河南地勘單位人力資源管理的難點問題與對策分析

●張雪艷

隨著河南事業單位改革的日益迫近，面對“事”改“企”這道非過不可的坎，只有看清形勢，搞好地勘單位人力資源體制的改革，消除地勘單位現存的人力資源管理工作中存在的諸多問題，合理配置人力資源，優化地勘單位的人力資源隊伍，促進地勘單位全面發展，才能為今后日趨激烈的競爭中立于不敗之地打下堅實基礎。

一、河南地勘單位人力資源管理存在問題

（一）高層次專業技術人才缺乏

從河南地勘單位調研情況看，高層次人才年齡普遍偏大，在技術工作中明顯心力不足，擔當重大項目時有時是有心無力。河南地勘單位在引進高層次人才上進行了大膽探索，取得了積極成效，但高端專業技術人員依然稀缺，尤其是能夠突破關鍵技術、發展高新技術產業、帶動新型學科的領軍人才嚴重缺乏，制約著地勘事業的發展。特別是對于一些資源、環境等新領域，都是一些一般技術人才摸著石頭過河，邊干工作邊學習，沒有高層次人才指導。對于一些重要項目中遇到的技術難題，往往是前往其他兄弟單位請教指導，極大地影響了單位發展。

（二）專業技術人才結構不合理

當前各地勘單位中級職稱人員陸續增加，但中級職稱的人才技術水平、業務能力尚未達到承擔大項目、大課題的能力，且技術方向多集中于煤勘、水文、測量等傳統領域。隨著近年來地勘新興業務不斷涌向，如基礎性地質調查、農業、旅游、城市地質調查、地學大數據云服務、綠色礦業發展示范區建設等，對專業的需求更加迫切，傳統專業優勢難以得到充分發揮。人才專業結構存在不合理現象，多年以來單一的經濟體制，使得人才與融入國土所需的專業背景不相適應。地勘單位現有的人中，能擔當大任的人才少，后備人才缺乏，專業技術人員不成比例，經營管理人才不足，創新型人才匱乏，一線專業技術人員短缺現象嚴重。

（三）人才后備力量斷層明顯

從對河南省三家主要地勘單位的調研情況看，普遍缺乏40～50歲左右的技術人才，占比只有30%左右。新招聘的學生雖然具有很強的可塑性和很大的提升空間，但還需要長期的經驗積累和豐富的知識背景，不能獨當一面。部分專業技術人員進入老齡化，“青黃不接”現象嚴重，成為制約地勘單位發展的主要因素。有些人依靠高學歷和熬資歷，雖然取得了一定職稱，但卻沒有與之相匹配的工作能力，專業技術水平在一定程度上制約了地勘單位的經濟可持續發展。

（四）人才流動體制機制不健全

按照干部管理有關規定，干部一般在三年左右就要進行一次調整，而對一般管理崗位的調整相當僵化，部分管理人員沒有形成內部輪崗機制，致使部分管理人員長期在一個崗位工作，沒有得到全方位崗位歷練。技術人才與管理人才的使用缺乏有效銜接，有的技術崗位希望通過努力工作轉為管理崗位，也有的管理崗位更喜歡在技術一線建功立業，但如何實現有序流動，缺乏相關規定。對于這些問題，缺乏有效的能進能出、能上能下的人才流動機制。

（五）人才保障激勵措施乏力

一是地勘單位技術人才的繼續教育不足。目前各地勘單位尚未形成常態化的培訓機制。為了加強對新業務知識的學習，進行了積極探索，定期組織“月末大講堂”，邀請省內外專家學者對現有技術人員進行培訓，以提高技術人員技能。二是激勵機制后續乏力。一些地勘單位也有一些激勵措施，但這些激勵措施具有普遍性，對于有針對性的有效激勵沒有發揮應有作用。三是關心關懷不足。一些單位對新進人員的關心不足，引進人才是手段，留住人才是根本。近年來，地勘行業有回溫趨勢，各地勘單位陸續招聘了一些在校學生，這些學生有建功立業的強烈愿望，但也具有很強的不穩定性，工作稍有不順，有可能一走了之。

二、地勘單位人力資源管理存在問題原因分析

（一）思想認識不足，重視不夠

一是從發展環境看，地勘行業特點為點多、線長、面廣，由于行業流動、分散，比較特殊和艱苦，缺乏吸引人才的先決條件。二是從體制機制看，按照干部管理有關規定，干部一般在三年左右就要進行一次調整，而對一般管理崗位的調整相當僵化，部分管理人員沒有形成內部輪崗機制，致使部分管理人員長期在一個崗位工作，沒有得到全方位崗位歷練。三是從人才素質看，有些人依靠高學歷和熬資歷，雖然取得了一定職稱，但卻沒有與之相匹配的工作能力，專業技術水平在一定程度上制約了地勘單位的經濟可持續發展。四是從地勘行業看，在引進高層次人才時，他們總要打聽單位待遇怎么樣、需不需要長期在野外、是不是體制內單位等等，而待遇好、地位高、留城市，是他們優先考慮的因素。在待遇上，地勘單位無法滿足高層次人才的需求，缺乏引進高層次人才的規劃和專項資金及優惠條件。

（二）知識結構難見短期效應

從傳統專業向新興業務轉型，對于地勘單位來說具有先天優勢，因為地勘專業人才具有技術的底子，但要完全適應新的業務需要，也是一個需要長期培養的過程。一些高校在地勘人才的培養上滯后于新興地勘經濟的發展，設置的專業多年未做調整，傳統專業不斷地培養人才，而新興業務無法滿足地勘市場對人才的渴求。一些單位為了解決子女就業問題，引進了大量非專業人員，這些人員培養起來極其困難，一般從事事務性工作。

（三）地勘行業艱苦，受歧視嚴重

在地勘單位發展困難時期，部分地勘單位有的竟10余年沒有引進人才，致使單位人才斷檔嚴重。到2003年前后，隨著地勘行業“十年黃金期”的到來，部分單位開始從高校引進人才，技術人才隊伍得以逐步恢復，但斷檔現象已無法彌補。從對近幾年離崗的大學生調查分析看，工作不如意，環境太孤單，成為了離崗的主要原因。同時，一些經驗豐富的老專家學者，陸續退居二線，也削弱了技術人才力量。地勘單位人才的斷檔是多種因素造成的。

（四）人才管理體制機制僵化

長期以來已形成的“事業單位、企業管理”的管理模式和政府“逐步加強對事業單位編制、人事管理”的矛盾日益突出，問題不斷出現。地勘單位與其他事業單位性質不同，管理方式亦應不同。管理應該比其他事業單位更寬泛、更靈活。實際上，政府部門不僅沒有放權，沒有減少環節放松管理，而是管理環節越來越多、管的越來越嚴格越來越具體。

（五）人才保障激勵機制不健全

由于地勘單位缺乏科學系統的人才培養機制，培訓資金投入不夠，技術人員的培訓時間明顯不足，初、中級職稱人員很難得到深造的機會。從長期在野外的技術人才看，他們成年累月在野外，長期不能與家人團聚，單位領導關心基本每年一兩次送送溫暖、走走形式，沒有起到促心長談、鼓勁加油的作用。

三、加強河南地勘單位人力資源管理對策

（一）加強高層次人才的引進與培養

一是不拘一格引進人才。要改善人才發展環境，激發人才創新動力，大力培養一批適應地勘行業發展的高水平戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。根據地勘單位當前發展需要，充分發揮技術人才主體作用，通過“圓夢中原”招聘和“招才引智”招聘等各種形式，引進各類高層次專業技術人員，均為211、985重點院校的碩士以上研究生，極大地改善了人才結構。二是千方百計培養人才。要想方設法培養出自己的高層次人才隊伍，要建立合理的人才評價體系，定期分析人才動向，把握人才需求，對于有項目需要的人才，要設法給項目，加強歷練；大膽提拔好學上進、有專業技術特長、綜合素質好的年輕人，給他們壓擔子、安位子，使其職適其能，人盡其才，推動青年專業人才和技能人才的成長。

（二）著力改進技術人才知識結構

一是通過轉業務、學本領改進知識結構。針對當前土地類專業技術人才匱乏的現象，加快人才轉型的步伐。積極抽調部分對國土類項目有濃厚興趣的技術人才專門承擔相關國土業務，在干中學、在學中干，在具體項目中逐步改變其傳統思維習慣，通過項目鍛煉逐步培養了一批實用新型技術人才隊伍。二是通過挖人才、引學生改進知識結構。“引”“轉”“學”都是一個長期的過程，無法滿足當前對專技人才的渴求。要制定科學的人才引進計劃，既不能盲目迷信高學歷人才，也不能裹足不前，坐失人才引進的良機，要采取招聘、培養共用，把公開招聘作為人才引進的主要途徑。

（三）著力加強后備人才隊伍建設

一是合理使用人才資源。要采用“走出去、請進來”等方式學習其他兄弟單位轉型成功的經驗，提高干部職工隊伍綜合素質。除保證常規教育培訓經費外，還應建立人才開發專項資金，為人才隊伍建設和職工隊伍整體素質的提高提供資金保障。二是加強教育培訓力度。加強繼續教育重點培養科技創新人才、高級技能人才和復合型管理人才，體現在教育培訓的方式上，就是要結合地勘行業的實際和特點，注重教育培訓的針對性，把教育培訓與本單位具體業務有機結合起來，重點搞好新理論、新技術、新方法的學習應用。

（四）著力加強人才體制機制建設

一是創新內部運行機制。要進一步規范核心技術人才的管理，從創新人才工作機制、走出人才管理的誤區等方面做工作，為地勘單位跨越發展提供堅強可靠的人才支撐，用新體制為凝聚地質人才及其成長提供寬松穩定的環境。要建立規范的干部晉升渠道，建立技術崗位向管理崗位轉型的有效機制以及管理崗位定期輪崗的體制，防止崗位“疲勞”，通過給位置、壓擔子、給希望，激發單位人才活力。二是完善薪酬管理機制。要結合地勘單位實際，合理制定工資分配辦法，繼續清理、整頓、規范津補貼發放。進一步加強勞動紀律及考勤管理，明確請銷假制度，嚴格執行病事假工資發放政策。完善收入分配激勵機制，并根據職工的崗位、技術、投入、貢獻等要素，制定工資分配和獎勵制度，收入分配向野外一線和貢獻大的崗位傾斜，形成人才成長的“大氣候”。

（五）著力完善人才保障激勵措施

一是解決人才急需問題。通過對近年來新進人員的對比分析，凡離崗的基本都是無牽無掛的學生，凡留崗工作的基本都是結了婚或有固定伴侶的，可見婚姻狀況成為了留住人才的有效手段。制定向一線職工傾斜的福利待遇政策，引導干部職工在一線干事創業，同時實施了“五同”工作方案，鼓勵領導干部每年要下基層與一線職工同吃同住同勞動等，關心關愛一線職工生活。二是搭建人才成長平臺。采取返聘退休老專家的辦法，充分發揮老專家的“傳幫帶”作用，積極開展“導師帶徒”活動，帶領和扶持年輕技術人員盡快成長。河南地勘單位已建成多個省級、廳級技術中心或實驗室以及院士工作站，利用科研平臺，依托平臺，承擔了多個重大地質勘查和科研項目，讓青年技術人員在實踐中歷練提高，給他們搭建成長平臺，效果顯著。

四、結語

當前，地勘單位發展又面臨新的挑戰和機遇，如何實現效益最大化，成為了各地勘單位必須面臨的現實問題。而其中人的因素起著決定性作用，想方設法激發的人的潛力，提升管理能力，對于單位發展起著舉足輕重的作用。為此，本文立足現實需要，從河南省地勘單位人力資源管理現狀出發，加以研究探討，以期取得創新性研究成果。