工作?家庭沖突在護(hù)士工作壓力與離職意愿關(guān)系中的中介作用

楊田田，李小燕，余立平，黎軼麗，李十月，燕 虹*

（1.武漢大學(xué)健康學(xué)院，湖北430071；2.武漢大學(xué)中南醫(yī)院）

已有研究表明，較高的工作壓力是導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生離職意愿和行為的重要原因[1?2]。護(hù)士的離職意愿可對(duì)其工作積極性和病人診療安全產(chǎn)生影響[3?5]。因此，降低工作壓力或減弱工作壓力對(duì)離職意愿的影響，從而降低護(hù)士的離職意愿具有重要意義。但護(hù)士的職業(yè)特點(diǎn)決定了他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中必然會(huì)有較多的壓力源存在，如面對(duì)不同類型的病人和家屬、需要隨時(shí)處理病人病情變化等各種突發(fā)事件、職業(yè)暴露的風(fēng)險(xiǎn)等[6?7]。因此，如何采取措施以減弱工作壓力對(duì)離職意愿的影響尤為重要。已有研究探究了職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度及生活質(zhì)量等在不同職業(yè)人群壓力和離職意愿中的調(diào)節(jié)或中介作用[8?10]，但很少有研究探究工作?家庭沖突這一因素[11]，尤其在護(hù)士群體。工作?家庭沖突是人們?cè)诠ぷ骱图彝ド顗毫χ挟a(chǎn)生的具有不可協(xié)調(diào)性的角色沖突[12]。工作?家庭沖突不僅影響工作效率和家庭生活，而且與離職意愿呈正相關(guān)[2,13?14]。因此，本研究旨在通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型分析，探索工作?家庭沖突在護(hù)士工作壓力與離職意愿關(guān)系中的中介作用，為采取針對(duì)性的干預(yù)措施降低護(hù)士離職意愿提供新的思路。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 整群選取湖北省武漢市、荊州市、十堰市部分三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士2 303 人，納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)在崗的女護(hù)士；從事護(hù)理工作半年以上，且有至少1個(gè)月的倒班經(jīng)歷；愿意參加本研究。排除實(shí)習(xí)或進(jìn)修的護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查問(wèn)卷 采用自制的一般資料問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，內(nèi)容包括年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、科室、年收入和所在崗位年限等。

1.2.2 離職意愿 采用自行擬定題目“最近您半年是否有離職的想法?”進(jìn)行測(cè)量。

1.2.3 中國(guó)護(hù)士工作壓力源量表 采用由李小妹等[15]修訂的測(cè)量中國(guó)護(hù)士工作中壓力源情況的量表。包括護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時(shí)間分配、工作環(huán)境及資源、病人護(hù)理、管理與人際關(guān)系問(wèn)題5 個(gè)維度，共35 個(gè)條目。每個(gè)條目采用4級(jí)評(píng)分，“沒(méi)有壓力”計(jì)1分，“較大壓力”計(jì)4分。得分越高，表明壓力越高。本研究中此量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.835，具有較好的信效度。

1.2.4 工作?家庭沖突量表 采用2000 年由Carlson等[16]編制的中文版量表，用于測(cè)量個(gè)人所面對(duì)的工作和家庭沖突的情況。分為工作對(duì)家庭的沖突和家庭對(duì)工作的沖突兩部分，各9 個(gè)條目，共18 個(gè)條目。采用Likert 5 級(jí)計(jì)分，1 分代表“非常不符合”，5 分代表“非常符合”，所有條目均為正向評(píng)分。得分越高，表明工作?家庭沖突程度越高。本研究中此量表的Cron?bach′s α 系數(shù)為0.838，具有較好的信效度。

1.3 資料收集方法 于2017 年11 月—2018 年1 月，采取整群抽樣的方法在武漢市、荊州市和十堰市分別抽取6 家、2 家、3 家三級(jí)甲等醫(yī)院，在抽取的醫(yī)院中，通過(guò)醫(yī)院護(hù)理主管部門的協(xié)助向各科室在崗護(hù)士發(fā)放問(wèn)卷，填寫后當(dāng)場(chǎng)收回。共發(fā)放問(wèn)卷2 392 份，回收有效問(wèn)卷2 303 份，有效問(wèn)卷回收率為96.3%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用EpiData 3.1 軟件錄入數(shù)據(jù)，應(yīng)用SPSS 20.0 軟件對(duì)調(diào)查對(duì)象的一般人口學(xué)特征進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，分析Pearson 相關(guān)分析變量間的相關(guān)性，采用AMOS 23.0 軟件對(duì)3 個(gè)變量進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析及中介效應(yīng)分析。結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)：卡方自由度比(χ2/df)＜5，近似誤差的均方根（RMSEA）＜0.05，比較擬合指數(shù)(CFI)、規(guī)范擬合指數(shù)(NFI)、Tucker?Lewis 指數(shù)(TLI)、速增擬合指數(shù)(IFI)大于0.90，即為模型擬合好。采用Bootstrap 中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)工作?家庭沖突的中介效應(yīng)[17]。Bootstrap 中介效應(yīng)分析是通過(guò)重復(fù)隨機(jī)抽樣研究數(shù)據(jù)(n=2 303)，共抽取5 000 個(gè)Bootstrap 樣本，生成從大到小排列的5 000 個(gè)中介效應(yīng)估計(jì)值，取95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間，如果不包括0，表示中介效應(yīng)顯著，假設(shè)成立[18]。本研究中統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象一般資料及離職意愿情況 2 303 名注冊(cè)在崗護(hù)士年齡（30.83±7.39）歲，1 068 名（46.4%）護(hù)士有離職意愿。不同特征護(hù)士離職意愿情況見(jiàn)表1。

表1 不同特征護(hù)士離職意愿情況（n=2 303） 單位：人

2.2 護(hù)士工作壓力、工作?家庭沖突得分及其與離職意愿的相關(guān)性分析 護(hù)士工作壓力得分為（84.10±19.95）分，工作?家庭沖突得分為（30.25±12.79）分，工作壓力與工作?家庭沖突、離職意愿之間呈正相關(guān)（P＜0.01），見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士工作壓力、工作?家庭沖突及離職意愿的相關(guān)性（r值）

2.3 護(hù)士工作?家庭沖突在工作壓力與離職意愿關(guān)系中的中介作用

2.3.1 結(jié)構(gòu)方程模型 工作?家庭沖突、工作壓力與離職意愿之間的關(guān)系模型（見(jiàn)圖1）。運(yùn)用方差極大似然法對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型的各個(gè)參數(shù)進(jìn)行估計(jì)和檢驗(yàn)，得到擬合指數(shù)，顯示假設(shè)型擬合較好：χ2/df=2.252，RMSEA=0.023, IFI=0.998, TLI=0.996, CFI=0.998, NFI=0.997。

圖1 工作?家庭沖突在工作壓力和離職意愿關(guān)系中的中介效應(yīng)

2.3.2 工作?家庭沖突的中介效應(yīng)檢驗(yàn) 工作?家庭沖突在工作壓力與離職意愿關(guān)系中的中介效應(yīng)為0.120，95%CI 為（0.075, 0.165），P＜0.001，占 總 效 應(yīng) 的35.19%。見(jiàn)表3。

表3 工作?家庭沖突在護(hù)士工作壓力與離職意愿關(guān)系中的中介效應(yīng)

3 討論

本調(diào)查結(jié)果顯示，46.4%的護(hù)士近半年有離職傾向，與全國(guó)調(diào)查結(jié)果相近[19]（49.7%），但低于東京市[20]（74.08%）、深 圳 市[21]（56.94%），高 于 上 海 市[22]（41.3%）。目前醫(yī)院中的臨床護(hù)士缺乏，護(hù)士護(hù)理工作繁重[23]，同時(shí)為適應(yīng)社會(huì)快速發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力變大，對(duì)護(hù)士的護(hù)理技能要求也在逐步提高[24]，因此，護(hù)士往往面臨著較高的工作壓力。本研究結(jié)果也表明，護(hù)士工作壓力水平越高，離職意愿越強(qiáng)，與以往研究一致[1,25]。研究還發(fā)現(xiàn)，不同特征護(hù)士的離職意愿不同，較年輕、工作年限較短、兒科的護(hù)士有離職意愿的比例更高。在兒科中，患兒治療難度與成人有差異，護(hù)士需同時(shí)面臨患兒病情變化以及家長(zhǎng)的擔(dān)憂[26]，相對(duì)其他科室，兒科護(hù)士可能感受到的壓力更大；對(duì)于年輕、工作年限不長(zhǎng)的護(hù)士來(lái)說(shuō)，由于他們?nèi)肼殨r(shí)間短，尚未形成強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同[27]，當(dāng)他們暴露在工作壓力環(huán)境下且得不到很好的調(diào)節(jié)時(shí)，更容易對(duì)工作失去熱情，從而產(chǎn)生離職意愿或離職行為[11]。因此，醫(yī)院護(hù)理管理人員應(yīng)注意關(guān)注年輕、新入職的，特別是兒科護(hù)士的心理動(dòng)態(tài)變化，幫助護(hù)士應(yīng)對(duì)壓力，減少離職意愿和離職行為的產(chǎn)生。

護(hù)士的職業(yè)特點(diǎn)決定了他們?cè)诠ぷ髦斜厝挥休^多的壓力源存在，在護(hù)士工作壓力不易改變的客觀現(xiàn)實(shí)下，探究工作壓力對(duì)護(hù)士離職意愿影響的過(guò)程中起主要作用的可干預(yù)的因素，對(duì)于阻斷或減弱護(hù)士工作壓力對(duì)離職意愿的影響具有重要的意義。比如，有研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同可在工作壓力與離職意愿或離職行為的關(guān)系中起部分中介作用[8]。本研究主要分析了工作?家庭沖突在工作壓力和離職意愿中的中介作用，發(fā)現(xiàn)工作壓力可以通過(guò)增加工作?家庭沖突水平，進(jìn)而增加離職意愿。在家庭和工作兩種角色中，女性均發(fā)揮著重要的作用，但在平衡抉擇時(shí)，女性可能會(huì)因?yàn)閷?duì)家庭的重視度更高[28?30]，而無(wú)法有效應(yīng)對(duì)工作中的困難，未得到有效解決的問(wèn)題轉(zhuǎn)化為另一種壓力被帶回家庭中，持續(xù)惡化，最終易催生出離職意愿。根據(jù)本研究結(jié)果，建議醫(yī)院管理工作者關(guān)注護(hù)士的工作壓力和工作對(duì)家庭的影響，通過(guò)合理安排護(hù)士的工作量和工作時(shí)間，以及給予組織支持，盡量同時(shí)滿足護(hù)士護(hù)理要求和家庭活動(dòng)需求[31?32]，進(jìn)而降低護(hù)士的離職意愿，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

4 小結(jié)

護(hù)士的離職傾向是影響護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院管理的重要原因，而護(hù)理工作的特殊性決定了護(hù)士日常工作中會(huì)面臨較大的工作壓力，從而增加其離職意愿或離職行為，為有效降低護(hù)士的離職意愿，研究在工作壓力和離職意愿關(guān)系中起中介作用的因素是非常必要的。本研究驗(yàn)證了工作?家庭沖突在護(hù)士工作壓力與離職意愿中的中介作用，在護(hù)士工作中的壓力源客觀存在的情況下，該研究結(jié)果從減少護(hù)士工作?家庭沖突產(chǎn)生的角度幫助護(hù)士應(yīng)對(duì)壓力，從而為減少護(hù)士離職意愿提供了依據(jù)。