論扁平管理模式應用及人力資源管理

■張小軍

（中國石油化工股份有限公司西南油氣分公司采氣三廠）

1 健全干部管理機制

明確企業干部管理工作中的關鍵問題，針對要點問題重點制定策略解決，建立符合局分公司實際的干部選拔機制、培養機制、管理機制、激勵機制，同時在干部管理制度方面實現公開化與制度化，增強管理滲透力。如，可在局分公司現有的制度上完善人才儲備管理辦法、員工分類管理辦法、關鍵崗位管理辦法等相關制度。同時可適時開展以下幾方面工作：

一是利用大數據，創新干部管理工作。可利用整合現有信息資源，建立干部管理數據平臺，改變傳統的干部要信息孤立的格局，為干部管理提供數據基礎；建立干部考核評價數據庫，及時收集整理紀檢監察、審計、信訪、巡視、黨建考核等有關情況，將干部的重要業績行為、違規違紀情況等記錄在案，通過以上考核來進行企業干部選拔。

二是全面了解現有干部崗位，并對其進行科學分析、系統規劃，為所有崗位的知識結構、專業水平等制定明確標準，同時根據公司發展需求，建立適當的勝任組織模型，保障干部選拔的針對性。

三是提高干部管理的透明化。可將日常干部管理關鍵或重要環節公示在信息平臺上，使各單位或部門全體員工及時掌握動態，有效消除內心疑慮，提高員工對干部的信任度。

2 優化干部隊伍結構

（1）充分發揮市場對企業的刺激作用，同時推行應用職業經理人制度，逐步加大市場化選聘力度。對于干部的選拔，要遵循優勝劣汰，能上能下，可進可出的選拔原則，實現職業經理人分類、分層、分級管理，為優秀年輕干部脫穎而出創造條件。

（2）建立導師“傳幫帶”體系。在采氣、HSSE、生產經營、黨建等領域中，對年輕干部思想上引導、工作上扶持、路子上指引，生活上關心，大力培養能夠順應社會主義現代化建設要求的青年優秀干部。

（3）探索干部培養鍛煉新路徑，構建人才成長發展新平臺。通過機關、基層雙向掛職，增加干部閱歷，增長干部才干，提升干部工作水平，可儲備一批數量夠、質量好、結構優的后備青年干部隊。

3 完善干部選拔任用流程

（1）嚴格執行選人用人程序。在選人用人的過程中，一定要對待選干部人員的政治面貌、人格品行以及是否廉潔等方面進行嚴格把控，必須樹立起正確的人才選拔觀念，堅決確保選拔的干部領導能夠對黨組織有絕對的忠誠，在學習能力上用于創新，在治理企業方面科學有道，興企有為同時要保證自己清正廉潔，保證領導干部具備突出的政治水平與管理能力。

（2）從嚴監督。在對干部進行監督與考察的工作中，考慮將監督工作的部署往前安排，重點關注事前監督與事中考察，對于任何一個干部的任崗前期要進行嚴格且周密的檔案審核與校對，對于工作預告也要進行相關考察與關注，做好任選的工作紀實，同時還要重視任選前的公示與談話工作，對于干部任職的承諾制度也要一一踐行。監督由組織向外延伸，在監督時間上需要進一步完善以求能夠實現無縫隙監督，從原先的“八小時”以內拓寬延伸至“八小時”之外，實現無縫隙監督，建立信息交換機制，提高群眾參與度，要適當增加對干部人員日常談話工作的頻率，每年定期舉行干部所在部門或者是單位里的現場回訪工作，通常每年要至少兩次，確保能夠及時了解把握干部們平時的動態與表現，對于干部們在工作的中心理狀態及心理動向問題，也要充分考慮并時刻關注，充分利用好提醒函詢以及充分勸勉的形式，堅決踐行嚴格監管同時厚愛并舉的管理方式，在制度與思想上為黨建設一支對黨忠誠、品德高尚且對人民有擔當的干部領導隊伍。

（3）積極創新選人用人方式。采取公開選拔（競聘）+組織提名的干部選拔方式，拓寬選人用人視野，暢通干部晉升通道，真正把能力強、素質好、業績突出的年輕人員選拔到關鍵、重要的崗位上任職。

（4）分權、受權“五零”人才隊伍管理方式。傳統的層級管理模式層層審層層批，已經無法實現高效運作、精準下達指令。扁平化人才管理模式的共性“高效系統化、高端智能化、高度信息化”從出指令發送、接收審批到最終落實行動；在高度信息化的傳送指定過程中，幾乎不會有錯誤傳達的可能性，也完全可以實現透明化。在這樣的背景下，“五零”人才隊伍從管理到實際運用是完全可以實現的以下是筆者的管理構思：

①有能力有才華而沒機會或不表現等于零；青年人才隊伍的思維活躍，行動反應迅速。對于想干事，愿意干好事的青年干部，他迫切需要得到的是快速的決策指令，高效的執行命令從而展現才華實現自我價值。

②有崗位沒權利不作為等于零；從一個想法，到具體實施開展，盡可能的減少中間審批環節，把權力分散到個人崗位中，把責任落實到負責人肩上，讓崗位人才權力起作用，激勵人才隊伍持續不斷提升能力，最終培養出有崗位有權力有作為的一流人才梯隊。

③有責任無擔當等于零；無論是金字塔頂端，還是管理層末端。責任和擔當是繞不開的問題。權力行使過程出現偏差，或者因為某些原因導致整個計劃實施沒能達到預期效果，這時候必定需要一個能扛起責任有擔當的管理這帶頭人負責。在挫敗中成長并給予包容的態度，在挫折中加以鼓勵培養出能扛大旗擔當大任的拔尖人才隊伍。

④有制度不執行等于零；建立健全管理機制是選人任才的基礎，真正實現制度約束行為，管理發揮作用，人人執行恪守。

⑤有賢才不任用等于零；企業的可持續發展，人才梯隊建設很重要，知人善用更重要。人才與崗位相匹配才能讓價值最大化，能力與權力相對等才會起到作用。中國有句古話“教會徒弟，餓死師傅”。導師“傳幫帶”體系要發揮最大價值，需要毫不吝嗇的傾囊相授，既要教會徒弟，更不能餓著師傅。既能夠培養人才又能夠讓人才發揮相應的作用，形成有賢才能任用的隊伍結構

4 實行干部綜合考核評價責任制

（1）完善考核考察機制。綜合運用民主測評、個別談話、調查核實、綜合分析等方法進行，并將考核評價結果作為領導干部選拔任用、薪酬激勵、管理監督、培養鍛煉和交流退出的重要依據。

（2）完善績效考核機制，不斷強化“績與效”作用。建立“業績升、收入升、業績降、收入降”的績效考核分配機制，堅持定量考核與定性考核評價相結合、組織績效和個人績效相協調、目標管理與過程跟蹤相統一，通過“單位經營業績+個人工作業績+個人素質能力+群眾滿意”確定排名，按類別實施績效考核，充分調動和保護好干部積極性。

5 加強干部教育管理

（1）提高教育的頻率和經常性。大力推行對干部的定期教育考核制度并嚴格踐行，重點狠抓某些領導干部精神思想問題，時刻將我們習近平總書記的系列重要講話列為自身思想教育的必修課程，有計劃、有目的的構建好能夠和業務相適應同時長期有效的干部能夠力提高機制，通過考學結合、以考促學，加快干部知識結構更新速度，提高干部的業務能力。

（2）對干部領導教育要有針對性。結合每個干部自身的特長、實際崗位的需要、崗位職務的特性以及未來的發展潛能，構建適合每個單位各自的培養與分類制度，進行干部的集約式培養和定向性培養，讓每個干部能夠充分發揮自身特長，學為所需、學有所長同時學為所用。根據干部各自的特長、崗位需求、職務特點和發展潛能，建立分類培養制度，實行集約式培養、定向培養，使干部學其所需、學其所長、學有所用。

（3）以實用性為原則開展教育。在實際工作中來鍛煉提高每個干部的工作能力。

6 實施容錯糾錯，熱情關心關愛

（1）實施容錯就錯，切實撐腰鼓勁。根據“三個區分開來”要求，正確看待、評價和寬容干部在履職擔當、改革創新、干事創業中的失誤錯誤，做好“五看”，認真甄別，準確把握，合理運用容錯結果，予以容錯的，免于責任追究，不作負面評價，教育引導干部正確看待，認真分析，吸取教訓，放下包袱，大膽工作。同時，組織要為敢擔當、敢負責的干部，形成寬容失誤的工作環境。

（2）熱情關心關愛，激發內生動力。一是要加大談心談話力度。要完善干部談心談話制度，通過“一對一、面對面”談心談話，讓干部政治上受激勵、精神上受鼓舞、身心上受關懷，促進干部勤奮工作、認真履職。二是要健全干部待遇保障制度。在現有薪酬基礎上建立中長期激勵、職業發展等多維度激勵體系。積極推進干部輪崗交流，幫助交流人員協調解決戶口、住房、夫妻兩地分居、探親費用報銷等實際問題，解決交流干部后顧之憂。三是切實落實人文關懷措施。將愛心延伸到八小時之外，落實走訪慰問制度，及時掌握干部工作、學習、生活中的實際困難，在政策允許范圍內合理解決干部訴求，激發干部干事創業內生動力。

總 結

使命重在擔當，實干成就未來。完善干部管理制度，健全選拔任用機制，運用分權、授權“五零”人才管理模式，搭建考核評價體系，加強內外部的業務培訓等手段。夯實企業干部管理工作的基礎，扁平化模式提升干部管理工作水平，實現成為高效系統化、高端智能化、高度信息化企，硬穩產快上產、建設百億氣田提供堅強保證。