新時(shí)代下科研院所職稱評(píng)審機(jī)制優(yōu)化思考

●魏戰(zhàn)雷

職稱是可以區(qū)別專業(yè)技術(shù)（或?qū)W識(shí)）水平、業(yè)務(wù)能力與工作成就的等級(jí)稱號(hào)和標(biāo)志，也是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員過(guò)去學(xué)術(shù)技術(shù)水平、能力與成就的評(píng)價(jià)和承認(rèn)，同時(shí)也是對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的重要激勵(lì)方式。科研人才是指具有專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，具備科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，從事科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，對(duì)科學(xué)技術(shù)事業(yè)及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，是我國(guó)人才隊(duì)伍的重要組成部分。

中國(guó)的發(fā)展已經(jīng)從主要依靠要素和投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)，科研院所作為我國(guó)人才高度密集的組織機(jī)構(gòu)，是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的主戰(zhàn)場(chǎng)，良好的人才評(píng)價(jià)機(jī)制有利于充分調(diào)動(dòng)人才的科研積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

一、職稱評(píng)審的新要求

我國(guó)的職稱制度不斷改革和完善，先后經(jīng)歷了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制三個(gè)不同的發(fā)展階段。近些年，國(guó)家經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技、人才的快速發(fā)展對(duì)職稱評(píng)審提出了新的改革需求，2017年1月中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見(jiàn)》，2019年人力資源和社會(huì)保障部公布《職稱評(píng)審管理規(guī)定》，這是繼1994年原人事部出臺(tái)《專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定試行辦法》后，我國(guó)在職稱評(píng)審管理方面迎來(lái)的首次重大調(diào)整，提出一些新的要求。

（一）完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取?jiān)持把品德放在專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)的首位，探索建立職稱申報(bào)評(píng)審誠(chéng)信檔案和失信黑名單制度，完善誠(chéng)信承諾和失信懲戒機(jī)制，實(shí)行學(xué)術(shù)造假“一票否決制”。

科學(xué)分類評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)。合理設(shè)置職稱評(píng)審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評(píng)價(jià)應(yīng)用型人才的限制性條件。對(duì)實(shí)踐性、操作性強(qiáng)，研究屬性不明顯的職稱系列，探索以專利成果、項(xiàng)目報(bào)告、工作總結(jié)、工程方案等成果形式替代論文要求。

突出評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才的業(yè)績(jī)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)。注重考核專業(yè)技術(shù)人才履行崗位職責(zé)的工作績(jī)效、創(chuàng)新成果，增加技術(shù)創(chuàng)新、專利、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)推廣、標(biāo)準(zhǔn)制定等評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，將科研成果取得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益作為職稱評(píng)審的重要內(nèi)容。

（二）創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制

豐富職稱評(píng)價(jià)方式，建立以同行專家評(píng)審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，注重引入市場(chǎng)評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)。加強(qiáng)分類評(píng)價(jià)，基礎(chǔ)研究人才評(píng)價(jià)以同行學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)為主，應(yīng)用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)人才評(píng)價(jià)突出市場(chǎng)和社會(huì)評(píng)價(jià)，對(duì)特殊人才通過(guò)特殊方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。建立職稱評(píng)審公開(kāi)制度，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不得利用職務(wù)之便為本人或他人評(píng)定職稱謀取利益。

（三）促進(jìn)職稱制度與用人制度的有效銜接

用人單位結(jié)合用人需求，根據(jù)職稱評(píng)價(jià)結(jié)果合理使用專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)職稱評(píng)價(jià)結(jié)果與各類專業(yè)技術(shù)人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。堅(jiān)持以用為本，深入分析職業(yè)屬性、單位性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，合理確定評(píng)價(jià)與聘用的銜接關(guān)系，評(píng)以適用、以用促評(píng)。健全考核制度，加強(qiáng)聘后管理，在崗位聘用中實(shí)現(xiàn)人員能上能下。

二、目前職稱評(píng)審機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性有待進(jìn)一步完善

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，側(cè)重對(duì)科研成果的評(píng)價(jià)，弱化對(duì)科研人才創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)；側(cè)重創(chuàng)新績(jī)效的考核，弱化創(chuàng)新活動(dòng)的特殊性；側(cè)重指標(biāo)體系的普適性，弱化創(chuàng)新人才的差異性。強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、資歷、論文數(shù)量、過(guò)高的影響因子，但隨著專業(yè)和學(xué)科的不斷細(xì)化，科研分工逐漸趨細(xì)，對(duì)不同科研活動(dòng)、不同崗位類別的分類評(píng)價(jià)不充分，不能準(zhǔn)確反映技術(shù)人員的專業(yè)學(xué)識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。

部分科研院所的職稱評(píng)審，多將職稱資格條件與其學(xué)歷、發(fā)表論文數(shù)量、期刊等級(jí)、著作數(shù)量等硬性指標(biāo)嚴(yán)格關(guān)聯(lián)。這種硬性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于剛性，一定程度限制了各類人才的培養(yǎng)，使得“結(jié)果導(dǎo)向”過(guò)于強(qiáng)烈，增加了研究的功利性和短期效應(yīng)，無(wú)法讓技術(shù)人員靜下心來(lái)從事長(zhǎng)期、更加有意義的研究工作，在一定程度上制約了人才以及院所科研實(shí)力的發(fā)展。

（二）人才快速成長(zhǎng)與晉升指標(biāo)緊張的矛盾日益突出

事業(yè)單位科研院所專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量和比例，依照國(guó)家和地方對(duì)人才規(guī)劃和崗位設(shè)置的比例確定出來(lái)。近十年來(lái)，科研院所招聘的技術(shù)人員大都是大學(xué)本科以上學(xué)歷，甚至以研究生學(xué)歷為主，碩士畢業(yè)6年、博士畢業(yè)2年后即可申報(bào)副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，且隨著國(guó)家整體創(chuàng)新能力的提高，高水平專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)非常快，隨之對(duì)高級(jí)職稱需求快速增長(zhǎng)，經(jīng)過(guò)5～10年的積累，晉升需求與規(guī)劃指標(biāo)間的矛盾日益突出。

（三）評(píng)聘未能真正分開(kāi)

職稱代表專業(yè)技術(shù)水平高低并作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)依據(jù)的一種資格，單獨(dú)的職稱并不與工資待遇掛鉤；職務(wù)是指專業(yè)技術(shù)崗位，它受到機(jī)構(gòu)編制、崗位比例的限制，聘任職務(wù)與工資、待遇掛鉤。實(shí)際執(zhí)行過(guò)程，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任，不少單位采用技術(shù)職務(wù)終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發(fā)展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設(shè)計(jì)的初衷，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的持續(xù)激勵(lì)作用。

三、未來(lái)職稱評(píng)審體系的優(yōu)化思考

（一）完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持品德評(píng)價(jià)優(yōu)先。把品德放在人才評(píng)價(jià)的首位，通過(guò)民意調(diào)查、考核測(cè)評(píng)、工作述職等方式全面考察人才的從業(yè)行為和職業(yè)操守，強(qiáng)化崗位、組織、社會(huì)責(zé)任，倡導(dǎo)科學(xué)精神，對(duì)違紀(jì)違規(guī)、學(xué)術(shù)造假等品德不端行為實(shí)行“一票否決制”。

分類評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。突出職業(yè)屬性、專業(yè)特點(diǎn)和崗位要求，建立區(qū)別化分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分系列、專業(yè)、層級(jí)制定能力業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，著力解決評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”問(wèn)題。堅(jiān)持“干什么、評(píng)什么”的原則，重能力、重業(yè)績(jī)、重實(shí)踐，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文傾向，逐步探索代表作制度，除論文、專利成果外，工作崗位產(chǎn)生的項(xiàng)目報(bào)告、工程方案、設(shè)計(jì)文件、專項(xiàng)技術(shù)總結(jié)等，均可作為評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)水平的主要載體。對(duì)從事基礎(chǔ)研究的科研人員，著重評(píng)價(jià)其提出和解決重大科學(xué)問(wèn)題的原創(chuàng)能力、成果的科學(xué)價(jià)值、學(xué)術(shù)水平和影響。對(duì)從事應(yīng)用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)的科研人員，注重其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的能力，技術(shù)和研究成果的實(shí)用性、先進(jìn)性，取得的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理型人才，重點(diǎn)評(píng)價(jià)實(shí)施科學(xué)管理、優(yōu)化資源配置、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、提高工作效率等方面的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

（二）創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制

豐富評(píng)價(jià)方式。探索同行專家參與評(píng)審的評(píng)價(jià)機(jī)制，注重引入市場(chǎng)和社會(huì)評(píng)價(jià)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才不同類型、不同系列、不同層級(jí)特點(diǎn)，綜合采用理論測(cè)試、考評(píng)結(jié)合、個(gè)人述職、面試答辯、實(shí)踐操作等多種手段，并通過(guò)定量、定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，提高職稱評(píng)審的針對(duì)性和科學(xué)性。

建立快速成長(zhǎng)人才和高層次人才綠色通道。對(duì)在重大基礎(chǔ)研究、前沿技術(shù)或工程項(xiàng)目中取得突破、解決重大技術(shù)難題的人才，以及引進(jìn)的海外高層次人才和急需緊缺人才，根據(jù)能力業(yè)績(jī)情況直接參評(píng)相應(yīng)層級(jí)職稱，不受資歷、學(xué)歷限制，尤其是資歷限制，打破論資排輩傳統(tǒng)，此外對(duì)綠色通道人才可以考慮不占用常規(guī)控制指標(biāo)，從而緩解人才快速成長(zhǎng)與晉升指標(biāo)緊張的矛盾。

（三）加強(qiáng)落實(shí)評(píng)聘結(jié)合

加強(qiáng)落實(shí)評(píng)聘結(jié)合、以用為本的評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)人才評(píng)價(jià)與使用有機(jī)統(tǒng)一。單位結(jié)合用人需求，對(duì)專業(yè)技術(shù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)層級(jí)設(shè)置明晰的崗位，根據(jù)職稱評(píng)審結(jié)果，自主擇優(yōu)聘任。同時(shí)健全考核制度，加大對(duì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)人員的持續(xù)考核和約束力度，尤其是加強(qiáng)對(duì)綠色通道人員的考核和長(zhǎng)期激勵(lì)，在崗位聘任中實(shí)現(xiàn)人員能上能下。可依據(jù)人才成長(zhǎng)周期理論，針對(duì)各階段人才特點(diǎn)采用不同的聘用和考核標(biāo)準(zhǔn)，如人才成長(zhǎng)階段以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌⑷瞬懦墒祀A段以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌⑷瞬潘ネ似陔A段以培養(yǎng)人才、知識(shí)貢獻(xiàn)為主。

四、結(jié)束語(yǔ)

科研院所作為科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場(chǎng)，專業(yè)技術(shù)人才作為科技創(chuàng)新的主力軍，職稱制度作為評(píng)價(jià)和管理專業(yè)技術(shù)人才的基本制度，具有不可代替的作用，優(yōu)化職稱評(píng)審工作，對(duì)于科研院所加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、激勵(lì)創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。同時(shí)職稱評(píng)審工作政策性強(qiáng)、涉及面廣、關(guān)注度高，各個(gè)單位在實(shí)際工作中需要結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)不斷的改革、優(yōu)化，及時(shí)研究解決新情況、新問(wèn)題，確保職稱評(píng)審工作適應(yīng)新時(shí)代下人才本身、科研院所和國(guó)家社會(huì)的協(xié)同發(fā)展。