人力資源管理在醫院聘用制度下的問題和對策探究

●康東霞

一直以來，我國公立醫院在崗位設置、薪酬設置等方面具有“一聘定終身”的特點。而隨著我國醫療保障需求的不斷提升，醫療資源變得愈發緊張。對此，我國在促進醫院建設發展過程中，也需要結合市場競爭的基本需求，解決醫務人員“人少事多”等問題。2010年我國正式推出“新醫改”戰略，隨后很多醫院相繼實施聘用制度。從本質上來看，在我國推進事業單位深化改革的過程中，實施聘用制度是一項主要內容。醫院是事業單位的一個主要構成要素，實施聘用制度能夠使傳統的行政任用關系變得更公正、協調，最大化地激發員工的工作熱情，為實現我國醫療衛生行業的全面發展做鋪墊。不過，在醫院聘用制度的作用下，對人力資源管理工作提出了更嚴格的要求和規定。對此，現階段，醫院人力資源管理工作必須要解決其存在的一系列問題，以便于更好地為實現醫院醫務人員的有效聘任、培養、升遷等提供幫助。

一、人力資源管理在醫院聘用制度下面臨的主要形勢及存在的問題

（一）主要形勢

1.《勞動合同法》的實施對聘用制提出的新要求。2008年初，我國正式推出《勞動合同法》，這是我國第一次站在法律層面對勞動合同制度進行規范、科學、有效地界定，對市場上常見的一些勞動問題提出了一個法律規范條例。由此來看，其能夠進一步增強對我國勞動者正當權益的維護，并且也導致用人單位的人力資源成本明顯提升。所以，國內一些醫院在全面貫徹及落實的過程中，都需要嚴格遵循“合法用工”原則。

2.醫院的不斷發展對聘用人員的業務水平提出新要求。由于醫療技術的不斷發展，人們的醫療需求也發生了明顯的轉變，隨著一些新技術、新項目等相繼涌出，醫院的建設發展對醫務人員的業務水平、綜合素質等提出了更高的要求。對此，該如何滿足時代的發展要求，打造一支專業能力強、經驗豐富的優秀醫療人員隊伍，是增強醫院發展效益、提高業務水平的一個基礎要求。對此，需要深入研究醫院聘用制下人力資源管理存在的一系列問題，為促進醫療人員的綜合素質提升做鋪墊②。

3.新時代發展對聘用醫務人員提出的新要求。大部分醫院都承擔著“救死扶傷”的重要使命。隨著醫院的不斷擴建，醫療工作承受的壓力越來越大，聘用醫務人員是醫院人力資源管理中的一個重要構成要素，其具有的作用是非常大的。對此，若要促進醫院的可持續發展，那么一定要對聘用制下醫院人力資源管理工作具有的突出問題進行研究。

（二）存在的問題

1.整體素質亟待提升。通過調查發現：現今在醫院聘用制度下，醫務人員的文化水平在本科以上者占20%，中級職稱以上者占3.8%，約有80%的醫務人員年齡在20~30歲之間，工齡超過5年者占18%。由此來看，大部分醫務人員具有文化水平低、工齡短、實踐經驗少等問題。在實際工作中僅僅發揮助手的功能，這必然會對醫院醫療技術的提升造成限制。

另外，由于很多醫院的聘用人員占比大，其學歷水平、工作經驗等存在一定的差異性，造成業務素質高低不一。一些聘用人員不關注自身能力的提升，醫療服務意識淡薄；一些聘用人員不注重自身基本素質培養，缺乏積極的服務觀念，對患者缺乏責任心和耐心；一些聘用人員不遵守醫院的規章制度，對醫療安全帶來一定的隱患和影響。

2.運行制度不完善。然而部分醫院設立了人力資源管理部門，不過在具體工作中，一些職能部門和人力資源管理部門的分工存在重復、交叉等問題。例如在人員招聘的過程中，工作流程及聘任制度等缺乏規范性和統一性、招聘要求可行性差、招聘合同的制定存在漏洞、員工聘任規劃不合理、床工比例設置不科學等。另外，一些醫院在招聘醫務人員的過程中，對聘用人數無嚴格的限制，造成聘任員工數量多、用工成本居高不下等問題。

3.員工思想教育亟待加強。一些醫院在人力資源管理方面，不注重員工的思想教育工作，具有嚴重的臨時思維、雇傭觀念等，而且大部分醫院管理人員具有“重管理輕教育”“重利用輕培養”“重物質輕精神”等傾向，導致一些員工對醫院缺乏信任感和凝聚力，不認為自己是醫院的一份子，將自己獨立于醫院之外，缺乏主人公意識。例如一些聘用人員在工作中發現自己的薪酬待遇非常少，福利保障差，難免心存不公，導致情緒失落，從而造成工作效率降低。另外，一些聘用人員承受的工作壓力加大，且責任重，還需要面臨著很大的醫療安全風險，導致個別聘用人員出現嚴重的馬虎心理，無法最大化地發揮主觀能動性，從而在開展臨床工作時，導致醫療服務質量的不斷下滑。

4.聘用人員的職稱評定等缺乏完善渠道。現今，在醫院聘用制下，醫務人員的執業注冊、技術考評、職稱評定等缺乏政策的引導，與正式在編醫務人員相比，他們缺乏相配套的政策文件。再加上一些地方衛生行政部門在相關政策的制定、執行等方面存在隨意性、盲目性等，導致醫院聘用工作的推進受到阻礙和制約③。

二、人力資源管理在醫院聘用制度下的對策

需要注意的是，在聘用制下，醫院人力資源管理工作存在不少問題，探究其原因，一般包括以下方面：首先，聘用醫務人員的流失率高，導致醫療服務存在不穩定性，對臨床管理造成嚴重的影響。例如業務素質提升慢、崗位適應性弱、崗位設置長期不變等。其次，一些聘用醫務人員來自外地，缺乏本地學習經歷，再加上文化水平、業務能力、實踐經驗等與工作需求等存在極大的偏差。再加上語言、文化、習慣等方面的差異，導致他們在工作中與同事溝通和互動存在阻力，從而造成其適應性差。對此，若要解決這些問題，醫院人力資源管理部的領導及相關人員需要制定一套完善、可行的應對策略，具體內容如下。

（一）注重長遠發展，完善聘用制人員的職業規劃機制

首先，醫院領導需要提高對聘用制人員的重視度。確保所有醫務人員的地位平等，為聘用制醫務人員設置科學、有效的政策標準，務必要促進聘用制人員的全面發展，使其在工作中得到提升和進步。其次，設置清晰的發展定位。根據實際需求科學設定醫院床位數量，并由此確定聘用人員數量。協調處理床位數量與醫務人員數量之間的關系，力爭實現床位與人員配置效益的最大化。再者，創建聘用制人員發展規劃。根據醫院發展方向、員工的實際職業發展特點等，制定科學、有效的聘用人員職業發展規劃，加強高學歷人才、高職務人才、高技術人才的有效培養和發展。

（二）加強工作體系創新，對聘用制人員實施高效管理

首先，科學設置科室職責。在醫院人力資源管理部門的引導下，需要對聘用制人員的職責和任務等進行清晰、科學地設置，最大化地實現明確分工，為提高醫院工作效率做鋪墊。需要注意的是，醫院崗位設置不僅要結合醫院發展的基本需求，而且也要明確各部門的具體職責和分工，確保崗位設置不隨人員的調動而改變。其次，完善招聘程序機制。創建科學、有效的聘用制人員招聘流程，實施公開公正選聘，給予統一考核和選拔，嚴格遵循“競爭上崗”制度，力爭實現公平公正公開。再者，明確嚴格的考核獎罰措施。加強職稱評聘的獨立性，按照實際需求安排聘用人員的實際職務，能夠擔任學科領頭人或科室負責人等，真正地實現“擇優上崗”，并不定期地開展業務考核，將其與薪酬福利、職務升遷、解聘續聘等相結合，例如不同的工作崗位需要設置不同的薪酬標準，并制定一套適應新醫改要求、滿足員工基本利益的績效考核機制，使員工的薪酬數額與醫院的盈利水平、員工工齡及工作業績等相統一，這有利于增強聘任制員工的競爭意識和責任意識，為醫院的健康穩定發展真正地選拔出一批優秀的醫務人員。

（三）加強研究探索，制定靈活、可行的聘用制人員政策

首先，促進組織協調管理。在醫院聘用制下，人力資源管理部的工作人員需要積極協調與地方相關單位的關系，力爭獲得其支持和輔助，構建地方溝通協調平臺，為聘用制員工解決執業資格考試、職稱評選等一系列問題。其次，設置合理的待遇標準。關于薪酬待遇問題，一定要根據地方經濟水平，設置科學、合理的薪酬標準，并促進薪酬制度和醫務人員的等級相結合。關于政治待遇問題，需要將聘用人員的入黨、入團等統一轉至地方部門管轄。再者，加強政策扶持。構建地方聘用人員技術職稱考評機制，實施有力的政策扶持，確保醫務人員能入能出、能上能下。

（四）注重崗位培訓和教育，打造優秀的聘用制人員隊伍

首先，增強醫院聘用制人員的政治素養。對其定期開展思想政治教育工作，增強其責任意識、集體意識和奉獻意識等。促使聘用制人員能夠積極遵守國家的相關法律政策，擁有良好的道德品質、積極向上的生活態度，確保政治思想純潔。其次，增強醫務人員的業務技能。醫院人力資源管理工作的內容比較多，其中為醫務人員定期開展業務培訓是一項主要任務，其需要加強理論知識和實踐技能的培養，為廣大醫務人員提供多元化的學歷教育、繼續教育等機會，由此能夠增強其業務素質、提高應急處理能力等。由此能夠將醫院的“單位人”轉化成“社會人”，使其真正地適應社會發展的基本需求，進而構建一套自主用人、能出能進、能上能下的人力資源管理體系。

三、結束語

在新醫改戰略的推動下，醫院實施聘任制是一個必然的發展趨勢。加強醫院人力資源管理，不但有利于穩定醫院的員工隊伍，為醫院培養一批優秀的專業人才、實現各個科室發展做鋪墊，而且也能夠最大化地增強員工的工作熱情和創新能力等，這必然能夠為促進醫院的健康穩定發展、新醫改的有效推進等帶來幫助和引導。

注釋：

①周麗桃.新醫改下醫院崗位管理面臨的問題與對策[J].管理觀察,2013(5):208

②郭學靜,陳海玉,劉麗.基于聘用制的縣級公立醫院知識型員工勞動關系風險規避研究[J].中國實用醫藥,2012(25):265-267

③龍泉,黃敏.新醫改下公立醫院崗位管理面臨的問題與對策[J].經濟師,2010(12):263