企業員工績效考核工作的實踐與思考

●王芮平

引言

績效考核，古已有之?！渡袝に吹洹分小叭d考績，三考，黜陟幽明”，意思是三年考定功績，經過三次考核，廢黜不賢的官，升任明哲的官。“企業的一切活動都是為了提高績效，達成目標?！比肆Y源管理的一項重要任務就是通過激勵考核機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性，促進企業完成生產經營目標，推動企業戰略目標的實現。

一、企業實施績效考核的作用和意義

（一）績效考核

所謂績效考核，是指考核主體依據考核細則和標準，對被考核者的工作業績、工作表現和工作態度進行衡量、評價，并將考評結果向被考核者反饋的過程。依據考評結果對被考核者進行有效的獎懲、了解其發展潛力，實現個人與企業共同發展。

（二）績效考核的目的、作用

績效考核的作用主要表現在以下幾點：（1）引導員工的行為趨向企業的目標；（2）提供員工績效改善建議；（3）薪酬發放的依據；（4）晉升、調職、降級及崗位調整的依據；（5）招聘和甄選有效性的依據；（6）培訓和開發有效性的依據；（7）評先選優的依據；（8）員工潛能評價和職業發展指導。

通過績效考核，提高員工的敬業度，提高員工的個人績效，從而提高企業的組織效能，在實現企業戰略目標的同時，提高員工的獲得感和成就感，企業和個人實現“雙贏”。

二、績效考核的實踐及運用

（一）績效考核的流程

績效考核的流程主要有：（1）組織成立績效考核小組，負責企業績效考核工作。（2）人力資源管理部門負責制訂績效考核管理辦法，設計崗位績效責任書模版。（3）依據員工崗位職責及工作目標，組織編制員工崗位績效責任書。評價內容為本崗位所承擔的崗位職責、指標、工藝規程和標準化作業、工作能力及表現等。（4）績效評價。一是績效評價周期，操作崗位為季度，管理及專業技術崗位為年度。二是績效評價期內每月對員工過程評價，百分制計分?？冃гu價周期結束，按季（年）評分計算，績效評價結果分為優秀、良好、一般、待改進、不勝任。（5）人力資源部門負責員工的年終考核結果的收集、匯總、分析及存檔。

（二）實施績效考核過程中存在的問題

1.員工對績效管理系統不熟悉，對考核者缺乏培訓?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工在有效的溝通地前提下，就組織目標和目標實現方式達成一致的過程，也是調動員工積極性，共同致力于組織的戰略目標和發展遠景，實現卓越績效的管理實踐。作為績效管理中的重要的、關鍵的環節，績效考核要求必須進行有效的溝通，使雙方對績效考核的作用和目的有一個正確的認識。

在實踐中我們發現，人力資源管理部門在建立績效管理系統、設計績效考核指標體系時，并沒有進行有效的溝通，聽取意見，導致員工對績效管理系統不熟悉。同時，也缺乏對考核者進行績效考核評估方法的培訓，使考核者不能對員工進行有效的考核評價。

2.績效考核的標準設計不科學。一是缺乏科學的職務分析和崗位評價。在績效考核工作中我們發現，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。在沒有進行工作分析的情況下，無法科學地設計績效考核標準，考核結果的公平、公正就無從談起。二是考核標準不清晰，考核指標過于定性化，難于操作。例如，一個工作崗位的考核指標“工作態度”的評價標準是“優秀，+10 分；良好，+8 分；一般，+6 分；差，6 分以下”，對于被考核者的工作態度，如何界定是“優秀””良好”，還是“差”呢？由于績效考核標準設計不科學，主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等，導致在實際工作中難于操作，最終流于形式。

3.績效考核指標的設計面面俱到，過于繁雜。在績效考核指標的設計中，有的崗位考核指標設計沒有突出“關鍵”二字，胡子眉毛一把抓，員工都不知道自己的考核指標具體是什么，導致員工在工作中抓不住重點，評價結果起不到績效引導作用。同時，由于考評指標繁雜，考核者身心俱疲，難于堅持，最終績效考核工作不了了之。

4.采用單一的綜合標準。在制定考核標準時，不考慮不同崗位員工的工作內容以及能級差異，采用一個綜合的考核標準，導致績效考核不是從工作業績、工作能力、工作態度等方面進行全方位的考核，變成了“遲到早退”的考評，“人緣”好壞的考評，發展到最后，績效考評成了“搞平衡”，輪流坐莊。由于考核標準單一，使得考評結果與實際情況相去甚遠。

（三）績效考核過程中較易發生的問題

在績效考核實施過程中，由于考核者本人的主觀意識（某種偏見或錯誤），可能會影響考核結果的公正性。主要表現在以下方面：

1.暈輪效應。由于對被考核者某一特質所吸引，從而忽視其他方面的品質。在暈輪效應下，考核者通常會對自己欣賞的員工評價較高，相反，對不喜歡的員工評價不高，導致評價結果真實性不高。

2.過寬或過嚴。由于考核者主觀意識強，不依據客觀的評價標準進行評價，在評價過程中存在過于嚴厲或過于寬大評定員工的現象。對有的員工評價分數是滿分，甚至超過滿分，而對工作出現問題、對考核者印象不佳的員工直接評價為不及格，直至零分，出現極端化的現象。

3.趨中傾向。由于考核者有“老好人”思想，不愿意得罪人，或者不能全面了解所有員工的工作表現，將考核結果集中在某一固定區間的變動中，使評價結果差異不大，考核結果呈現平均化的傾向。

4.年資或職位傾向。由于考核者主觀意識太強，在評價過程中，傾向于給予年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數。而對于年青、初入職企業的員工，無論工作業績多優秀，也無法獲得較高的分數。

此外，還存在盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應等，都會對考核結果的公平、公正造成影響。

（四）績效考核沒有反饋，考核結果不能有效發揮作用

績效考核工作要立足于員工的績效提高和潛能發揮，在實施過程中要公開、透明。但在實際運用中，考核工作往往是做做樣子，“走過場”，考核結果與實際情況不符，員工無從知曉應在哪些方面改進提高。

考核者不愿將考核信息反饋給被考核者。對被考核者而言，不知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改進。這種情況的出現，往往是考核結果差，考核者擔心反饋會招致下屬的不滿，以后的工作難以開展；還有一種情況是績效考核過程不嚴謹，績效考核結果與實際相差較大，無法令人信服，如果進行反饋難免引起爭議，影響員工工作積極性。

（五）對考核者缺乏監督和約束機制

不受監督和約束的權力有被濫用的風險。在考評過程中，如果員工不參與、不了解，上一級管理者也不過問，容易造成考核者“戴著有色眼鏡”，任憑主觀印象和個人喜好進行考核。而且，在員工受到不公正的評價時，因為考核投訴渠道不暢通而無處投訴，這些都會對員工工作造成極為不利的影響。

三、建立健全績效考核體系，完善激勵機制

（一）提高對績效考核工作的認識，樹立科學的績效觀

要提高企業管理層對于績效考核工作重要性的認識，創新思路，樹立科學的績效觀，重視績效考核工作在激勵員工、改進員工績效、促進企業發展中的積極作用，積極推動企業績效考核管理精細化，提高績效管理水平。

企業績效考核目的是為了改進員工績效，完成企業的生產經營目標，實現“員工個人績效改進”和“組織績效提升”的緊密結合。要把績效考核與完成企業的預算目標相結合，杜絕“為了考核而考核”，從而實現績效考核的戰略導向，使其更好地服務于企業的生產經營建設。

（二）制定科學、合理的考核標準

科學、合理的考核標準是績效考核的基礎，應由人力資源部門、專業管理部門、考核者、被考核者依據企業階段性預算目標、員工崗位職責等共同研究制定。考核標準要科學、合理，表述要準確、不能產生歧意。對同一類被考核者要使用同一考核方法。

1.考核的指標要以可量化的指標為主。同時，考核指標力戒繁雜，考核指標過多會增加考核者的工作量，使各考核指標之間的權重對比難以區分。

2.結合企業實際，建立符合企業自身管理要求、有針對性的指標體系。只有符合企業實際的績效考核指標體系，才能適應企業的績效管理需求，才能得到員工的認可，才有生命力。

（三）提高績效考核方法的科學性、有效性

要進一步提高績效考核方法的客觀性和公正性，借鑒和引進科學的考核方法，如關鍵績效指標法、目標管理法、360 度考核法、平衡計分卡法、標桿超越法等，保證績效考核結果的公平、公正。合理設置考核周期，將日?？己恕⒃露瓤己伺c年度評價有機結合，綜合分析以提高考核結果的準確性、真實性。

（四）公開公正、及時反饋的原則

績效考核標準的設計、考核程序以及考核責任都應當有明確的規定，同時向全體員工公開，“人人參與績效考核”。對于這些規定，在考核中要嚴格遵守，保證整個考核過程的公開和透明，確保員工對績效考核產生信任感，理解、接受考核結果。同時，一定要及時將績效考核結果反饋給被考核者本人，促進其改進不足，發揮績效考核的激勵、獎懲、培訓和教育的功能。

（五）提高績效考核結果應用的廣度和深度

績效考核工作要真正地落到實處，合理、恰當地運用考核結果是關鍵。要將績效考核結果應用到各個方面，不僅是員工獎懲、員工薪酬福利水平的依據，也是企業員工職業發展、培訓與開發、評先選優的依據，將績效考核結果真正地應用到企業管理的各個方面。

四、對企業管理中績效考核工作的幾點思考

新形勢下，企業只有持續打造核心競爭力才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。健全和完善績效考核機制，提高人力資源管理水平，為企業的發展提供有力的人力資源和智力保障，是企業實現可持續發展的重要途徑。

首先，要認識到人力資源是企業發展的第一資源。世界經濟的一體化使人才競爭和人才流動國際化成為現實，要高度重視企業的人力資源管理工作，真正提升企業人力資源管理部門在企業組織架構中的地位，實現人力資源的戰略化管理。

其次，在做好人力資源管理各項工作的前提下，高度重視人力資源管理過程中的績效考核環節，提高績效管理水平，通過正確、客觀的評價，調動員工積極性，實現有效的激勵，提高員工個人績效，進而改進企業績效。

最后，要建立考核申訴制度。分析考核申訴產生的原因，主要是員工認為考核者對考核標準的運用不當、有失公平，對考核結果不滿意。因此要建立考核申訴機制，從制度上保證績效考核工作的合理性。在處理員工申訴的過程中，要對績效考核工作中的不合理之處，認真加以改進，不斷完善。

五、結語

績效管理創新的關鍵是建立健全科學、務實、規范的考核體系，完善與之相配套的薪酬分配、職業發展通道、培訓開發等體系?？冃Э己梭w系的完善與否、內部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。

績效指標的設計要科學、規范、可操作。設計什么樣的績效指標是績效考核中的一個重要因素，員工的績效評價指標要與其工作內容、工作結果、工作表現緊密關聯，做到對其工作業績進行有效評價。

理順績效評價的主客體關系。評價關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發言權，被考核者的考核主體應該是其直接上級。