會影響到融媒體新聞報道的水平和產品質量。因此，融媒體考核標準亟需進一步完善和更新，不僅要對各個崗位職責和考核辦法進行重新梳理，更要設置等級，按照平臺影響力設計指標，并納入職稱評價體系，使各類人才獲得更多發展空間和晉升機會。

2.4 平臺創新意識不強，限制人才長期發展

互聯網時代文化多元，各類媒體受眾群體具有更高的自主性和能動性，偏好明顯，且個性差異較大。融媒體高質量發展需要轉換用戶思維，對受眾進行細分，根據用戶需求，通過新老媒體的融合，發揮更大的影響力。但當前仍然有很多平臺，雖然高喊融媒體創新發展口號，但仍然固守傳統思維，遵循“頻率專業”的禁錮，平臺創新受限，實則限制了媒體行業人才的長期職業發展。長久來看，平臺創新不足會從薪資、晉升、職業成就感等多方面降低激勵效能，不利于人才的培養和保留。

3 融媒體背景下構建并提升人才激勵機制的策略

3.1 合理設置崗位體系與職業規劃，打造成長性平臺

人才的發展和激勵要依靠堅強有力的平臺，平臺的發展和人才的成長相輔相成。融媒體背景下，要構建并提升人才激勵機制，必須要從平臺的創新和成長角度入手，合理設計崗位體系和人才職業規劃，協調不同部門整合各類資源，打造以人才為支撐的信息生產流程[3]。依靠崗位體系和管理制度，實現融媒體信息采集、編制與傳播的一體化，促進平臺有條不紊發展。如哈艷秋教授所說的那樣，“一次采集、多次生成、多元發布”，多路徑打造良性生長平臺，增強對外部人才的吸引力，同時促進內部人才的不斷磨煉與成長，有效發揮現有人才的資源價值。

3.2 多維度設計培訓體系，打通學習交流通道

融媒體的可持續發展需要通過多維度的培訓體系，源源不斷為行業輸送新鮮血液和活力。培訓體系不僅要從內部滿足人才的成長需要，也要強化和外部社會系統的溝通，通過與高校相關專業的聯合培養，為融媒體發展賦能。一方面，針對各類融媒體中心團隊制作培訓計劃，按照發展需求，定期開展學習任務。同時，采用日志的形式，及時記錄和反思學習過程，對各類平臺和渠道發布的新聞內容進行評價，以便于發現問題，優化培訓效果。還可以根據崗位特點不同，采取承包責任制的方法，要求各類人才各自完成崗位任務，并進行嚴格的績效考核，從而實現人才質量和產品質量的雙重提升。另一方面，融媒體中心可以采取與高校合作的方式，以傳統媒體技術為基礎，對高校培養提出新的要求，結合互聯網技術發展，為新老媒體融合發展培養新型人才。

3.3 打破體制束縛，多種渠道和措施并舉提升薪酬待遇

創新是融媒體發展的特性，要使薪酬待遇對人才起到良好的激勵效果，必須打破體制的束縛，通過多種措施實現融媒體薪酬建設的內外動態平衡，促使薪酬激勵和人力資源戰略相匹配，確保組織戰略目標的實現。薪酬體系的優化要遵循系統性、動態性原則，責成薪酬體系優化委員會從整體性、局部性以及個別崗位三個層面，對薪酬水平和薪酬結構進行優化，依據個人貢獻、能力實施市場化激勵，不斷增強人才的歸屬感。落實薪酬方案的實施主體，監督主體責任，并審視薪酬核算標準和績效考評體系，保證體系內的公平公正。建立溝通機制和申訴渠道，廣泛聽取人才建議，從民主建議中推動薪酬變動管理，形成良好的員工關系，提高員工和高級人才對薪酬的滿意程度，進而激勵其在融媒體組織中做出積極行為方式[4]。

3.4 貫徹落實組織文化，提高人才團隊凝聚力

組織文化是提高人才團隊凝聚力、達成組織目標的重要手段，也是從思想層面培養人才歸屬感和忠誠性的重要途徑。對融媒體組織來說，要改變傳統管理慣性，就要以平臺發展為目標，打造便于組織內進行交流學習和創新的文化，從工作場所內形成良好的工作風氣，配合個體激發自身潛力[5]。組織文化的打造需要遵循以下三個方面：一是組織與個人的關系互利共贏，文化中必須要體現“以人為本”的理念，關心人才個體發展及價值實現，把關注焦點從高新技術轉移到人才資源方面；二是要遵循開放性原則，使融媒體內各部門形成有機生態圈，每個員工、每個節點互通互聯，實現高效的信息傳遞和部門協同發展；三是要遵循創新原則，互聯網時代環境瞬息萬變，組織文化要激發內部專業人士創新熱情，自下而上推動信息、人才、技術等要素不斷推陳出新，重新塑造融媒體輿論主陣地，以平等合作關系開展協作，為融媒體可持續發展提供內生動力。

4 結 語

綜上所述，融媒體快速發展依賴的是人才素質結構的優化和質量的提升。管理層必須要意識到人才激勵機制的完善和提升對行業發展的重要意義，從平臺、崗位、薪酬、培訓、文化等多方面進行反思、創新和優化，強化激勵力度和影響，為行業發展增添內生動力，促進各類媒體平臺社會化協作，以實現融媒體行業和人才的共同成長與高質量發展。