行政事業單位人力資源管理現狀及解決對策探究

●張 卓

一、引言

目前，我國各事業單位提供的各類崗位過百萬，就業人數超千萬，人力資源豐富，人才數量龐大。在計劃經濟體制下，事業單位改革和發展比較緩慢，人力資源管理暴露出了許多不足之處。隨著我國改革的進一步深入推進，如何在改革發展中利用優勢，建立更好的人力資源管理體制，這是所有事業單位管理人員都必須要研究的問題。在本文中，筆者以某市衛生局為例，對該局所存在人力資源管理問題進行分析探討。

二、某市衛生局人力資源管理現狀及存在的問題

（一）某市衛生局人力資源管理現狀

某市衛生局基層公務員共有54名，按經營業務需要下設9個職能部門，2個分單位，同時成立了黨支部、工會委員會、團支部。建立了競爭上崗和崗位動態管理機制，幾年來，通過競爭上崗選聘管理人員3人，基層管理人員10名。

對人員的考核采用月度考核和年終考核相結合的方式開展，有效強化了過程管理和結果管理，基層干部的選聘采用競爭上崗的方式，人員推薦達到60%的權重。

（二）某市衛生局內部人力資源管理存在的問題

1.先天資源有限。對某市衛生局來說，首先，在某市衛生局的內部并沒有建立一個健全而合理的人力資源管理部門。通常情況下，都是由某市衛生局辦公室的工作人員來掌管人事資源管理的工作，充當著人事管理職能這一角色。專門從事人力資源管理工作的技術人員數量少之又少，而且也沒有專業性的人力資源管理人才。缺乏績效管理內容，導致員工的工作停留在表面上，認為即使自己不努力工作，也沒有相應的考核標準，自己只要按時完成工作任務就可以了，對于領導交代的工作，大多是得過且過，每天在單位中就是混日子，有一些員工甚至將這里當成了去其他單位的一塊跳板。

2.人力資源管理科學性欠缺。某市衛生局的人力資源管理理念相對于其他行政事業單位比較落后，還沒有建立起完善的人力資源管理體系，陳舊的理念是無法適應當下社會市場經濟發展需要的。管理體系比較單一，多數局限于簡單的工資核算和知識培訓方面，人力資源管理和衛生局的發展相分離。沒有充分考慮每個人的自身特點和職業愿望，隨便安排人事，忽略人才的合理開發和利用，員工得不到合理的任用，人才閑置、壓抑、工作積極性降低，不能發揮愛崗敬業的熱情，不利于衛生局事業的快速發展。管理工作者需要重視人力資源管理理念的重要性，從落后、傳統的管理理念中走出來，接受新事物。

3.思想觀念較為落后。在某市衛生局的內部往往過于形式主義，而輕視了實踐的重要性，導致衛生局整體的水平較為落后。雖然在改革開放以后，先進的人力資源管理思想和理念流入到我國，但在某市衛生局中，其管理模式仍然停留在過去的傳統的管理方式中，尤其是人力資源的管理，更是進步緩慢。因為它的經營者和管理者都是同一個人，而且該市衛生局領導采取的是家族式的管理方式，因此，對于外面人才的引進工作十分不到位，凡事都想要親力親為，導致一權獨大的現象極為嚴重。

4.人力資源管理制度不完善。由于某市衛生局內部員工的數量較少，因此，在人力資源管理的過程中，領導的個人權威性極強。在衛生局的內部沒有對人力資源工作進行明確的劃分，也沒有對其未來發展進行合理的規劃，招聘過程中往往會出現混亂的現象，招聘主管部門也沒有專門機構來負責，導致人員的分配和使用不合理。在人才選拔過程中，主觀因素強，往往都憑借個人感覺和關系來進行人才的選拔，導致在工作的過程中崗位上出現了幫派化、領導個人色彩因素比較強烈、裙帶關系嚴重等不良現象，造成整個衛生局人力資源工作停滯不前，員工也很少有一個公平發展的機會。

三、解決某市衛生局人力資源管理問題的策略

（一）科學規劃人力資源戰略

首先，某市衛生局應該針對人力資源工作進行一個戰略性的規劃。對衛生局內部的情況進行具體的分析，從而確定在衛生局的發展中需要哪一類型的人才、需要人才的數量、以及如何引進人才的問題。單位要對人力資源進行預測和規劃，建立人力資源發展的目標。目前該單位的人力資源管理部門的一項非常重要的工作任務就是要核算并且控制人力資源的成本，所以非常關鍵的一點就是絕對不能造成人力資源成本的浪費。因此，市衛生局應該將員工的發展和人力資源規劃緊密地結合在一起，要真正地注重以人為本，重視員工的身心發展，提升員工的工作積極性和工作效率。

（二）廣納人才

某市衛生局的招聘工作是該市衛生局進一步吸引人才的第一步，在對新員工進行把關的時候，要認真對員工的潛力以及培養價值進行評估，根據招聘人才層次需求的差異，將人才分為不同的類別，展開分層次的招聘。在招聘工作開展之前，應該對人才進行與崗位內容相匹配的知識考核，要確定員工的綜合素質，不可以將學歷作為招聘的唯一標準。如果某市衛生局招聘的是一些中高層的人才，那么就要考慮到這些人才的職業道德素質，因為他們的職業道德修養直接決定了衛生局日后的發展，如果道德素質出現了問題，即使學歷再高、專業性再強也不能引進。

（三）加強培訓管理制度

要想做好某市衛生局人力資源的培訓管理工作，就要端正培訓的態度，密切結合開展工作的需求，對員工統一進行培訓和開發，制定科學的培訓制度，提升培訓的強度，從而提升員工的工作能力和工作效率。衛生局也可以制定合理而有效的鼓勵制度，增強對員工的吸引力。對于表現好的員工，單位可以采取物質獎勵和精神獎勵，降低工作人員的流動性，提升衛生局人員的穩定性和連貫性。如此一來，不僅可以使員工在培訓的過程中提升自我素質和修養，同時還可以通過科學的鼓勵制度激發員工工作的積極性，使員工之間形成一個良好的競爭氛圍，從而提升工作效率，發揮自身的最大價值，確保衛生局日后進一步發展壯大。

（四）制定績效考核制度

為了幫助某市衛生局更好地實現經營的目標，市衛生局可以制定績效考核制度。結合自身的發展和性質，制定相應的考核標準，利用科學的方法對工作人員的工作業績和工作表現進行評估，從而確定員工的自身價值。而且，在績效考核的內容以及標準的選擇過程中，要確保考試的內容具有一定的科學性，保障績效考核發揮最大化的作用。同時，還要不斷完善市衛生局內部現存的績效考核方法。可以運用等級評估法、行為法等方法進行定量考核，堅守公平公開的原則，確保每一個員工都能夠得到一個準確而又合理的評估，從而提升員工工作的積極性和工作效率。

總結

綜上所述，我們可以發現，行政事業單位在我國的經濟體系中占據著重要的位置，而人力資源管理直接決定了行政事業單位的長久穩定發展。因此，人力資源管理工作不容忽視。在行政事業單位的內部，首先，管理者就要實現觀念上的轉變，要充分認識到人力資源管理對行政事業單位的發展所起到的重大作用和影響，設立專門負責人力資源管理的工作部門，明確工作崗位，明確責任，從而提升行政事業單位的結構完整性。其次，要建立合理的規章制度，例如招聘制度、培訓制度、薪酬管理制度等，確保人才的水平和員工的權益；最后，行政事業單位應該不斷地完善自身，對已有的制度進行不斷升級和創新，提升行政事業單位的綜合實力，從而保障行政事業單位日后的穩定持續發展。