基于Price?Mueller 模型的護(hù)士離職影響因素研究

楊立成，陳佳庚，高雅杰，曹文媚

（1.天津醫(yī)科大學(xué)，天津300070；2.天津市第一中心醫(yī)院）

目前，護(hù)理人員缺乏是全球醫(yī)療護(hù)理行業(yè)共同面臨的問題，而護(hù)士離職是造成這種局面的重要原因之一[1]。據(jù)報道，在美國、英國、日本、印度，護(hù)士的離職率達(dá)10.0%～22.7%[2?3]。在我國護(hù)士的大量流失已經(jīng)影響醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，同時也給醫(yī)療服務(wù)工作增加了護(hù)理安全隱患。哪些因素會影響護(hù)士離職以及如何解決成為一個值得探索的問題。員工離職問題于20 世紀(jì)就引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，且學(xué)者們聚焦于研究員工離職的前置影響因素，并提出了頗具影響力的研究模型[4]。其中，Price?Mueller（2000）模型對國內(nèi)員工離職影響因素研究較為常見。該模型指出員工離職主要由環(huán)境變量（environmental variables）、個體變量（indi?vidual variable）、結(jié)構(gòu)化變量（structural variables）和中介及內(nèi)生變量（intervening，endogenous variables）四類變 量 決 定。張 勉 等[5?6]運 用Price?Mueller（2000）模 型，驗證了其對國內(nèi)企業(yè)員工離職研究同樣適用，能較好地解釋中國企業(yè)的員工離職意圖。本研究應(yīng)用Price?Mueller（2000）模型的基本原理，構(gòu)建護(hù)士離職影響因素研究模型并開展實證研究，從中識別護(hù)士離職傾向的關(guān)鍵影響因素，并提出對策建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2018 年9 月—12 月，對天津市5 家三級甲等醫(yī)院的臨床科室護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。入選標(biāo)準(zhǔn)：具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；臨床工作時間不少于1 年。排除標(biāo)準(zhǔn)：從事行政、后勤等非臨床科室工作的護(hù)士；調(diào)查期間因個人產(chǎn)假、病假等原因不在崗；外院進(jìn)修護(hù)士。

1.2 構(gòu)建模型與研究假說 借鑒Price（2001）[7]、張勉等[6]文獻(xiàn)中的成熟量表，結(jié)合護(hù)理工作特點稍做修改，以護(hù)士離職傾向作為應(yīng)變量，選取外部機會、親屬責(zé)任為環(huán)境變量，個人價值觀為個體變量，工作自主性、工作壓力、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、培訓(xùn)機制、晉升機會和薪酬待遇為結(jié)構(gòu)化變量，構(gòu)建出護(hù)士離職傾向影響因素研究模型。研究這些自變量對應(yīng)變量的影響關(guān)系，從中識別護(hù)士離職傾向的關(guān)鍵影響因素，10 個變量定義見表1。護(hù)士離職傾向影響因素研究模型見圖1。

表1 研究變量及定義

圖1 護(hù)士離職傾向影響因素模型

基于以上變量定義，提出以下假設(shè)。H1：外部機會正面影響護(hù)士離職傾向。H2：親屬責(zé)任負(fù)面影響護(hù)士離職傾向。H3：個人價值觀負(fù)面影響護(hù)士離職傾向。H4：工作自主性負(fù)面影響護(hù)士離職傾向。H5：工作壓力正面影響護(hù)士離職傾向。H6：同事支持負(fù)面影響護(hù)士離職傾向。H7：領(lǐng)導(dǎo)支持負(fù)面影響護(hù)士離職傾向。H8：培訓(xùn)機制負(fù)面影響護(hù)士離職傾向。H9：晉升機會負(fù)面影響護(hù)士離職傾向。H10：薪酬待遇負(fù)面影響護(hù)士離職傾向。

1.3 研究方法 在張勉等[6]文獻(xiàn)中成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合護(hù)理工作特點，采用德爾菲咨詢法，自行設(shè)計調(diào)查問卷搜集相關(guān)數(shù)據(jù)資料。選取天津市30 位三級醫(yī)院護(hù)理部主任作為咨詢專家，共進(jìn)行了2 輪函詢，函詢問卷有效回收率均為100%。最后確定的調(diào)查問卷主要包括兩部分內(nèi)容，分別為基本資料、研究變量與護(hù)士工作特點相結(jié)合的內(nèi)容。本研究中的信度檢驗采用同質(zhì)性信度檢驗，內(nèi)容效度的檢驗采用相關(guān)分析法。預(yù)調(diào)查結(jié)果顯示，該問卷具有良好的信效度，可以進(jìn)行正式調(diào)查。調(diào)查問卷的第二部分共包括37 個問題，每個問題由“非常同意”到“非常不同意”分為5 個等級，采用Likert 5 級評分法。本研究對天津市5 所三級甲等醫(yī)院的臨床科室護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷950 份，回收有效問卷942 份，有效回收率為99.2%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 問卷回收后，將有效問卷數(shù)據(jù)錄入SPSS 24.0 統(tǒng)計軟件包進(jìn)行分析處理。

2 結(jié)果

2.1 因子分析結(jié)果 信度主要指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性。一般采用Cronbach′s α 系數(shù)作為評價指標(biāo)。本研究各變量除親屬責(zé)任和個人價值觀外，其他變量的Cronbach′s α 系數(shù)均＞0.7。通過檢測發(fā)現(xiàn)本研究的KMO 檢驗結(jié)果為0.963，Bartlett 球形檢驗結(jié)果為25 175.502，且P＜0.000 1，充分說明本研究非常適合進(jìn)行因子分析。使用主成分分析法進(jìn)行因子分析可以發(fā)現(xiàn)，特征值＞1 的因子有5 個，累積百分比為63.587%，可以從5 個維度對該問卷進(jìn)行解釋。見表2。

表2 因子載荷分析結(jié)果 單位：%

2.2 護(hù)士離職影響因素分析

2.2.1 臨床護(hù)士一般資料（見表3）

表3 臨床護(hù)士一般資料（n=942）

2.2.2 單因素分析結(jié)果（見表4）

表4 護(hù)士離職影響因素的單因素分析

2.2.3 多因素分析結(jié)果 由于各自變量的膨脹因子都小于10，因而不存在共線性問題。進(jìn)一步的回歸分析結(jié)果見表5，其中，外部機會、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)支持、薪酬待遇與離職傾向顯著相關(guān)，其他變量對離職傾向的影響不顯著。理論假設(shè)1，5，7 和10 得到支持，理論假設(shè)2，3，4，6，8，9 未得到支持。

表5 護(hù)士離職影響因素的多元回歸分析

3 討論

本研究在Price?Mueller（2000）模型的基礎(chǔ)上，實證研究了護(hù)士離職的影響因素，在樣本范圍內(nèi)得到，外部機會、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)支持、薪酬待遇對護(hù)士離職傾向有顯著影響。此外，護(hù)士的受聘形式、職稱、月收入、所在科室、職務(wù)、每周夜班頻次以及身體狀況對護(hù)士的離職傾向呈現(xiàn)出顯著的差異。根據(jù)這些結(jié)論，對護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃和管理提出如下建議。

3.1 轉(zhuǎn)變“重醫(yī)輕護(hù)”觀念，確保護(hù)理學(xué)科健康發(fā)展

在醫(yī)院管理整體中，醫(yī)療、護(hù)理是前進(jìn)的兩個車輪，缺一不可。但是重醫(yī)輕護(hù)的觀念卻歷來有之，特別是在目前一些醫(yī)院管理的改革中，重醫(yī)輕護(hù)的表現(xiàn)尤為突出[7]。“重醫(yī)輕護(hù)”的直接后果就是護(hù)理學(xué)科發(fā)展滯后、護(hù)理質(zhì)量下降、護(hù)理人才流失，影響醫(yī)院發(fā)展。為此，醫(yī)院管理者要轉(zhuǎn)變觀念，高度重視護(hù)理工作，科學(xué)謀劃護(hù)理的人員配置、薪酬待遇、職業(yè)規(guī)劃、人文關(guān)懷等，充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，使護(hù)理工作與醫(yī)療工作同步發(fā)展。

3.2 重視護(hù)士職業(yè)規(guī)劃，提供個人和專業(yè)發(fā)展機會護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助護(hù)士適應(yīng)多變的生活和工作環(huán)境，減少工作中的阻力與挫折，增加專業(yè)認(rèn)同感、工作的滿意度與成就感[8]。醫(yī)院要制定扶持護(hù)士職業(yè)發(fā)展的政策措施，引導(dǎo)、督促、幫助護(hù)士進(jìn)行個性化職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，還要建立公平合理的護(hù)士晉升、晉級的管理制度，為護(hù)士提供相應(yīng)的繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)交流和科研教學(xué)機會，使其在自我完善中提升職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)獲得感。

3.3 完善績效考核機制，提高護(hù)士福利待遇 當(dāng)前，護(hù)士勞動付出多但工資少;薪酬沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)和績效的差別。因此，護(hù)理績效管理亟待改善[9]。護(hù)士的收入分配、獎勵評優(yōu)等要向臨床一線傾斜，要將護(hù)理崗位、技術(shù)、工作強度、服務(wù)對象、質(zhì)量指標(biāo)等考核標(biāo)準(zhǔn)納入護(hù)理績效考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬，積極調(diào)動護(hù)士的工作積極性。同時還要適當(dāng)提高夜班津貼、社會保險及其他津貼，穩(wěn)定臨床一線護(hù)理隊伍[10]。

3.4 強化人文關(guān)懷，保障護(hù)士的身心健康 一是堅持以人為本，積極營造和諧的工作環(huán)境。醫(yī)院要為護(hù)士提供良好的工作條件，盡可能設(shè)法緩解護(hù)理人員身心超負(fù)荷運轉(zhuǎn)的狀態(tài)，合理有序地安排工作[11]。二是對護(hù)士工作和生活上的問題及時給予幫助，解決他們的后顧之憂。三是引導(dǎo)護(hù)士正確面對工作壓力，及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，做好壓力管理，保障身心健康。