醫(yī)院績效分配制度改革的設(shè)計(jì)實(shí)踐探討

■莊惠嫻

（廣東省韶關(guān)市韶關(guān)第三人民醫(yī)院）

引 言

醫(yī)院績效分配制度體系的建立，一方面是現(xiàn)代醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)營改革的核心問題，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部科學(xué)化管理的訴求。想要改變傳統(tǒng)體制下醫(yī)療行業(yè)的低效狀態(tài)，首先需要從人員管理下功夫。具體來說，醫(yī)院人力資源管理體系中，從用人制度、崗位設(shè)置到競聘體制等方面進(jìn)行全盤升級(jí)與優(yōu)化，重新審視醫(yī)院關(guān)于薪資設(shè)定和績效分配觀念，建立起更加適合現(xiàn)代醫(yī)院管理體系的績效管理和薪酬管理模式，才能夠提高各級(jí)員工薪資績效水平，從而提高員工的工作積極性，進(jìn)一步提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平乃至整個(gè)醫(yī)療體系的工作質(zhì)量與效率。

1 我國醫(yī)院體系薪酬制度簡介

1.1 醫(yī)院的一般薪酬制度與實(shí)施情況

醫(yī)生被看做是神圣而受人尊敬的職業(yè)，曾經(jīng)是很多人童年時(shí)代的夢想。作為學(xué)歷要求高、技術(shù)含量高、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大、工作壓力大的特殊職業(yè)，在世界范圍內(nèi)，根據(jù)醫(yī)生的職位與醫(yī)療技能的高低，醫(yī)生的工資普遍可達(dá)到社會(huì)平均工資的1.8～6.2倍。然而在我國，醫(yī)院的薪酬水平在社會(huì)薪資層級(jí)的構(gòu)成中卻普遍處于偏低水平，與醫(yī)生的高強(qiáng)度工作時(shí)間、高壓力作業(yè)、高風(fēng)險(xiǎn)的工作特性嚴(yán)重不符，致使醫(yī)院留不住優(yōu)秀人才。醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，進(jìn)而直接影響醫(yī)院的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量及醫(yī)療技術(shù)水平。

1.2 醫(yī)院績效考核制度及績效工資（獎(jiǎng)金）分配現(xiàn)狀

醫(yī)院的薪酬分配管理制度其實(shí)從20世紀(jì)八九十年代就已經(jīng)提上了日程，不少醫(yī)院，特別是公立醫(yī)院，都已經(jīng)經(jīng)歷了漸進(jìn)式的改革歷程。

1.2.1 綜合目標(biāo)管理模式

20世紀(jì)90年代，醫(yī)院陸續(xù)開始引入績效獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，將綜合目標(biāo)管理作為依據(jù)，即：將醫(yī)院的整體綜合目標(biāo)作為各科室各部門的共同任務(wù)，按照目標(biāo)的達(dá)成而對全員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這樣的績效考核制度引入誠然有助于醫(yī)院改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，但從大體上來說仍是“大鍋飯”模式，并沒有將獎(jiǎng)懲機(jī)制落實(shí)到具體科室、部門和人員，既不能調(diào)動(dòng)人員自身的主觀能動(dòng)性，也不屬于公平合理的績效管理方式。

1.2.2 科室總成本核算模式

科室總成本核算模式是以醫(yī)院的各個(gè)科室為單位，按照責(zé)任會(huì)計(jì)理論方法對自身的成本核算，即根據(jù)往年科室經(jīng)營情況，對未來經(jīng)營做出預(yù)測和預(yù)算決策，包括員工人力成本以及績效部分資金，并在各科室或部門工作質(zhì)量和成本花費(fèi)的綜合考評(píng)下計(jì)算人員績效。這種方式有助于醫(yī)院建立完整的醫(yī)療經(jīng)營評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)有益于內(nèi)部分配機(jī)制的優(yōu)化，目前依然有很多大型綜合性國有醫(yī)院沿用這樣的體制。然而這種方式也有不足之處，一方面，以科室為核算單位不利于醫(yī)院整體即各科室之間的薪酬績效公平分配的實(shí)現(xiàn)；另一方面，經(jīng)營成本與績效體系本身也存在一定的矛盾性，為了追求較高水平的績效獎(jiǎng)金，會(huì)出現(xiàn)一些科室過度醫(yī)療、克扣經(jīng)營成本、虛報(bào)項(xiàng)目等現(xiàn)象。此外，由于經(jīng)營成本和經(jīng)營成果一般具有滯后性和不確定性，會(huì)導(dǎo)致費(fèi)用出現(xiàn)較大的偏差，依然不利于科學(xué)績效管理的實(shí)現(xiàn)。

1.2.3 自主分配制度

即醫(yī)院試行核心崗位年薪制以及普通員工崗位的績效薪資制度，以事業(yè)單位的工資制度為基礎(chǔ)，針對綜合醫(yī)院、專科醫(yī)院各自不同的特點(diǎn)，再進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)科室功能、崗位設(shè)置和職位規(guī)劃的不同逐步建立起符合自身實(shí)際需求的薪酬分配體系。

此外還有諸多模式，如：公益性管理指標(biāo)考核、崗位績效工資制度、任期目標(biāo)年薪制度、項(xiàng)目績效考核制度等等。

2 我國醫(yī)院績效分配制度主要問題

2.1 薪資與績效概念上的混淆

由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展過程中受到體制的影響，很多機(jī)構(gòu)從未真正設(shè)立績效的概念，而是將薪資與績效混為一談。與員工簽署合同時(shí)直接以協(xié)議工資的方式簽署合同，需要對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的時(shí)候，直接對薪金進(jìn)行調(diào)整。其實(shí)這樣的做法操作性并不強(qiáng)，且不容易起到真正的員工激勵(lì)機(jī)制作用。一方面因?yàn)樾浇鹗鞘杖胫械墓潭ú糠郑豢赡芙?jīng)常性進(jìn)行靈活調(diào)整，尤其對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)，調(diào)整薪資需要進(jìn)行各種審批、考評(píng)，不利于經(jīng)常性地進(jìn)行獎(jiǎng)懲調(diào)整；另一方面，懲罰措施如果采用薪資的直接扣除的方式會(huì)對員工的穩(wěn)定收入產(chǎn)生極大不利影響，導(dǎo)致員工工作積極性受挫。

2.2 科學(xué)績效考核評(píng)估體系的缺失

由于我國的醫(yī)院主要是參照了事業(yè)單位、科研院所和很多國有企業(yè)的薪資制度進(jìn)行的安排，多數(shù)機(jī)構(gòu)沒有形成建立健全績效考核評(píng)估體系的理念。尤其我國的醫(yī)療體系中，國家及省市對基本工資進(jìn)行規(guī)定，以職級(jí)劃分為依據(jù)，執(zhí)行統(tǒng)一政策標(biāo)準(zhǔn)，而將激勵(lì)機(jī)制下放給各醫(yī)院自行制定，這就導(dǎo)致醫(yī)院對于職工績效考核機(jī)制持消極的態(tài)度，導(dǎo)致我國很多醫(yī)院在該制度領(lǐng)域處于缺失狀態(tài)。此外，人力部門對績效工資的認(rèn)識(shí)存在較大的誤區(qū)。很多人認(rèn)為，績效工資就和普通工資一樣，是按照職級(jí)高低進(jìn)行分配的，或是一味追求數(shù)量（如病人數(shù)量、手術(shù)數(shù)量），而忽略質(zhì)量等。

2.3 績效缺失引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)

長期的績效缺失直接的后果是較低的薪資條件以及不合理、不公平的分配獎(jiǎng)懲機(jī)制，對職工影響直接表現(xiàn)為工作積極性的喪失以及人員流動(dòng)性增加。特別是在近幾年，很多醫(yī)院因?yàn)樾劫Y待遇問題留不住高素質(zhì)、高技術(shù)、高能力的專業(yè)人才，有數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性正在持續(xù)增加，特別是流出比例一直在持續(xù)增多，已經(jīng)引起了醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源部門的關(guān)注。

3 績效分配制度改革方向與實(shí)踐措施

3.1 以公正的績效管理體系提升人力資源效率

由于績效工資的出現(xiàn)會(huì)直接觸動(dòng)現(xiàn)行的分配體制，影響一部分既得利益者的利益，這也是公平公正的績效管理體系制定與實(shí)施的極大障礙。然而也正是由于績效分配制度的建立，能夠讓一部分資金在醫(yī)院的運(yùn)行過程中流動(dòng)起來，實(shí)際上就是形成了薪資的再分配制度。具體而言，這種再分配制度的目的就是用于對醫(yī)院每一位工作者的工作量、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對于綜合實(shí)力強(qiáng)的人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)和激勵(lì)，從而強(qiáng)化績效管理的效用，提升其工作的積極性，并為優(yōu)秀人才的晉升和選拔提供公平透明的環(huán)境，掃清障礙。

3.2 建立科學(xué)、可量化的績效考核評(píng)估體系

建立考核評(píng)估體系是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)的工作，需要對于醫(yī)療領(lǐng)域工作特點(diǎn)、具體到各個(gè)科室的工作內(nèi)容以及個(gè)人工作技能、工作量等因素進(jìn)行綜合考察，注重工作推進(jìn)、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)管控等因素的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)兼顧工作效率、改進(jìn)措施、科研進(jìn)展以及未來長期的持續(xù)發(fā)展能力等，可以運(yùn)用記分卡等手段對個(gè)人、各個(gè)科室及部門進(jìn)行量化評(píng)分的工作，并在此過程中不斷改進(jìn)評(píng)分卡各項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容和分值，才能形成一套完善的量化績效評(píng)價(jià)體系。

另一方面，實(shí)行分級(jí)考核制度也是很有必要的。因?yàn)椴煌毤?jí)、不同崗位、不同工作年限等因素都會(huì)對個(gè)人評(píng)價(jià)產(chǎn)生極大的差異，例如臨床科室與藥劑科室的評(píng)價(jià)內(nèi)容就會(huì)存在非常大的區(qū)別，因此要結(jié)合每個(gè)科室與個(gè)人的工作具體進(jìn)行安排，才能更加科學(xué)地完善績效評(píng)價(jià)體系。

3.3 以長期績效評(píng)定推升良性競爭機(jī)制

此外，對于醫(yī)院內(nèi)部而言，讓每個(gè)人都能夠理解績效機(jī)制的引入與實(shí)施，也是非常重要的。需要讓醫(yī)務(wù)人員了解到，績效的評(píng)定目的并不是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工在一段時(shí)間內(nèi)做好一份工作或懲罰其短時(shí)間內(nèi)犯的一個(gè)錯(cuò)誤而制定的，而是為醫(yī)院穩(wěn)健經(jīng)營、醫(yī)務(wù)人員長期的良性發(fā)展提供的穩(wěn)定保障。

此外，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)交流，鼓勵(lì)醫(yī)院管理人才自主深造、提升有效管理醫(yī)院的科學(xué)性和邏輯性，從而加強(qiáng)醫(yī)院自身的核心競爭力，也是績效考核體系下最主要的目的所在。

隨著績效評(píng)價(jià)的持續(xù)推進(jìn)，對醫(yī)院的晉升體系與選拔競爭機(jī)制也會(huì)產(chǎn)生極大的影響，通過醫(yī)院也需要對這方面的安排通過科學(xué)手段去制定相應(yīng)的競爭機(jī)制與規(guī)則，保證公開公正公平的競爭環(huán)境，才能為那些優(yōu)秀的人才提供機(jī)會(huì)，讓他們的專業(yè)技術(shù)和成果展現(xiàn)出來，為醫(yī)院的醫(yī)療工作和科研項(xiàng)目做出更大的貢獻(xiàn)。

4 結(jié) 語

在當(dāng)今社會(huì)的大環(huán)境下，績效分配制度是各行各業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)。沒有績效考核，管理主體就沒有核心競爭力，獲得持續(xù)的發(fā)展與進(jìn)步的動(dòng)力。而對于個(gè)人而言，無論在國企還是私企，無論在事業(yè)單位還是社會(huì)團(tuán)體組織，沒有績效考核及分配制度，往往說明其對員工的崗位沒有規(guī)劃，對員工的發(fā)展漠不關(guān)心，因此未來的發(fā)展方向也難以明朗。對醫(yī)院來說，有效的績效管理體系，是對醫(yī)院資源有效利用的手段，一方面激發(fā)職工的工作熱情和積極性，使其服務(wù)于更多需要醫(yī)院資源的患者，另一方面，也是保障醫(yī)院資源的優(yōu)化和合理配置、保障患者的利益、對患者的生命和健康負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。從這個(gè)層面來看，我國的各級(jí)醫(yī)院及醫(yī)療機(jī)構(gòu)，都應(yīng)當(dāng)在科學(xué)、高效的績效體系的推動(dòng)下，向著卓越的標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)。