新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與解決路徑探究

李博文

摘 要：近幾年來，我國醫(yī)療改革事業(yè)進(jìn)入到了高速發(fā)展階段，醫(yī)院衛(wèi)生行業(yè)的競爭已經(jīng)不再是醫(yī)療設(shè)備以及醫(yī)院規(guī)模、投入資金之間的競爭，更是醫(yī)療人才的競爭。從我國目前各大醫(yī)院的發(fā)展形勢來看，公立醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源已經(jīng)無法滿足人們對健康生活的需求，需要醫(yī)院加大人力資源管理的力度。論述新醫(yī)改形勢下加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的意義，分析公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)而提出一系列解決路徑。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;醫(yī)院;人力資源管理;解決路徑

中圖分類號：R197.3 ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）19-0105-03

社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和市場競爭的不斷加大，加劇了各醫(yī)院之間的人才競爭。人才是推動醫(yī)院發(fā)展的核心推動力，新形勢下，醫(yī)院需要建立一套更為高效合理的人力資源管理體系，充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，為醫(yī)院留住更多高質(zhì)量人才，從而解決人才數(shù)量不足、人才質(zhì)量不過關(guān)的問題，打造一支更高水平、更高層次、更高素質(zhì)的專業(yè)型人才團(tuán)隊，進(jìn)而保證醫(yī)院能夠提高服務(wù)質(zhì)量并在各大醫(yī)院的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，推進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的平穩(wěn)發(fā)展。

一、新醫(yī)改形勢下加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的意義

（一）優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理和配置

我國醫(yī)療行業(yè)呈現(xiàn)出“看病難”問題，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾日益突出，出現(xiàn)這一問題的主要原因在于人力資源的配置不合理，基層醫(yī)院人力資源相當(dāng)緊缺，服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量較差，患者滿意度低;城市地區(qū)公立醫(yī)院雖然大小病“兼治”，但求診患者數(shù)量過多，醫(yī)務(wù)人員數(shù)量有限。基層醫(yī)院與城市公立醫(yī)院發(fā)展間的差距導(dǎo)致二者的人力資源相差懸殊，城市公立醫(yī)院不斷擴(kuò)建也無法滿足患者的需求，基本醫(yī)院人才不斷流失導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降。新醫(yī)改形勢下加強(qiáng)資源人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的均衡配置，構(gòu)建更為完善的人才機(jī)制，醫(yī)院能夠自主招納更多的高素質(zhì)人才，增加了人力資源管理的靈活性，從而優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理和配置，有效提升醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高患者滿意度。

（二）推進(jìn)醫(yī)院的人事改革

新醫(yī)改在一定程度上加快了醫(yī)院人事改革的進(jìn)程。公立醫(yī)院內(nèi)常有很多“占崗不作為”的人，而公立醫(yī)院由于其“公立性”，在管理上缺乏一定的自主權(quán)。醫(yī)院內(nèi)的人事管理不僅需要醫(yī)院內(nèi)部層層篩選，還需要政府部門的層層審批，政府的“干預(yù)”和“管控”過多。新醫(yī)改背景下，政府部門減少了對公立醫(yī)院的審批流程的干預(yù)能力，強(qiáng)化了政府部門的監(jiān)督權(quán)，給予了公立醫(yī)院更多的自主權(quán)，醫(yī)院對自身的人力資源管理有了更廣闊的空間。

二、新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

新醫(yī)改進(jìn)行得如火如荼，我國醫(yī)院人力資源管理也在新的形勢條件下面臨一些新的挑戰(zhàn)。目前，我國公立醫(yī)院人力資源管理主要存在缺乏人力資源管理意識，人力資源管理制度僵化、績效考評體系不完善、醫(yī)院文化建設(shè)不到位等問題，為能實現(xiàn)醫(yī)院人才資源的高效化利用和管理配置，醫(yī)院必須著重加強(qiáng)人力資源管理工作，合理地進(jìn)行人力資源的開發(fā)和配置工作，建立健全人才培養(yǎng)體制，發(fā)揮人才主觀能動性，打造以“為患者服務(wù)”理念為核心的新型醫(yī)療團(tuán)隊，保證公立醫(yī)院的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為我國醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才動力。

（一）缺乏人力資源管理意識

醫(yī)療行業(yè)是一個比較特殊的行業(yè)，醫(yī)院作為整個行業(yè)的構(gòu)架核心，其人力資源的管理和發(fā)展不僅會影響到醫(yī)院整體效益，還會影響到我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的人才儲備。但從公立醫(yī)院目前的人力資源崗位配置情況來看，很多公立醫(yī)院缺乏人力資源管理意識，導(dǎo)致很多工作崗位的人力資源配置十分不均，某些工作量較大的崗位人才配置數(shù)量較少，而工作量較少的工作崗位人才配置數(shù)量較多，院內(nèi)甚至出現(xiàn)“過勞”和“過閑”兩種極端情況。公立醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘時沒有對醫(yī)院或科室進(jìn)行整體規(guī)劃，導(dǎo)致很多科室內(nèi)人力資源的學(xué)歷、能力、性別分配不均，甚至有些時候過于看重學(xué)歷和資歷而忽略了能力，導(dǎo)致很多有志青年逐漸喪失理想與斗志，從而造成了優(yōu)質(zhì)人力資源的流失。

（二）人力資源管理過于僵化，不利于人才穩(wěn)定

公立醫(yī)院是在國家和政府管控下不以盈利為目的、為國民提供醫(yī)療服務(wù)的事業(yè)單位，在人才招聘方面需要聽從國家與政府的指令，沒有太多的自主權(quán)，并且隨著近幾年醫(yī)院編制指標(biāo)的縮招以及醫(yī)院編制要求的提高，很多招聘的人才及專業(yè)無法滿足要求，而現(xiàn)有的編制人才思想和技術(shù)有些過于陳舊，無法滿足國民所需要的日常健康要求和求醫(yī)要求。醫(yī)院為了能夠滿足業(yè)務(wù)上的發(fā)展和人才資源上的需求，只能以優(yōu)越的條件對外招聘一大批編外人員，雖然目前社會積極呼吁“編內(nèi)人員與編外人員同等待遇”，但事實上“編內(nèi)人員”與“合同工（編外人員）”之間相差懸殊，不光在薪酬上差距明顯、且晉升空間和晉升速度也有很大差異，因此導(dǎo)致人才的流動性很大，不利于醫(yī)院構(gòu)建穩(wěn)定發(fā)展的人才隊伍。并且醫(yī)院為了謀求自身的發(fā)展的利益，很多時候更注重人才現(xiàn)有的知識和技能為他們創(chuàng)造的短期收益，因此愿意以“誘人”的條件吸引高資歷人才，卻忽略了人才的職業(yè)技能培訓(xùn)和他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。新時代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，人力資源已經(jīng)發(fā)展成為重要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展資源，過于僵化的人力資源管理制度無法實現(xiàn)有效的人力資源管理，不利于人才穩(wěn)定。

（三）薪酬分配及績效評估體系不完善

我國公立醫(yī)院的基本薪資待遇、績效評定和福利體系都是以國家制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有太多的自主權(quán)，員工薪資分配沒有遵循“多勞多得、少勞少得”的原則。有編制的員工即使工作上不作為也能享受到比較可觀的薪資和福利，導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)強(qiáng)、能力突出的醫(yī)療人員喪失工作積極性;編外的員工也享受不到與有“編制”員工同等的薪資待遇，導(dǎo)致員工的負(fù)面情緒明顯，對醫(yī)院缺乏歸屬感和依戀感。另外，醫(yī)院的薪資和獎金發(fā)放與員工的工齡直接相關(guān)，績效考評時更加看重考勤、醫(yī)生的學(xué)歷、職稱以及所過的相關(guān)專業(yè)證書等，但是對于一些不能具體量化的內(nèi)容，比如醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)水平、醫(yī)生個人的勞動強(qiáng)度以及處理問題的能力等方面沒有制定具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，不能全方位地評價人才的真實工作能力，從而評定他們的薪資水平。因此，單憑是否有“編制”、員工的工齡、職稱等構(gòu)成的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效評價體系并不完善。