新醫(yī)改下公立醫(yī)院人力資源管理研究

■ 高麗敏

（灤南縣婦幼保健院）

科學的管理能夠最大化激發(fā)人力的積極性，從而在醫(yī)院內部樹立尊重知識與人才的共識與氛圍，提高人力的使命感與責任心，進而提高醫(yī)院整體的實力。人力資源的強化管理，一方面可以使醫(yī)護工作者的個人能力得到提升，還能夠使醫(yī)院資源得到整合，發(fā)揮規(guī)模效應，更好地創(chuàng)造社會與經(jīng)濟效益，強化和夯實核心競爭力。

1 醫(yī)院時下的人力資源管理局面

雖然早在2006年，公立醫(yī)院已經(jīng)開始執(zhí)行全員聘任制度，然而受到編制問題的影響，該制度一直徒有其表。加之醫(yī)院決策層并未重視人力資源管理，也未能針對性地創(chuàng)設科學的管理機制。現(xiàn)階段無論是人力資源管理，還是對應的績效考核，都還在慢慢地嘗試和摸索，缺乏完善成熟的機制，故而并不具備激勵的功能。時下在人力資源管理上醫(yī)院存在以下兩種局面，其一是“一人多崗，無力應對”，在具體的管理與考核中往往只能看見“事”，卻無法見到“人”，所謂的激勵制度則完全變身為“扣分”制度；其二是“一崗多人，人浮于事”，在具體的執(zhí)行中往往人力過剩，無事可做，管理考核完成變身為走形式、按資排輩。由上述局面來看，單方面強調“事”或“人”，會因為兩者缺乏統(tǒng)一性，根本無法達到理想的效果?；诖耍冃Э己吮仨氁劳杏诳茖W合理的機制，統(tǒng)籌規(guī)劃 “人”和 “事”，如此才能實現(xiàn)合理有效地配置人力資源。

2 人力資源的創(chuàng)新管理

置身于當前市場競爭的嚴峻局面中，公立醫(yī)院勢必要創(chuàng)新和改變以往的管理方法。人力的合理開發(fā)利用、效能的提升以及經(jīng)濟及社會效益的創(chuàng)造是實施人力資源管理的根本目的。在時下民營醫(yī)院大肆崛起的環(huán)境中，公立醫(yī)院必須要做好人力資源的合理開發(fā)與科學利用，才能最大限度地利用人力資源，使醫(yī)院始終占據(jù)人才優(yōu)勢。然而以往的管理與考核，無論是理念還是模式均與時下的發(fā)展不相適應。對人才進行培訓和教育成為了新時期人才管理的最佳理念，人才管理并不是一項獨立的工作，而是綜合了開發(fā)和利用的系統(tǒng)性工程?；诖?，公立醫(yī)院在管理人力資源時，首先要基于當前的人力資源實際與需求綜合考量，制定可靠有效的人力資源戰(zhàn)略，加強開發(fā)培訓與素質教育，重視人才引進，調整人力資源結構，充分利用和優(yōu)化人力資源，更好地服務于醫(yī)院的發(fā)展。

2.1 完善機制體制

公立醫(yī)院在管理人力資源時，先要做好制度的建設，科學的制度有助于人力資源的規(guī)范管理，促進人力資源加快實現(xiàn)制度化管理。而后，圍繞人力資源，分別從約束、激勵、競爭、教育、交流等方面加強機制建設。使人才能夠順暢地進出，從機制上為人力資源提供良好的支撐與環(huán)境。另外，針對人力資源，做好管理關系的梳理，從而使人力資源管理能夠與公立醫(yī)院及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展相一致，為醫(yī)護人才的培養(yǎng)、成長、利用做好基礎工作，與此同時，要從外部解決急需的醫(yī)護人才，從機制方面為醫(yī)護人才發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

2.2 績效考核機制的可行性、科學性

對于公立醫(yī)院管理而言，科學、可行、齊備的績效考核機制，能夠發(fā)揮較強的導向作用，可以準確地將各個醫(yī)療崗位的需求、特點、實際狀態(tài)全面反映出來?？冃Э己四芊癜l(fā)揮鼓舞士氣、激勵員工、提升服務意識、強化成本及質量意識，能否達到高效、低耗、優(yōu)質的目標，關鍵在于機制的科學與否?？冃Э己巳绻チ丝茖W機制的支撐，不僅無法達到上述目的，還會使員工的積極性受到挫傷。基于此，在開展績效考核時，公立醫(yī)院一定要重視工作分析、評價等的科學性。在制定薪酬機制時，也要注意向優(yōu)秀人才與關鍵崗位適度傾斜，如此才能對能力高、貢獻突出的業(yè)務骨干產(chǎn)生預期的激勵效果，才能借助績效考核真正有效地激發(fā)員工的動力。

2.3 從職業(yè)生涯著手為醫(yī)院職工做好規(guī)劃管理

公立醫(yī)院在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，要將職工發(fā)展規(guī)劃納入其中。基于醫(yī)院員工的角度來看，公立醫(yī)院無疑是其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的主要載體，一切的成長與發(fā)展均要依賴于醫(yī)院，所有的成功、自信與尊重也都源自于醫(yī)院。當然，在員工成長的這一過程中，醫(yī)院也從中獲得了促進，因此醫(yī)院更要立足于員工的角度進行思考，而員工也會努力地服務于醫(yī)院?；诖耍t(yī)院職工的個人成長與發(fā)展，完全可以說和醫(yī)院整體發(fā)展緊密相連、息息相關，是無法割舍的一個整體。

2.4 注重職業(yè)素養(yǎng)的提升，堅持開展繼續(xù)教育

公立醫(yī)院要把人才培養(yǎng)納入長期規(guī)劃中，并形成科學的機制。建設人才梯隊直接關系著醫(yī)院的發(fā)展，借助規(guī)范的培養(yǎng)計劃，持續(xù)提升醫(yī)院職工的素質及能力，積極引導和提倡員工進修學習，并創(chuàng)造和豐富參與途徑，打造學習型的醫(yī)院。圍繞培訓與進修，制定專門的機制，針對醫(yī)院人才需求，定期選派優(yōu)秀醫(yī)護工作者參加進修學習，或是從外部邀請專家、教授前來醫(yī)院授課，組織各種豐富的學術活動，為醫(yī)護工作者的繼續(xù)教育創(chuàng)造條件和氛圍，促進醫(yī)院人力資源走向良性發(fā)展。

2.5 導入人文管理模式

在公立醫(yī)院導入人文管理，不是單純地形成以員工為核心的管理意識與理念，而是將職工的主體性與醫(yī)院的組織行為融合起來，形成一股合力。人性化管理的實施，能夠讓醫(yī)院的工作者更好地體會被理解、被關心、被認可、被尊重，并以此為基礎，形成和諧、積極、團結的工作環(huán)境，提高醫(yī)護人員的認同感，借助文化指引、制度約束、人才選育等途徑，使醫(yī)院職工獲得價值的發(fā)揮空間。并激勵其持續(xù)的高質服務和價值創(chuàng)造，繼而獲得更多榮譽與更多認可，創(chuàng)造更多價值。

2.6 導入信息化

公立醫(yī)院在實施人力資源管理時，要導入信息化。不僅有助于工作效率的改進、工作內容的優(yōu)化，還能夠使醫(yī)療信息數(shù)據(jù)得到共享?；诔掷m(xù)完善和不斷改進的信息化的支撐，人力資源管理不僅實現(xiàn)了質量與效率的提升，而且讓負擔沉重的管理者得到解脫，更加專注于員工與組織發(fā)展的需求服務方面，扭轉了人力資源管理的重心與方向。特別是擁有數(shù)據(jù)能力支撐的信息系統(tǒng)，可以全面地分析醫(yī)院整體的人力資源情況，為管理層調整人力分配提供科學準確的依據(jù)。

2.7 導入危機管理，做好人才流失預防

由于受到持續(xù)深化的醫(yī)改和不斷崛起的民營醫(yī)院的雙重壓力，公立醫(yī)院大量的優(yōu)秀醫(yī)療人才被搶走?；诖耍⑨t(yī)院有必要導入危機管理理念，提前做好人才流失預防，降低人才流失引發(fā)的損失，減少人才危機的發(fā)生。密切關注，及時識別和應對，尤其是具有流失傾向的醫(yī)護人員。另外，做好醫(yī)院文化建設，提高醫(yī)院職工的認同感，調整和優(yōu)化薪酬機制，在人才引進環(huán)節(jié)做好篩選工作，發(fā)現(xiàn)并留住人才。

3 結 語

綜上所述，在人力資源管理上，公立醫(yī)院雖然還有很多不盡人意的方面，然而在醫(yī)院管理群體的努力改進和探索中，已經(jīng)逐步踏上了規(guī)范化、制度化和信息化的路徑。在人力資源管理上，公立醫(yī)院要摒棄以往的傳統(tǒng)方式，從理念與方法上努力改進和創(chuàng)新，始終強調“以人為本”，切實做到科學管理、精益管理，助力于醫(yī)院更好地適應和服務社會，繼而踏上可持續(xù)發(fā)展之路。