新醫改下公立醫院人力資源管理研究

■ 高麗敏

（灤南縣婦幼保健院）

科學的管理能夠最大化激發人力的積極性，從而在醫院內部樹立尊重知識與人才的共識與氛圍，提高人力的使命感與責任心，進而提高醫院整體的實力。人力資源的強化管理，一方面可以使醫護工作者的個人能力得到提升，還能夠使醫院資源得到整合，發揮規模效應，更好地創造社會與經濟效益，強化和夯實核心競爭力。

1 醫院時下的人力資源管理局面

雖然早在2006年，公立醫院已經開始執行全員聘任制度，然而受到編制問題的影響，該制度一直徒有其表。加之醫院決策層并未重視人力資源管理，也未能針對性地創設科學的管理機制。現階段無論是人力資源管理，還是對應的績效考核，都還在慢慢地嘗試和摸索，缺乏完善成熟的機制，故而并不具備激勵的功能。時下在人力資源管理上醫院存在以下兩種局面，其一是“一人多崗，無力應對”，在具體的管理與考核中往往只能看見“事”，卻無法見到“人”，所謂的激勵制度則完全變身為“扣分”制度；其二是“一崗多人，人浮于事”，在具體的執行中往往人力過剩，無事可做，管理考核完成變身為走形式、按資排輩。由上述局面來看，單方面強調“事”或“人”，會因為兩者缺乏統一性，根本無法達到理想的效果。基于此，績效考核必須要依托于科學合理的機制，統籌規劃 “人”和 “事”，如此才能實現合理有效地配置人力資源。

2 人力資源的創新管理

置身于當前市場競爭的嚴峻局面中，公立醫院勢必要創新和改變以往的管理方法。人力的合理開發利用、效能的提升以及經濟及社會效益的創造是實施人力資源管理的根本目的。在時下民營醫院大肆崛起的環境中，公立醫院必須要做好人力資源的合理開發與科學利用，才能最大限度地利用人力資源，使醫院始終占據人才優勢。然而以往的管理與考核，無論是理念還是模式均與時下的發展不相適應。對人才進行培訓和教育成為了新時期人才管理的最佳理念，人才管理并不是一項獨立的工作，而是綜合了開發和利用的系統性工程。基于此，公立醫院在管理人力資源時，首先要基于當前的人力資源實際與需求綜合考量，制定可靠有效的人力資源戰略，加強開發培訓與素質教育，重視人才引進，調整人力資源結構，充分利用和優化人力資源，更好地服務于醫院的發展。

2.1 完善機制體制

公立醫院在管理人力資源時，先要做好制度的建設，科學的制度有助于人力資源的規范管理，促進人力資源加快實現制度化管理。而后，圍繞人力資源，分別從約束、激勵、競爭、教育、交流等方面加強機制建設。使人才能夠順暢地進出，從機制上為人力資源提供良好的支撐與環境。另外，針對人力資源，做好管理關系的梳理，從而使人力資源管理能夠與公立醫院及醫療衛生事業的發展相一致，為醫護人才的培養、成長、利用做好基礎工作，與此同時，要從外部解決急需的醫護人才，從機制方面為醫護人才發展創造良好條件。

2.2 績效考核機制的可行性、科學性

對于公立醫院管理而言，科學、可行、齊備的績效考核機制，能夠發揮較強的導向作用，可以準確地將各個醫療崗位的需求、特點、實際狀態全面反映出來。績效考核能否發揮鼓舞士氣、激勵員工、提升服務意識、強化成本及質量意識，能否達到高效、低耗、優質的目標，關鍵在于機制的科學與否。績效考核如果失去了科學機制的支撐，不僅無法達到上述目的，還會使員工的積極性受到挫傷。基于此，在開展績效考核時，公立醫院一定要重視工作分析、評價等的科學性。在制定薪酬機制時，也要注意向優秀人才與關鍵崗位適度傾斜，如此才能對能力高、貢獻突出的業務骨干產生預期的激勵效果，才能借助績效考核真正有效地激發員工的動力。

2.3 從職業生涯著手為醫院職工做好規劃管理

公立醫院在制定發展戰略時，要將職工發展規劃納入其中。基于醫院員工的角度來看，公立醫院無疑是其實現職業發展的主要載體，一切的成長與發展均要依賴于醫院，所有的成功、自信與尊重也都源自于醫院。當然，在員工成長的這一過程中，醫院也從中獲得了促進，因此醫院更要立足于員工的角度進行思考，而員工也會努力地服務于醫院。基于此，醫院職工的個人成長與發展，完全可以說和醫院整體發展緊密相連、息息相關，是無法割舍的一個整體。

2.4 注重職業素養的提升，堅持開展繼續教育

公立醫院要把人才培養納入長期規劃中，并形成科學的機制。建設人才梯隊直接關系著醫院的發展，借助規范的培養計劃，持續提升醫院職工的素質及能力，積極引導和提倡員工進修學習，并創造和豐富參與途徑，打造學習型的醫院。圍繞培訓與進修，制定專門的機制，針對醫院人才需求，定期選派優秀醫護工作者參加進修學習，或是從外部邀請專家、教授前來醫院授課，組織各種豐富的學術活動，為醫護工作者的繼續教育創造條件和氛圍，促進醫院人力資源走向良性發展。

2.5 導入人文管理模式

在公立醫院導入人文管理，不是單純地形成以員工為核心的管理意識與理念，而是將職工的主體性與醫院的組織行為融合起來，形成一股合力。人性化管理的實施，能夠讓醫院的工作者更好地體會被理解、被關心、被認可、被尊重，并以此為基礎，形成和諧、積極、團結的工作環境，提高醫護人員的認同感，借助文化指引、制度約束、人才選育等途徑，使醫院職工獲得價值的發揮空間。并激勵其持續的高質服務和價值創造，繼而獲得更多榮譽與更多認可，創造更多價值。

2.6 導入信息化

公立醫院在實施人力資源管理時，要導入信息化。不僅有助于工作效率的改進、工作內容的優化，還能夠使醫療信息數據得到共享。基于持續完善和不斷改進的信息化的支撐，人力資源管理不僅實現了質量與效率的提升，而且讓負擔沉重的管理者得到解脫，更加專注于員工與組織發展的需求服務方面，扭轉了人力資源管理的重心與方向。特別是擁有數據能力支撐的信息系統，可以全面地分析醫院整體的人力資源情況，為管理層調整人力分配提供科學準確的依據。

2.7 導入危機管理，做好人才流失預防

由于受到持續深化的醫改和不斷崛起的民營醫院的雙重壓力，公立醫院大量的優秀醫療人才被搶走。基于此，公立醫院有必要導入危機管理理念，提前做好人才流失預防，降低人才流失引發的損失，減少人才危機的發生。密切關注，及時識別和應對，尤其是具有流失傾向的醫護人員。另外，做好醫院文化建設，提高醫院職工的認同感，調整和優化薪酬機制，在人才引進環節做好篩選工作，發現并留住人才。

3 結 語

綜上所述，在人力資源管理上，公立醫院雖然還有很多不盡人意的方面，然而在醫院管理群體的努力改進和探索中，已經逐步踏上了規范化、制度化和信息化的路徑。在人力資源管理上，公立醫院要摒棄以往的傳統方式，從理念與方法上努力改進和創新，始終強調“以人為本”，切實做到科學管理、精益管理，助力于醫院更好地適應和服務社會，繼而踏上可持續發展之路。