淺析曲靖經開區重點產業發展對人才需求規律

摘 要：人才是第一資源，是創新驅動的核心要素，人才事業具有全局性和戰略性。當前，人才資源已經成為拉動經濟發展的“頭架馬車”， 為找準經開區人才工作的優勢及短板，梳理人才工作中存在的問題，進一步理順人才發展體制機制，激發人才活力，充分發揮人才政策的激勵保障作用，加強經開區人才工作和人才隊伍建設，本文以馳宏公司、中翼鼎東等單位作為重點企業為例，深入分析制約區域人才與產業深度融合的問題和原因，總結歸納重點產業發展與人才需求之間的互動關系。

關鍵詞：重點產業;人才結構;人才需求規律

一、重點產業發展情況

曲靖經開區作為“經濟發展的主戰場，產業發展的集聚區，新興產業和高新技術企業發展的示范區”，依托曲靖作為“入滇鎖鑰”關鍵的節點，與貴州、四川、廣西相鄰南下鏈接海上絲綢之路，向西通往中國—東盟自由貿易區，輻射帶動南亞東南亞，緊緊圍繞全省打造世界一流“三張牌”和全市“六大重點產業”的決策部署，把產業發展作為主責主業，堅持“一切為了項目，為了項目的一切”的理念，主動謀劃、精準施策，依托現有產業資源、技術和人才優勢，重點聚焦有色金屬深加工產業，培育發展“微笑曲線”兩端企業，補齊產業鏈中高端環節。目前，主要以馳宏鋅鍺為龍頭，加強冶煉技術研究與合作，推動產業鏈縱深發展，提高產品附加值。下一步，經開區將基于物流成本占生產成本比重不大和產業轉移的優勢，利用已經開發建設的標準廠房、勞動力資源等優勢，依托云南晶烯、中銘科技等現有重點企業，不斷強化企業自主創新能力建設。

二、經開區各類人才結構分布現狀

（一）從人才類別分布來看，“引才引智”政策應當個性化、多樣化。在經開區人才總量里，高技能人才占全面從業人員的比例最高，為45.26%;其他高層次人才、專業技術人才所占比例相對稍高一點，分別為21.58%，17.53%;企業經營管理人才、黨政人才所占比例較低，分別為9.3%，6.33%。經開區各類別人才占比分布圖詳見圖1：

高質量發展需要多樣化人才作為保障。“栽好梧桐樹，引來金鳳凰”，但怎么栽樹、引什么鳳，還要做更細致的工作。人才的年齡經歷、行業領域、等級層次各不相同，需求和關注點自然千差萬別。假如說，對于走出校門的畢業生來說，安家落戶、收入保障是眼前“剛需”，那么對于小有成績的精英骨干來說，子女教育，發展機遇和空間也許才是其重點關切，而更高級別的人才，考慮的則又大有不同。這就意味著如果我們的人才政策過于粗線條，只會“按不同平米數給租房補貼”，恐怕很難給到人才的心坎兒上去。

（二）從企業類型來看，股份有限公司的招人、育人、用人、留人機制更為靈活。股份有限公司人才占比高達64.33%，其次，機關事業單位的人才占比為23.63%，有限責任公司人才占比為10.14%，民辦非公企業人才占比最低，為1.91%。經開區各類型企業人才占比分布圖詳見圖2：

據圖可以看出，股份有限公司更能夠實現人崗相適、能進能出、能上能下的靈活用人機制，以及KPI考核對干部員工帶來的沖擊和危機感，人人扛指標、人人有壓力，想干事、能干事、干成事的精氣神成為發展的巨大推動力。股份有限公司在招人、育人、用人、留人機制上給經開區提供了一些寶貴的借鑒經驗。比如，一是全員雙向聘任，以“能力、業績、貢獻”作為用人導向，實行無差別人力資源管理，績效考核實行目標導向化、薪酬分配實行激勵差異化，充分調動全體員工干事創業的內生動力和活力。二是股份有限公司著力打破平均主義“大鍋飯”，徹底解決“干多干少一個樣，干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的弊病，以能力決定位置，以貢獻決定薪酬，讓看著的有盼頭、干著的有勁頭、得著的有甜頭。

（三）從學歷分布來看，待遇留人是前提，事業留人是關鍵。

近年來，全國二、三、四線城市不同程度釋放出臺“搶人才”的政策福利套餐，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風，引起社會不同程度反響。“搶人才”現象的出現標志著社會進入了依靠軟實力競爭的時代，“人才推動經濟社會發展”理念被社會廣泛認可。但是，對于真正干事創業的人來說，在乎的是能不能在一個地方干成事。讓人才心悅誠服、死心塌地呆在一個地方，可不是簡單的事。我國高學歷人才的空間分布和經濟布局、產業集聚還不夠協調，產教融合的程度也還不夠緊密，存在著結構性就業矛盾等問題。經開區各類別人才學歷分布圖詳見圖3：

（四）從職稱分布看，應更加注重解決對不同類型人才評價“一把尺子量到底”的問題。黨政人才隊伍中，副高以上職稱占該類人才總數的1.47%，中級職稱占4.41%;企業經營管理人才隊伍中，副高以上職稱占該類人才總數的9.5%，中級職稱占48%;專業技術人才隊伍中，副高以上職稱占該類人才總數的6.37%，中級職稱占37.4%;高技能人才隊伍中，具有高級技師職業資格的不到4.11%，技師職業資格的占28.67%，高級技工占65.98%。經開區各類別人才職稱分布圖詳見圖4：

對經開區未來引才引智、用人留人、人才，評價人才、善待人才上應該牢牢把握三個方向：一是堅持正確方向。貫徹落實習近平總書記關于人才工作重要思想和中央關于深化人才發展體制機制改革總體部署，堅持黨管人才原則，遵循科學評價規律，加強總體謀劃，對經開區完善人才評價機制提出總體性、方向性和原則性要求。二是堅持問題導向。聚焦人才評價機制關鍵環節和突出問題，找準突破口和切入點，深入研究論證，提出針對性強的思路和辦法，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向，堅持正確價值導向，不把人才榮譽性稱號，作為崗位聘用、薪酬待遇確定的限制性條件。三是突出重點領域。圍繞打造世界一流“三張牌”和加快發展“六大重點產業”的決策部署，重點針對綠色水電硅、有色金屬深加工、生物醫藥大健康、現代服務業等為主的產業布局，分類提出人才評價機制要求，為支持經開區重點產業發展，提供相關人才引進依據。

三、制約人才成長的問題及原因

（一）經開區的產業層次和科研水平相對較低

經開區的經濟近幾年快速發展，但產業結構仍以新材料及有色金屬深加工項目產業、生物醫藥產業、水電硅材加工一體化產業等資源型產業為主體，同時，缺乏較高水平科研機構，企業研發水平也還處在較低水平，無法為高端人才提供產業研發所需要的系列支撐要素。此外，高新技術產業發展的濃厚氛圍還沒有形成，人才成就事業的平臺較少，使得部分柔性引進高端人才只能就某一項目進行短期合作，而難以長期留用，經開區聘任的6名智庫專家也未能充分發揮“智囊”“智庫”的作用。

（二）吸引人才的載體不足

人才的引進需要載體，尤其是高層次的專業人才需要有適合的單位、崗位和工作條件。經開區在吸引專業人才方面載體不多，重點產業類型有限、支柱產業規模不夠，盡管也在努力培植發展高科技企業，但區內勞動密集型企業仍然占大部分，資金、技術密集型企業較少，有研發中心的企業為數不多，對人才的吸附、承載作用偏低。

（三）人才結構不合理、分布不均衡

根據現有的人才結構分析，一方面，經濟金融、綜合交通、現代農業、高新技術等方面的專業人才奇缺。另一方面，存在人才斷檔現象，且高層次人才比較緊缺。隨著經濟的快速發展，對高層次人才提出了更高的要求，尤其是各大企業，面對發展過程中存在的問題，對高層次人才，如高水平研發人才、企業經營管理人才等方面，現有人員與需求現狀存在較大差異。

（四）為人才提供發展需求的平臺有限

除馳宏公司等實力較強的企業外，大部分企業對人才的培養還處于較低水平，對較高層次的自主研發、創新創造等還無力提供支撐，難以形成具有開發創新能力的技術人才隊伍。另一方面，受區內高等院校數量不多、質量不高的影響，能夠給高層次人才提供的平臺和發展空間也相對較小，科研院所、實驗室缺乏資金支持，配套設施比較落后，無法滿足人才繼續成長的需要。

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作者簡介：

張夢珠，女，1985年月生，湖北人，碩士研究生，現工作于曲靖經濟技術開發區管理委員會，經濟師職稱，研究方向，人力資源管理。