重癥監護病房護士長領導風格對護士評判性思維的影響

侯秀芳，陳 曦，張娜芹，韓斌如

（首都醫科大學宣武醫院，北京100053）

國內將領導風格又稱作領導行為方式[1]。文獻表明，我國臨床護理管理者的管理方式主要是秩序管理、考核管理、規章制度管理，缺乏為護士提供自主創新的環境[2]。護士長是醫院最貼近一線護理員工的領導者，不同特征的護士對其領導風格的感知也不完全一致。變革型領導風格能夠讓工作者意識到工作內容的重要性，激發員工更高層次的需求，建立領導與員工之間的互信氛圍，促使工作者更加注重集體利益，從而達到預期的效果[3]。交易型領導風格則為管理者與下屬之間的坦誠相待、績效獎勵、互相支持等構建起關系。結合我國護理的實際現狀，護理學中提出的評判性思維態度傾向是指進行護理決策時不局限于原有的方法，而是結合臨床實踐，有目的、有意義的自我調節的辨析過程和不斷反思的糾正過程，是可以傳授和培養的[4]。護士長作為護理實踐的領導者，應該為鍛煉護士評判性思維能力創造良好環境。多項研究顯示，護士長領導風格對護士的創新能力[5]、留任意愿[6?7]、工作積極程度[8]、工作滿意度、職業倦怠感等具有顯著作用[9?11]。然而目前關于臨床護理管理者領導風格對臨床護士評判性思維的探討較少。本研究的目的在于探討重癥監護室護理管理者領導風格對護士評判性思維的影響，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2018 年9 月，采用方便抽樣方法，從北京市1 所三級甲等醫院9 個重癥監護室抽取112名護士為研究對象。其中男11 名，女101 名；年齡（30.79±4.80）歲；工作年限（12.68±8.39）年；護士27名，護師73 名，主管護師及以上12 名；中專、專科19名，本科及以上93 名。納入標準：①臨床注冊護士；②ICU 護士；③知情同意并自愿參與。排除標準：①調查時外出學習或休假護士；②處于北京市規范化培訓階段內的護士；③進修護士或護生；④護士長。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調查表 研究團隊設計護士基本資料調查表，主要包括性別、年齡、所屬科室、工齡、職稱、職務、文化水平等。

1.2.1.2 多元領導風格量表 采用Bass 等編制的多元領導風格量表，2008 年，潘慧[12]對該量表進行了修訂，包含交易型領導風格和變革型領導風格兩個分量表。變革型領導風格分量表包括領導魅力、智力激發、感召力和個性化關懷4 個維度，各有5 個條目；交易型領導風格分量表包括權變獎勵、主動例外管理、被動例外管理3 個維度，每個維度包括5 個條目，每個條目均按李克特5 級評分，0 分為從不，1 分為偶爾，2 分為有時，3 分為經常，4 分為幾乎總是。各維度得分越高，護士對領導風格的感知越明顯。在本研究中，該量表總的Cronbach′s α 系 數 為0.869，兩 個 子 量 表 的Cron?bach′s α 系 數 分 別 為0.837 和0.842。護 士 長 多 元 領 導風格評分方式：均分≤1.33 分為低水平領導風格，1.34～2.66 分為中等水平領導風格，≥2.67 分為高水平領導風格。

1.2.1.3 評判性思維能力測量表 采用由Facion 等編制、彭美慈等[13]譯成中文的評判性思維能力測量表。該量表包括尋求真相、分析能力、開放思想、自信心、系統化能力、求知欲、認知成熟度7 個維度。每個維度有10 個條目，共70 個條目，總分70～420 分。各條目采用李克特6 級評分法，“非常同意”計6 分，“同意”計5 分，“基本同意”計4 分，“基本不同意”計3 分，“不同意”計2 分，“非常不同意”計1 分；負性條目反向計分。總分＜280 分為負性評判性思維態度傾向，280～350 分為正性評判性思維態度傾向，＞350 分為正性評判性思維傾向。各維度得分分別為10～60 分，30～39 分表示為特質在中等水平，40～49分表示為正性的特質表現，≥50分表示為強的特質表現。此次研究中該量表的Cron?bach′s α 系數為0.902。

1.2.2 調查方法 調查者首先和醫院各部門負責人進行協商，以不同科室的重癥監護室為基礎分別創建微信群；在微信群內向參與者解釋本研究的意圖、研究方式、問卷填寫注意要點。遵循知情同意、自愿參與原則，不愿意參加者自動退群后，調查者統一在群內發放問卷，完成的問卷由填寫人微信發給調查者。本次調查共發放問卷135 份，回收問卷120 份；剔除無效問卷后，最終有效問卷112 份，有效回收率為82.96%。

1.2.3 統計學方法 采用SPSS 21.0 統計軟件包進行數據錄入和分析。重癥監護室護士的基本數據用頻度和百分比描述，護士長的多元領導風格和護士的評判性思維得分若符合正態分布采用均數±標準差（x±s）表示；不符合時采用中位數和四分位數間距。采用t檢驗或單因素方差分析來判斷領導風格是否對護士評判性思維有影響；Pearson 相關分析法分析領導風格與護士評判性思維的相關性；層次回歸分析法分析護士評判性思維的影響因素。以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 重癥監護病房護士長的領導風格、護士評判性思維能力得分

2.1.1 重癥監護病房護士長領導風格得分 變革型領導風格總分為(51.85±6.96)分，條目均分為（2.59±0.37）分，其中智力激發得分為(2.91±0.59)分，個性化關懷得分為(2.74±0.50)分，感召力得分為(2.51±0.56)分，領導魅力得分為(2.50±0.59)分；交易型領導風格總分為(9.35±5.86)分，條目均分為（0.62±0.61）分，其中主動例外管理得分為(0.78±0.54)分，被動例外管理得分為(0.58±0.33)分，權變獎勵得分為(0.51±0.47)分。

2.1.2 重癥監護病房護士評判性思維能力得分 重癥監護病房護士評判性思維能力量表得分為(293.94±39.40)分,自信心得分為(46.63±6.36)分，開放思想得分為(44.56±5.90)分，分析能力得分為(43.55±7.49)分，系統化能力得分為(43.42±7.25)分，認知成熟度得分為(42.50±6.43)分，求知欲得分為(39.84±7.69)分，尋求真相得分為(38.45±7.83)分。

2.2 影響重癥監護病房護士評判性思維能力的單因素分析（見表1）

表1 不同人口統計學特征護士的評判性思維能力得分比較（n=112，） 單位：分

表1 不同人口統計學特征護士的評判性思維能力得分比較（n=112，） 單位：分

統計值P項目年齡分類≤25 歲26～35 歲36～45 歲≥46 歲性別男女工作年限人數32 41 27 12 11 101 34 37 26 69教育程度職稱所屬科室≤5 年6～10 年11～15 年16～20 年≥21 年專科及以下本科及以上護士護師主管護師及以上內科外科急診19 93 27 73 12 44 60 8評判性思維得分292.41±49.76 301.53±35.85 287.26±48.82 297.65±45.43 298.70±45.54 293.50±50.89 298.51±35.98 308.59±37.65 289.50±42.49 293.50±40.42 298.94±39.77 209.22±40.80 311.24±29.06 290.83±50.23 301.87±31.50 299.24±40.04 297.93±39.85 299.29±39.17 283.33±50.32 F=0.972 0.407 t=0.029 0.977 F=1.643 0.165 t=?10.375 0.000 F=0.570 0.567 F=0.665 0.516

2.3 護士長領導風格對護士評判性思維能力的影響

2.3.1 護士長領導風格對護士評判性思維能力影響的線性回歸分析 將評判性思維能力總分作為應變量，以護士人口學資料及多元領導風格分值為自變量，進行分層回歸分析，首先將護士的基本資料作為第一層變量進入回歸方程，在此基礎上以多元領導風格分值為第二層變量進入回歸方程，結果見表2。

表2 護士長領導風格對護士評判性思維能力影響的分層回歸分析（n=112）

2.3.2 護士長領導風格與護士評判性思維能力的相 關性分析（見表3）

表3 護士長領導風格與護士評判性思維能力各維度的Pearson 分析（r 值）

3 討論

3.1 護士感知的重癥監護病房護士長領導風格以變革型為主 本研究結果顯示，護士對變革型領導風格的感知得分為（2.59±0.37）分，高于對交易型領導風格的感知得分[（0.62±0.61）分]，與潘慧等[12,14]的研究結果一致。表明與其他科室相比，重癥監護病房護士長更善于營造互信氛圍，更加重視護士的個人需求和長遠發展，通過激發護士對更高層次目標的追求，實現了臨床護士的個人價值與社會價值的統一。在護士長領導風格與護士評判性思維能力的相關性分析中，智力激發的相關性較強，說明具有變革型領導風格的管理者在臨床工作中更注重下屬的個人事業前途，從而激發其智力潛能，這與洪素等的研究結果不一致。洪素等[15]研究表明，護士對護理管理者的人格關懷感知度最高，這說明不同地區不同文化背景下管理者的領導風格存在一定的文化差異。變革型領導更加注重下屬職業前途的創新管理理念，能夠更好地適應國內當下的醫療形勢，在提升一線護士工作積極性、重塑護士職業價值感等方面取得了積極效果[16]。為了實現護士個人發展和醫院長遠發展的統一，重癥監護病房護士長應該在工作中適時調整領導風格，恰當地運用動機鼓舞、智力刺激與個性化關懷來管理下屬員工，從而有利于一線護理人員的成長及醫院的發展。

3.2 重癥監護病房護士呈現正性評判性思維傾向

本研究結果顯示，護士的評判性思維得分為（293.94±39.40）分，高于戴垚等[17?18]研究結果中的護士評判性思維得分；與鄒顥宇等[19?20]調查結果基本一致。說明重癥監護室護士的評判性思維能力較其他科室更強，這或許和重癥監護病房的特殊護理實踐環境有關。重癥監護病房是各種危重病人集中的地方，處理的病情復雜多變，因此，更需要引入和運用新理念和新技術設施的科室。重癥監護病房的特殊性迫使重癥監護病房護士要掌握并運用領先的理論與技能，在遇到疑難棘手的護理情景時能夠進行快速思考并選擇最佳方案。所以，儲備充足的護理知識和技能是對重癥監護病房護士的基本要求，具有敏銳洞察力及較強的評判性思維能力是護士勝任重癥監護病房護理工作的關鍵。此外，本研究還發現，重癥監護病房護士評判性思維得分略高于其他醫院，這也許是由于研究對象學歷層次所致，因為護士學歷能夠顯著影響其評判性思維能力，而本次調查對象中超過80%護理人員擁有本科及以上學歷。分析各維度分值：自信心、開放思想、分析能力、系統化能力、認知成熟度得分較高，表明重癥監護室護士擁有更加準確的臨床判斷能力以及對新知識、技能的接受能力，同時對自己思考、判斷能力有足夠的自信心；求知欲和尋求真相得分略低，或許與重癥監護病房護理任務繁重、缺乏時間開拓新領域有關。因此，護士長應該為護士創造適宜的學習條件，激發其求知欲，幫助護士拓展其視野。

3.3 護士長領導風格的差異性對護士評判性思維能力的影響 本研究結果顯示，當領導風格未納入回歸方程的變量時，護士的人口統計學特征和基本信息只解釋了7.5%的評判性思維能力變異；但是，將兩種領導風格引入自變量以后，影響因素可以解釋58.9%的護士評判性思維能力變異，表示兩種領導風格是影響護士評判性思維能力的主要變量。進一步分析，變革型領導力對護士的評判性思維有正向作用，而交易型領導力對評判性思維有負向作用。章雷鋼等[20]研究結果顯示，變革型領導風格和創新實踐投入呈正相關。顏海燕等[21]研究也證實，創新實踐與護士評判性思維能力的各維度都存在正相關關系。變革型領導力為護士塑造了創新實踐環境，能夠有效鍛煉護士評判性思維能力。交易型領導力主要表現為護士長履行領導職能時傾向于在兼顧下屬需求基礎上，用規章制度明確組織為員工實現工作目標提供可支付的報酬和必要的工作資源[22]。然而創新意愿不僅僅只受外部激勵影響，更源自內部需求，特別是自主需求[23]。研究表明，在交易型領導的管理下，員工受到組織規范和上級的約束，思想處于一種受控狀態，不利于思維的發散和創新[20]。表明在鍛煉護士評判性思維能力方面，醫院應更傾向于培養具有變革型領導力的護理管理者。

4 小結

護士評判性思維能力受臨床管理者領導風格的影響，其中變革型領導風格對下屬評判性思維有正向效果。從醫院層面來說培養工作的對象不能只局限于護士，還要關注護士長領導風格的發展導向。不同領導風格營造的工作氛圍對護士評判性思維能力的影響具有較大差異性。為培養臨床護士評判性思維能力，管理層有必要同時對護士長和護士進行干預，使兩者相互促進，共同提升。